姜月

摘要：在改革創(chuàng)新和發(fā)展的大背景下，國有建筑類企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)踐日益得到重視，為促進(jìn)國有建筑業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，在整理職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)政策文件、分析職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展現(xiàn)狀和現(xiàn)存問題的基礎(chǔ)上，總結(jié)出完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、抓好選拔任用體系、優(yōu)化考核激勵機(jī)制的建議，對于提升國有建筑業(yè)人才機(jī)制改革動力和管理效率具有重要的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè);職業(yè)經(jīng)理人;市場化選聘;人才機(jī)制改革

國企改革過程中，職業(yè)經(jīng)理人制度得到了各級政府部門的高度重視，越來越多的國企開始將管理者的內(nèi)部任命轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲞x聘。職業(yè)經(jīng)理人是經(jīng)由市場化選聘產(chǎn)生的經(jīng)營管理現(xiàn)代企業(yè)的專業(yè)人才，在改革創(chuàng)新和發(fā)展的時代背景下，國有企業(yè)需要補(bǔ)充一批具有專業(yè)知識經(jīng)驗(yàn)和國際視野的高質(zhì)量管理人才。國有建筑企業(yè)探索并建立職業(yè)經(jīng)理人制度，對于更好發(fā)揮管理層治理作用，彌補(bǔ)國有企業(yè)體量龐大帶來的弊端、提升企業(yè)效率具有重要的借鑒意義。

一、政策背景

開展職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)，不僅是國有企業(yè)治理和發(fā)展的需要，也是黨中央全面深化改革的重要支撐，呈現(xiàn)出較強(qiáng)的政策導(dǎo)向性。下面整理了近年來我國針對職業(yè)經(jīng)理人推行的部分相關(guān)政策（詳見表1）。

二、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀

（一）職業(yè)經(jīng)理人概述

職業(yè)經(jīng)理人是指企業(yè)在市場中聘任，具備一定的專業(yè)素質(zhì)和管理思想，在企業(yè)中全面處理經(jīng)營管理事務(wù)，并承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的管理人才[1]。與傳統(tǒng)管理者相比，職業(yè)經(jīng)理人表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：首先，職業(yè)經(jīng)理人掌握科學(xué)的管理技能。職業(yè)經(jīng)理人精通專業(yè)的經(jīng)營管理知識，具備較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)及較高的職業(yè)素質(zhì)。第二，職業(yè)經(jīng)理人是一項(xiàng)專門的崗位。作為公司治理結(jié)構(gòu)中的關(guān)鍵一環(huán)，職業(yè)經(jīng)理人符合職業(yè)化要求，承擔(dān)企業(yè)日常經(jīng)營管理的職責(zé)，對管理行為負(fù)責(zé)。第三，職業(yè)經(jīng)理人體現(xiàn)出市場化的特征。該群體大多是通過市場選拔與聘任，經(jīng)過優(yōu)勝劣汰機(jī)制的嚴(yán)格篩選，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施契約管理，比傳統(tǒng)管理者更具盡職精神和創(chuàng)新活力。

（二）職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀分析

自21世紀(jì)初我國初次頒布職業(yè)經(jīng)理人的有關(guān)政策后，職業(yè)經(jīng)理人制度相繼在各類企業(yè)中出現(xiàn)。根據(jù)最新的《中國職業(yè)經(jīng)理人年度報(bào)告》，分別從市場化選聘中高管的學(xué)歷、工作年限和薪資水平來進(jìn)行分析（如圖1所示）。

圖1反映了職業(yè)經(jīng)理人的學(xué)歷分布情況，學(xué)歷為本科的職業(yè)經(jīng)理人占比一半以上，具備碩士研究生學(xué)歷的占25.47%，但博士研究生和更高學(xué)歷很少;大專畢業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人占比為16.29%，而沒有達(dá)到中專學(xué)歷的僅占非常小一部分。綜合來看，職業(yè)經(jīng)理人的受教育程度總體較高，屬于高知識群體。

從工作年限分布情況來看（如圖2所示），職業(yè)經(jīng)理人群體具有的工作年限超過十年的居大多數(shù)，其中具有十到十五年從業(yè)時間的人員占29.20%，具有十五年以上二十年以下工作年限的人員占24.73%。這說明職業(yè)經(jīng)理人很大一部分有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。

分析職業(yè)經(jīng)理人薪資分布圖可以看出，職業(yè)經(jīng)理人的薪資水平在15萬元～50萬元區(qū)間較為集中，且大致呈穩(wěn)定趨勢，年薪100萬以上的職業(yè)經(jīng)理人僅占少數(shù)，這可能是由于國有企業(yè)天然的政府資源和福利優(yōu)勢，聘請職業(yè)經(jīng)理人的管理成本比一般企業(yè)低一些（如圖3所示）。

三、引入職業(yè)經(jīng)理人存在的問題

（一）相關(guān)法規(guī)監(jiān)管制度體系不健全

一方面，涉及國企職業(yè)經(jīng)理人選聘任用相關(guān)的立法只有《公司法》，沒有專門針對這一群體出臺的法律規(guī)范;且對于職業(yè)經(jīng)理人具體如何進(jìn)行規(guī)范管理也未作出明確規(guī)定，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人群體缺少法律的監(jiān)督和約束[2]。另一方面，國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的管理中，沒有參考遵守的標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范，缺乏操作性指導(dǎo)和靈活性政策，因此對職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)部規(guī)制不夠完善，有可能造成職業(yè)經(jīng)理人的機(jī)會主義行為。此外，由于國有企業(yè)性質(zhì)特殊，市場化程度較低，對于職業(yè)經(jīng)理人的任用和管理，不能完全照搬一般民營企業(yè)的薪酬激勵模式。

（二）尚未形成科學(xué)的選拔與聘任機(jī)制

國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度與監(jiān)管機(jī)制落后，對求職高管的擇優(yōu)機(jī)制還未完全走出政府行政任命的禁錮，限制了優(yōu)秀管理人才的選拔。國有企業(yè)選聘高管求職者的市場化的需求與其非職業(yè)化環(huán)境的矛盾，也不利于職業(yè)經(jīng)理人制度的良性發(fā)展。選聘渠道較為單一，未充分發(fā)揮市場自主配置的作用，可選擇的范圍相對狹窄，企業(yè)與候選人間無法獲得形成的信息連接，使那些優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人難以進(jìn)入國有企業(yè)。選聘程序冗長，通常要經(jīng)歷較長一段時間，部分高管求職者在冗雜的評選環(huán)節(jié)中流失。

（三）考核激勵機(jī)制有待完善

現(xiàn)階段國有企業(yè)的管理層，大多數(shù)為既有外部市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人、又有內(nèi)部的非職業(yè)經(jīng)理人的“雙軌制”[3]，打破了原有的管理模式，這帶來了組織變革的一系列問題，可能導(dǎo)致原有管理層反對變革、怠于配合，且引入的職業(yè)經(jīng)理人難以融入，無法充分施展其管理才能，不利于整體管理效率的提升。委托代理問題的存在也可能誘發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險和機(jī)會主義行為，高管人員過分關(guān)注其自身利益，而忽視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。激勵方式單一，無法留住職業(yè)經(jīng)理人，需要處理好同現(xiàn)有制度的銜接，在管理上平衡過渡。

四、對策與建議

（一）完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

運(yùn)行科學(xué)規(guī)范的企業(yè)治理體系是職業(yè)經(jīng)理人選聘的基礎(chǔ)，正確把握國有企業(yè)去行政化改革模式、市場化用人機(jī)制[4]。一要重視董事會作用的發(fā)揮。明確董事會與職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)責(zé)關(guān)系，落實(shí)董事會的經(jīng)營決策權(quán)，激發(fā)管理層的活力和積極性。二是加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督。國企的高管還要接受黨組織的督察，應(yīng)當(dāng)有更嚴(yán)格的自我約束意識;職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理中因決策失誤及履職差錯給企業(yè)帶來較嚴(yán)重負(fù)面影響的，應(yīng)當(dāng)依法實(shí)施相應(yīng)的處罰。三是創(chuàng)建職業(yè)經(jīng)理人的信譽(yù)管理系統(tǒng)。依照相關(guān)法律搜集職業(yè)經(jīng)理人的任職期間的情況，構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人信用大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)，建立互聯(lián)共通的信用審查平臺。該平臺由于會顯示其失信記錄，也能促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的自我約束。

（二）抓好選拔任用體系

對國有企業(yè)黨組織而言，一是制定選聘職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)，從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合國企自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，從專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)及作風(fēng)紀(jì)律等方面考察評價職業(yè)經(jīng)理人，確保選到貼合企業(yè)實(shí)際的滿意候選人。二是選聘市場化，憑借公開競聘、優(yōu)勝劣汰等市場化方式，開辟多樣化招聘渠道，采用最適合的招聘方式，選擇出市場一致認(rèn)可的職業(yè)經(jīng)理人。三是選聘程序精簡化，在保證選拔過程嚴(yán)格、規(guī)范、公開、透明的前提下，改革選聘流程，盡量刪除陳舊程序的冗余環(huán)節(jié)，提高職業(yè)經(jīng)理人的選聘效率。另外，國有企業(yè)紀(jì)律監(jiān)督委員會要做到監(jiān)督整個選拔過程。

（三）優(yōu)化考核激勵機(jī)制

一方面，對職業(yè)經(jīng)理人的考核以市場需求為準(zhǔn)繩。結(jié)合市場需求對職業(yè)經(jīng)理人的管理表現(xiàn)及階段性業(yè)績做出客觀公正的評價。按照職業(yè)經(jīng)理人不同的類別，設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，采取中長期和短期評價相結(jié)合的方式，獎罰分明，給予職業(yè)經(jīng)理人及時反饋，強(qiáng)化其積極行為、消除負(fù)面行為。另一方面，探索職業(yè)經(jīng)理人與市場化相匹配的薪酬分配體制與激勵機(jī)制[5]，根據(jù)經(jīng)理人不同時期的偏好，在做好年薪制或協(xié)議薪酬等短期激勵的同時，采用短期激勵和側(cè)重連續(xù)的中、長期激勵相協(xié)同的科學(xué)手段，探索股權(quán)激勵、分紅激勵及精神激勵等多元化的激勵模式，促使職業(yè)經(jīng)理人將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)作為內(nèi)在追求，從而不斷努力實(shí)現(xiàn)自身的價值，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，充分激發(fā)國有企業(yè)發(fā)展的新活力。

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