白雪華

[摘 要]優(yōu)化薪酬體制管理，作為現(xiàn)代企業(yè)管理人力資源中的重要一個(gè)組成環(huán)節(jié)部分，要切實(shí)保證一定的管理公平性、有效性和合法性，文章針對當(dāng)前企業(yè)制定優(yōu)化薪酬體制管理進(jìn)行理論探索與分析研究，認(rèn)為通過薪酬管理能夠有效激勵企業(yè)員工、直接產(chǎn)生資本增值、不斷優(yōu)化內(nèi)部資源配置、有效率地吸引外部更多優(yōu)秀人才等。目前傳統(tǒng)薪酬管理存在沒有統(tǒng)一數(shù)據(jù)平臺、業(yè)務(wù)協(xié)作困難、無法保證數(shù)據(jù)的精確性、管理工具無法滿足薪資核算的全部需求等問題。提出薪酬管理應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展、薪酬制度要保證公平性與創(chuàng)新性、薪酬管理中更新計(jì)量方法、薪酬管理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)方法等優(yōu)化策略。為今后促進(jìn)企業(yè)更好的健康發(fā)展提供了重要參考依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理;企業(yè)管理;人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.107

薪酬回報(bào)通常是指所在單位為員工提供服務(wù)勞動或接受勞務(wù)而且所獲得的各種不同形式的勞動報(bào)酬。通常以各種貨幣支付形式進(jìn)行的基本工資、獎金和就業(yè)津貼，薪酬范圍還包括基本福利、社會保險(xiǎn)、帶薪休假等。確保合理的企業(yè)薪酬分配是企業(yè)員工工作滿意度和活動積極性的重要影響因素，文章針對我國現(xiàn)有企業(yè)薪酬制度管理體制存在著的問題，進(jìn)行相關(guān)優(yōu)化企業(yè)薪酬體制管理政策探討，對于有效促進(jìn)我國企業(yè)更好提升發(fā)展水平起了推動作用。[1]

1 薪酬管理

1.1 薪酬管理的作用

（1）有效激勵企業(yè)員工。企業(yè)管理可以通過有效的員工薪酬激勵方式，保護(hù)和激勵企業(yè)員工的工作勞動積極性，提高整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)管理效率。工作人員在付出了一定的勞動后，不僅需要企業(yè)在精神方面給予認(rèn)可，還需要企業(yè)在福利、待遇，特別是晉升、工資方面給予一定的回報(bào)。因此，科學(xué)、可行的薪酬激勵機(jī)制對于企業(yè)人力資源管理工作順利開展具有重要的作用，這樣才能凸顯出員工的工作價(jià)值，從而激發(fā)出員工工作的積極性。其次，不僅要從金錢與物質(zhì)上來獎勵員工，還要在精神上鼓勵員工，以此來提高員工的熱情，增強(qiáng)工作的質(zhì)量與效果。

（2）直接產(chǎn)生資本增值。這種薪酬形式作為一種資本支付薪酬形式，本身雖然不會為其創(chuàng)造任何價(jià)值，但整個(gè)企業(yè)自身可以通過資本支付來交換這些員工的剩余勞動，讓這些勞動力和其他生產(chǎn)資料有機(jī)地相結(jié)合后所創(chuàng)造的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于資本投入的社會經(jīng)濟(jì)效益，從而為整個(gè)企業(yè)自身創(chuàng)造財(cái)富。

（3）不斷優(yōu)化內(nèi)部資源配置。鼓勵企業(yè)充分利用公司薪酬控制管理的資源導(dǎo)向配置功能，有效合理配置其內(nèi)部的大量人力資源和外部生產(chǎn)資料，讓每個(gè)企業(yè)員工充分了解自己企業(yè)的工作目標(biāo)，使每個(gè)員工的具體個(gè)人行為與企業(yè)組織工作目標(biāo)一致。

（4）有效率地吸引外部更多優(yōu)秀人才。合理的外部人才聘用薪酬待遇激勵機(jī)制體系不僅能夠有效吸引和留住整個(gè)集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部原有的優(yōu)秀人才，而且還使其能夠有效率地吸引外部更多優(yōu)秀人才，確保整個(gè)集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才隊(duì)伍的發(fā)展充滿活力。

1.2 傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題

（1）沒有統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺，業(yè)務(wù)協(xié)作存在困難。薪酬業(yè)務(wù)所涉及的薪資項(xiàng)目是非常多的，假設(shè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺，想要抓取這些薪資項(xiàng)目的數(shù)據(jù)就不容易了。比如說企業(yè)員工的基本勞動工資，崗位變動工資、工齡、績效考核工資等，這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析都會直接影響進(jìn)入到企業(yè)HR管理系統(tǒng)的其他各個(gè)功能模塊：員工考勤制度管理、績效考核管理以及企業(yè)人員資源管理等。如果企業(yè)各部門的協(xié)作是不到位的，員工信息的變動則無法及時(shí)更新，薪酬核算必然出現(xiàn)失誤。 [2]

（2）無法保證數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)核算薪資都是用EXCEL完成的，而薪資方案是復(fù)雜的，它會涉及很多的薪資項(xiàng)目，用EXCEL算工資出錯(cuò)率是很高的，越是復(fù)雜的薪資方案，EXCEL就越是吃力，無法保證數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性。

（3）傳統(tǒng)薪資管理工具無法滿足薪資核算的全部需求。越是大型的企業(yè)，尤其是集團(tuán)性的企業(yè)，其規(guī)模大，人員類型復(fù)雜，薪資管理一直是人力資源管理的重要難點(diǎn)。為了對應(yīng)不同類型的人員，HR需要對應(yīng)地去設(shè)置不同類型的薪資賬套，傳統(tǒng)的薪資管理工具很難滿足這樣復(fù)雜的需求的。

2 薪酬管理的優(yōu)化研究

2.1 薪酬管理需結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)自身發(fā)展方向要求具有自己的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬分配策略一定要與企業(yè)自身發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。一個(gè)良好的并且具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的企業(yè)薪酬管理制度體系應(yīng)當(dāng)是與一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展整體戰(zhàn)略相互適應(yīng)，并且能夠支持一個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)，因?yàn)橐粋€(gè)薪酬管理制度能有力地準(zhǔn)確傳達(dá)這樣的重要信息，在一個(gè)組織中什么樣的東西應(yīng)該是最重要的，薪酬管理制度越是成為支持一個(gè)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功驅(qū)動因素，員工們就越希望能夠更好地深入理解和正確評價(jià)一個(gè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)家所選擇的經(jīng)營薪酬管理戰(zhàn)略必須要與整個(gè)企業(yè)所應(yīng)身處的不同發(fā)展階段相協(xié)調(diào)結(jié)合，在整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)成長關(guān)鍵階段，經(jīng)營薪酬戰(zhàn)略以風(fēng)險(xiǎn)投資方式促進(jìn)以使企業(yè)持續(xù)成長。為了與這個(gè)企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)保持一致，薪酬激勵戰(zhàn)略設(shè)計(jì)應(yīng)該必須具有較強(qiáng)的工資激勵性，著重將高額工資報(bào)酬與企業(yè)中高風(fēng)險(xiǎn)程度薪酬獎勵有機(jī)結(jié)合。當(dāng)前的企業(yè)處于成熟發(fā)展階段，經(jīng)營管理戰(zhàn)略基本上以有效保持企業(yè)利潤和有效保護(hù)企業(yè)市場競爭為主要目標(biāo)，與此同時(shí)相應(yīng)的其薪酬獎勵戰(zhàn)略分配應(yīng)以薪資獎勵企業(yè)市場資源開拓和新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)及企業(yè)管理人員持續(xù)性技巧提升為主。目前對于部分中國企業(yè)，恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略則認(rèn)為應(yīng)該是收獲巨額利潤并將其轉(zhuǎn)移經(jīng)營目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的企業(yè)投資增長點(diǎn)，與此相對應(yīng)的企業(yè)薪酬改革戰(zhàn)略應(yīng)該是適當(dāng)實(shí)行高于中等水平的基本最低工資標(biāo)準(zhǔn)的社會福利待遇水平，同時(shí)還應(yīng)采用適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)刺激與投資鼓勵政策措施與企業(yè)成本風(fēng)險(xiǎn)控制相對應(yīng)聯(lián)系，避免企業(yè)提供過高額的薪酬。[3]

2.2 薪酬制度要保證公平性與創(chuàng)新性

薪酬制度的公平原則包括內(nèi)在、外在和自我公平三個(gè)方面。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度要讓企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)可;外在公平是指企業(yè)所提供的薪酬能夠引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才;自我公平是指員工所得的薪酬和自己的付出成正比。激勵原則與內(nèi)部公平原則相適應(yīng)。要真正解決公司內(nèi)部公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)適當(dāng)拉開差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動他們的積極性。

同時(shí)公平的前提是以人為本，薪酬管理體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中需要特別注意以下三點(diǎn)：一是人的基本需求心理是不斷分布多層次的，要想方設(shè)法滿足基層員工的心理要求;二是通過積極主動不斷提高技能改善符合員工根本利益;三是在人的創(chuàng)造中不斷激發(fā)滿足員工的高度多層次心理需求。因此，要健全建立以人為本的有效薪酬激勵制度，必須牢牢準(zhǔn)確把握精神物質(zhì)薪酬激勵與個(gè)人精神物質(zhì)激勵相協(xié)調(diào)結(jié)合的總則和原則，以精神物質(zhì)薪酬激勵精神為薪酬核心，注意加強(qiáng)精神物質(zhì)激勵，實(shí)行有效精神激勵。

將內(nèi)在動力薪酬改革作為企業(yè)薪酬制度管理體制創(chuàng)新的重要研究領(lǐng)域，是推進(jìn)民營企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)改革的一項(xiàng)重要改革內(nèi)容。具體操作方法：一是企業(yè)中層管理者員工應(yīng)及時(shí)深刻認(rèn)識接受到企業(yè)培訓(xùn)對于培養(yǎng)員工的日益重要性。二是積極努力防止人力資本不斷貶值，努力加快構(gòu)建高效學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，使一個(gè)企業(yè)逐漸做強(qiáng)做大。

2.3 薪酬管理中更新計(jì)量方法

（1）實(shí)行薪點(diǎn)管理。企業(yè)負(fù)責(zé)人可以根據(jù)下列幾個(gè)因素來確定各個(gè)崗位員工的報(bào)酬點(diǎn)：職務(wù)、專業(yè)名稱、學(xué)歷或者是本科、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊工作崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、特別突破性貢獻(xiàn)、責(zé)任和力量等。定位基層員工的實(shí)際薪酬平均水平：根據(jù)當(dāng)前我國企業(yè)績效考核薪酬管理體制和企業(yè)結(jié)構(gòu)性體制改革的總體發(fā)展戰(zhàn)略思路，基層崗位員工的實(shí)際薪酬平均水平一般情況要求始終維護(hù)在65～75分位，中層績效管理者的實(shí)際薪酬平均水平一般情況要求是維護(hù)在75分位左右，核心技術(shù)型崗位員工的實(shí)際薪酬平均水平一般情況是始終保持在75～90分位。[4]

（2）計(jì)時(shí)制度與計(jì)件制度。這兩種重要的計(jì)量手段對于某些大型的生產(chǎn)性民營企業(yè)而言頗為有效。它們的特點(diǎn)是使企業(yè)計(jì)件規(guī)范化;調(diào)動各崗位人員的工作積極性和增強(qiáng)責(zé)任心;使能者多勞、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的原則更能貫徹實(shí)行;使企業(yè)生產(chǎn)效益得以提高，員工的付出能夠等價(jià)回報(bào)。

（3）年薪制。這里的年薪制度就是以每個(gè)人工作的時(shí)間和年限來作為主要考核依據(jù)的一種薪酬計(jì)量辦法，也就是說每個(gè)員工的平均薪酬都應(yīng)當(dāng)會隨其在公司的服務(wù)經(jīng)營年限或者其某個(gè)工作崗的服務(wù)經(jīng)營年限的提高而自動進(jìn)行加薪。

（4）采用分紅制。它大致可以劃分為企業(yè)中的高級管理階層或者核心經(jīng)營階層作為其對象與以企業(yè)所有的整個(gè)員工作為其對象。雖然它并非一種完全的薪酬計(jì)量手段，但對于民營企業(yè)而言，有時(shí)也會達(dá)到意想不到的作用。

2.4 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法

首先，用科學(xué)的方法收集并整理出數(shù)據(jù)信息，保障數(shù)據(jù)的真實(shí)、可靠，解決企業(yè)的對外競爭力。其次，建立健全科學(xué)的職務(wù)評估體系。同時(shí)，民營企業(yè)不但要為其他員工提供與其做出的貢獻(xiàn)高低相稱的回報(bào)，使其能夠共同獲得從中分享的財(cái)富，還要充分認(rèn)清員工的各種個(gè)人需求和對于職業(yè)生涯發(fā)展的意志，為其他員工提供一條適合他們要求的職業(yè)向上攀升之路。除了傳統(tǒng)的管理渠道外，另有三條新型的技術(shù)渠道。

（1）建立職業(yè)崗位考核體系。可以采取由空閑人才培養(yǎng)與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合的洽談方式，在充分參考公司原始崗位信息的基礎(chǔ)上，完善職稱說明書，通過對研究進(jìn)行分析，圍繞企業(yè)公司未來發(fā)展的策略，重新建立了公司組織框架。

（2）建立技能評價(jià)體系，引入技能薪酬對于相關(guān)專業(yè)的崗位和經(jīng)營者而言，公司更多地認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過構(gòu)建基于其技能與經(jīng)驗(yàn)的寬帶薪酬制度，來滿足對特殊類型人才進(jìn)行評價(jià)。雖然在這個(gè)體系中，同一個(gè)職位的企業(yè)為其員工所享受的基礎(chǔ)性薪酬待遇也許會有所差異，但這些都是鼓勵員工不斷地提高其自身素質(zhì)和能力的一種重要方式。

（3）建立績效考核體系，引入績效薪酬獎金并非僅僅是簡單的薪酬組織所構(gòu)成。

3 結(jié)論

文章針對企業(yè)優(yōu)化薪酬管理進(jìn)行探索與研究，提出了合理對策，包括：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、重視公平性、更新薪酬計(jì)量方法和確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法。對于今后推動企業(yè)更好的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

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