瞿世岑 蒲國文 孟信萱 鄧雅文 羅趙洋

[摘 要]大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者缺乏一定的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在創(chuàng)業(yè)的過程之中常常使公司走向困境，小組調(diào)查發(fā)現(xiàn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)成功率相對較低，故小組成員通過研究《從0到1》一書及各學(xué)者的學(xué)術(shù)論文中的理論方法精心挑選并實(shí)踐于合作企業(yè)，不斷修改方案得出最適合大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)方法。目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者所存在的思維誤區(qū)有：認(rèn)為社交比自身能力更重要、公司內(nèi)部缺乏一致理想和管理層人數(shù)過多。并提出了三種解決對策：利用自然法則代替社會(huì)法則、打造企業(yè)內(nèi)部的“幫派文化”和利用股權(quán)代替工資。

[關(guān)鍵詞]思維誤區(qū);大學(xué)生創(chuàng)業(yè);工資薪酬

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.101

1 緒論

1.1 研究背景

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)的過程當(dāng)中對創(chuàng)業(yè)存在著諸多誤解，例如認(rèn)為優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)將大部分時(shí)間用于和朋友社交而忽視對自身能力的培養(yǎng)提高，在小組成員的調(diào)查過程當(dāng)中該問題只是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)誤區(qū)之一，正是如此之多的問題導(dǎo)致了創(chuàng)業(yè)成功率無法提高，掌握一定的理論方法才能規(guī)避大量的風(fēng)險(xiǎn)。

1.2 研究方法

文章采用文獻(xiàn)分析法和實(shí)地調(diào)查法，通過認(rèn)真研究分析彼特·蒂爾先生所著《從0到1》一書和大量學(xué)者發(fā)表的學(xué)術(shù)論文，整理出一定量的理論方法，并應(yīng)用于合作企業(yè)日常經(jīng)營之中，不斷修改得到最適合大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的提升方案。

2 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者所存在的思維誤區(qū)

2.1 認(rèn)為社交比自身能力更重要

社交是多數(shù)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者十分看重的事情，有時(shí)甚至在個(gè)人意識(shí)形態(tài)當(dāng)中高于產(chǎn)品質(zhì)量和員工工作效率的存在，實(shí)際上這是十分嚴(yán)重的誤區(qū)，社交只是輔助個(gè)人能力的工具，而非決定人成功的因素，人類無法將所有精力都平均分配，需要將有限的精力投入到無限的收益當(dāng)中。

社會(huì)法則更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人的人際關(guān)系，但是根據(jù)調(diào)查顯示社會(huì)法則在個(gè)人成長中的作用往往不到10%，社會(huì)關(guān)系對于多數(shù)人來說是一種偶然性并非絕對性，所以大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者在經(jīng)營過程當(dāng)中雖然需要社交能力，但是如果將80%的時(shí)間都用于社交，那么企業(yè)的工作效率不會(huì)有很大幅度的提升，并且由于自身缺乏平日對能力的提升，一旦風(fēng)險(xiǎn)降臨企業(yè)必然會(huì)受到毀滅性打擊。

2.2 公司內(nèi)部缺乏一致理想

根據(jù)小組成員調(diào)查研究顯示，多數(shù)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者缺乏人員招聘時(shí)的正確選擇方案，在招聘員工時(shí)與員工所談的事項(xiàng)唯有公司能夠給予員工的福利條件，那么此時(shí)就十分容易導(dǎo)致選拔進(jìn)入公司的員工并非認(rèn)同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，只是為了獲得在其他公司得不到的工資薪酬，即生活資本，如此便會(huì)導(dǎo)致員工存在工作消極或者被其他公司高薪聘請的可能，忠誠度相對較低，過多的人員流動(dòng)對于企業(yè)而言是效率降低的原因之一，并且企業(yè)內(nèi)員工擁有一致的理念也能夠使企業(yè)走向更遠(yuǎn)的未來，成為決定社會(huì)商業(yè)形態(tài)走向的重要力量。

2.3 管理層人數(shù)過多

在小組進(jìn)入大學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)實(shí)地調(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問題，個(gè)別企業(yè)會(huì)將管理層人數(shù)設(shè)置過多，更有甚者全公司23人，管理者占20人，員工3人，在《從0到1》這本書中講到一個(gè)公司的管理層人數(shù)過多會(huì)造成企業(yè)缺乏生氣，真正實(shí)際操作任務(wù)的往往是基層員工，員工占比過少會(huì)導(dǎo)致公司沒有精力完成更多的業(yè)務(wù)訂單，并且管理層人數(shù)過多也會(huì)導(dǎo)致令出多門的現(xiàn)象發(fā)生，致使員工的工作結(jié)果無法得到公司認(rèn)同，久而久之員工的工作積極性便會(huì)下降，造成無法挽回的后果。

3 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者所存在的思維誤區(qū)解決對策

3.1 利用自然法則代替社會(huì)法則

根據(jù)調(diào)查研究顯示自然法則在個(gè)人成長當(dāng)中起到?jīng)Q定性作用的機(jī)會(huì)更多，自然法則是指個(gè)人不斷優(yōu)化自身能力，學(xué)習(xí)更多相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，大型企業(yè)在投資一件新項(xiàng)目時(shí)發(fā)生虧損的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于小微企業(yè)，因?yàn)榇笮推髽I(yè)擁有更多高素質(zhì)人才，對風(fēng)險(xiǎn)懂得提前預(yù)估并且規(guī)避，此為真正意義上的能力定義，而非多數(shù)人認(rèn)為的社交能力，創(chuàng)業(yè)者當(dāng)把絕大多數(shù)時(shí)間用于培養(yǎng)企業(yè)自然法則能力，企業(yè)將慢慢地發(fā)展為學(xué)習(xí)型企業(yè)，擁有更多決定未來的機(jī)會(huì)，使企業(yè)的未來不是決定于某一個(gè)人身上，大型企業(yè)絕不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)高管離職而發(fā)生虧損，因?yàn)榇笮推髽I(yè)已經(jīng)成為或逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型企業(yè)，同樣的創(chuàng)業(yè)者自身擁有更多地掌控風(fēng)險(xiǎn)的能力，也能夠引導(dǎo)企業(yè)及時(shí)避免困境，并且由于自身能力的不斷提升可以獲取與大多數(shù)人不同的思維境界，發(fā)現(xiàn)新興的商業(yè)機(jī)會(huì)。

自身掌握的力量是隨時(shí)可以回應(yīng)自身的，而外界的力量或許在短期內(nèi)可以收益成功，但是偶然事件不會(huì)經(jīng)常發(fā)生，社交能力或許能為公司爭取一個(gè)很重要的項(xiàng)目，但是這永遠(yuǎn)都是偶然事件。

3.2 打造企業(yè)內(nèi)部的“幫派文化”

“幫派文化”與企業(yè)文化有著一定的關(guān)系，但是也有著一定的不同，“幫派文化”著重于對企業(yè)凝聚力的提升，而非企業(yè)文化重視的經(jīng)營理念。

（1）在招聘的過程當(dāng)中設(shè)置檢驗(yàn)員工核心價(jià)值觀的面試問題或筆試問題，并應(yīng)用心理學(xué)設(shè)置詢問內(nèi)心是否認(rèn)同公司未來發(fā)展理念的問題。

（2）通過在招聘時(shí)設(shè)置問題能夠在一定程度上招入符合公司要求的員工，但是也同樣需要在平時(shí)工作生活當(dāng)中細(xì)心觀察每一位員工的工作狀態(tài)，員工出現(xiàn)煩悶苦惱的問題管理者可以以朋友的身份共同探討。

（3）打造公司的“幫派文化”的時(shí)候不僅僅需要在招聘時(shí)嚴(yán)格把關(guān)，同樣需要在工作時(shí)嚴(yán)格把關(guān)，如果某員工嚴(yán)重影響到企業(yè)的工作氛圍，致使更多的員工進(jìn)入消極怠慢狀態(tài)，那么管理者可以對此員工進(jìn)行清除，因?yàn)檫@樣才能保證多數(shù)員工的工作積極性，逐步提升企業(yè)效率。

（4）適度組織員工進(jìn)行外出游玩或聚餐，在組織的過程當(dāng)中不僅是對管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉，也是培養(yǎng)同事之間良好情誼的關(guān)鍵所在，平日里緊張的工作環(huán)境當(dāng)中同事之間很難有機(jī)會(huì)一起交流增進(jìn)友誼，在專門的休閑娛樂時(shí)間當(dāng)中員工可以以放松的心情面對每一件事情，提升同事之間友誼也是打造“幫派文化”的重要一環(huán)。

（5）為員工發(fā)放統(tǒng)一制式的服裝，但是一定要區(qū)別于其他公司的制服，員工在平日里穿著統(tǒng)一的服裝更能夠培養(yǎng)員工的群體認(rèn)同感，此效果類似于學(xué)生時(shí)代所穿著的校服，學(xué)生們往往會(huì)因?yàn)閷W(xué)校的不同而產(chǎn)生群體之間的差異感，而大學(xué)期間學(xué)校與學(xué)校之間學(xué)生們的差異感并不大，特別是同批次的學(xué)校之間差異感可以忽略不計(jì)，根據(jù)調(diào)查研究顯示，這種結(jié)果往往就是校服帶給人們的感受。

3.3 利用股權(quán)代替工資

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)體當(dāng)中人員有很大的比例更加看重公司給予的名利，喜歡成為公司的管理者，但是小組成員通過分析大型公司的成功管理經(jīng)歷，大型公司更能夠采用股權(quán)的方式給予員工名氣和收益，通過采用股權(quán)的方式可以使員工成為公司實(shí)際股東之一，成為管理者，并且股權(quán)也能夠使員工在工作積極性上得到有效提升，通過分發(fā)股權(quán)替代工資的方式也能夠幫助公司篩選到適合公司，并且利于公司“幫派文化”形成的員工。

4 結(jié)論

文章當(dāng)中所提出的打造“幫派文化”和利用股權(quán)代替工資兩種解決方案均為提升團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要理論，擁有出色團(tuán)隊(duì)文化的公司方能開創(chuàng)新的未來，成為中國經(jīng)濟(jì)的重要支柱，提升管理者以及公司的自身能力可以提前對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)估，搜尋到更適合公司發(fā)展的商業(yè)機(jī)會(huì)，使公司做大做強(qiáng)擁有可能，成為未來中國企業(yè)當(dāng)中不可或缺的民族品牌企業(yè)。

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[作者簡介]瞿世岑，男 ，甘肅白銀人，研究方向：國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易;蒲國文，男 ，甘肅白銀人，研究方向：人力資源管理;孟信萱，男 ，河北邢臺(tái)人，研究方向：市場營銷;鄧雅文，女，重慶人，研究方向：漢語言文學(xué);羅趙洋，男，陜西咸陽人，研究方向：物流管理。