王鶴

摘要：人力資源是促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展與進(jìn)步的關(guān)鍵，其中人力資源的成本與價值成為各級醫(yī)院最關(guān)心的問題，加大對人才戰(zhàn)略的投入，才能實(shí)現(xiàn)各級醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步，并帶來更多的社會效益，才能在現(xiàn)在激烈的競爭中脫穎而出。因此本文主要通過對人力資源成本與價值的研究，希望能找到推動醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的動力與方向。

關(guān)鍵詞：人力資源;成本控制;應(yīng)用價值

人力資源（Human Resources，簡稱HR），簡單來說是勞動力資源，在社會發(fā)展中能夠帶動社會經(jīng)濟(jì)、文化等各方面不斷進(jìn)步的人口的總和。資源分為很多種，例如像信息資源、經(jīng)濟(jì)資源、時間資源、人力資源等，諸如此類。人力資源卻是資源中最珍貴的資源。人力資源也是分為兩種，一種是智力類，另一種是體力類。這兩種雖然分工不同但是都是社會發(fā)展不可或缺的一部分。人力資源構(gòu)架的平衡應(yīng)該關(guān)注人力資源成本和人力資源價值之間的內(nèi)在聯(lián)系。

一、人力資源成本

任何資源本身就是一種成本，成本是我們?yōu)榱送瓿梢患滦枰冻龅拇鷥r。人力資源成本則是從其中演化出來的一種形式，它指的是：當(dāng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員發(fā)生變動時產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)費(fèi)用，包括重新招募人員，以及對于原有人員的內(nèi)部調(diào)整所產(chǎn)生的支出。本文將首先將從人力資源的獲得成本和培訓(xùn)成本來進(jìn)行具體分析。

獲得一名新的人力資源需要付出一定的成本，包括對人員的招募、選拔以及錄用其所要付出的代價。醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行招募時會產(chǎn)生一定的成本，其中包括提升醫(yī)院吸引力而進(jìn)行的宣傳費(fèi)用，對于負(fù)責(zé)招募的人員的補(bǔ)貼費(fèi)用，對于收集資料的管理費(fèi)用以及一些瑣碎的支出，這只是前期的招募成本。實(shí)施人員招募后，就需要進(jìn)行相應(yīng)的選拔。對于人員的選拔包括幾個環(huán)節(jié)，對于被選拔人員的面試、驗(yàn)證，有些特殊崗位還要進(jìn)行嚴(yán)格的審查，每個環(huán)節(jié)都會產(chǎn)生一定的費(fèi)用，這些就是所謂的選拔成本。選拔成本的多少會受到許多因素的影響，往往對于一些高端人員的選拔費(fèi)用會越高，選拔所花費(fèi)的時間也就越長，所消耗的成本也會增多。對于錄用成員所產(chǎn)生的成本，不僅僅包括將人員雇傭所產(chǎn)生的成本，還包括對其安置所產(chǎn)生的成本。這包括我們錄用一名人員所要付出的代理費(fèi)用、為其支付的薪資，也包括了對于其所處崗位的調(diào)動過程中所產(chǎn)生的成本。因此獲得一名成員的成本是不同的，成本的大小會因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)的差異而變化。

培訓(xùn)成本是指新招募的人員，為了適應(yīng)其崗位實(shí)現(xiàn)其自身價值而產(chǎn)生的費(fèi)用。培訓(xùn)一名新成員的成本是高昂的，但也是必需的。培訓(xùn)分為三個階段，第一階段是技能階段，是新成員對其新崗位必須掌握的技能所進(jìn)行的學(xué)習(xí)，該階段會產(chǎn)生相應(yīng)的學(xué)習(xí)費(fèi)用;第二個階段是進(jìn)入崗位前培訓(xùn)階段，新成員對于新技能進(jìn)行熟練所產(chǎn)生的成本，包括培訓(xùn)消耗材料費(fèi)以及帶教老師的費(fèi)用等。第三個階段則進(jìn)入崗位后培訓(xùn)階段，新同事進(jìn)入崗位后，對于新工作熟練的過程中會產(chǎn)生一定的小損失，這也會產(chǎn)生一定的費(fèi)用。這三個階段的費(fèi)用支出以及消耗的人力資源成本，共同構(gòu)成了培訓(xùn)成本。

二、人力資源成本的管理和控制

人力資源成本是醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)營過程中必須付出的成本，但醫(yī)院應(yīng)該對其進(jìn)行一定的控制和管理。目前常見的醫(yī)院人力資源成本的管理存在的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部人力資源管理部門缺乏控制人力資源成本的風(fēng)險意識，對于醫(yī)院人力資源成本方面的支出不斷變大的問題，未能進(jìn)行有效評價，造成未達(dá)到預(yù)期招募目標(biāo)。第二，醫(yī)療機(jī)構(gòu)本身缺少一套合理的員工考核體系，特別是行政崗位只是簡單的進(jìn)行績效考核，缺乏對于員工的溝通和交流能力的考核手段，也缺乏衡量工作效率和工作質(zhì)量的考核手段。第三，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源部門與實(shí)際用人崗位信息不對稱，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源部門開展工作時，并未與需求科室進(jìn)行深入溝通及所需要的支持，造成不必要的支出。

為了充分發(fā)揮醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源成本控制的作用，需要采取相應(yīng)的措施。第一點(diǎn)，強(qiáng)化各個部門的職責(zé)，減少不必要的支出費(fèi)用;做到每個部門各盡職責(zé)，各盡其能。第二點(diǎn)，人力資源部門與其他部門之間處好關(guān)系平衡;第三點(diǎn)，調(diào)整運(yùn)營過程中內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)以人為本的服務(wù)意識，將醫(yī)院的同事當(dāng)作家人對待，通過有效的調(diào)度將各個部門的職能銜接恰當(dāng)，更好地提高工作效率。從小事開始控制人力資源成本的支出，從長遠(yuǎn)來看，醫(yī)療機(jī)構(gòu)要獲得良好的發(fā)展，從細(xì)節(jié)著手對人力資源成本精細(xì)化管理控制是必不可少的。

三、人力資源價值

人力資源價值被西方人稱為“人力資本”。人力資源價值指的是人身上所帶有的各種知識技能所帶來的價值，即人們通過自己的各種勞動所創(chuàng)造的價值，并由體力或腦力勞動的價值來獲得等價的回報，如工資福利等。因此，人力資源的價值也可以通過對人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的各種服務(wù)與利益來實(shí)現(xiàn)。而影響人力資源的價值因素多種多樣，如工資差異與個人能力水平等。

（一）工資差異

我們都認(rèn)同人力資源的衡量價值最直接、最能夠被普遍接受的還是工資水平，個人通過自己的腦力或體力勞動為醫(yī)院帶來所需要的服務(wù)與需求，而醫(yī)院根據(jù)勞動者所帶來的實(shí)際價值，給予相應(yīng)的薪水回報，就是承認(rèn)勞動者的勞動價值，這是人力資源價值最直接的體現(xiàn)。在這個過程中，人力資源的價值由于存在著明顯的差異。如一般的體力勞動者與腦力勞動者之間的價值差異，直接就從工資方面得到明顯的體現(xiàn)。隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步，人力資源的結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了很大的變化，從以前的簡單要求到如今的科技力量帶動勞動技術(shù)水平進(jìn)步，高端人才掌握著眾多醫(yī)院的前沿技術(shù)，這類屬于人力資源中的中流砥柱，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院飛速發(fā)展中的重要力量，因此，高水平與高能力的人力資源所帶來的價值是十分巨大的，甚至?xí)绊戓t(yī)療前沿學(xué)科的發(fā)展趨勢。其中最明顯的就是科技創(chuàng)新，醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過對人力資源的培養(yǎng)與投入，不僅會促進(jìn)人力資源水平的提高與篩選，還會為醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科的未來發(fā)展帶來巨大的改變與影響。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)選擇具有創(chuàng)新能力的人才來帶動醫(yī)院技術(shù)水平的發(fā)展，是未來醫(yī)院人力資源發(fā)展的趨勢，與此同時，創(chuàng)造性的人力資源所需的配套費(fèi)用也是十分可觀的，醫(yī)院根據(jù)不同人才所創(chuàng)造的價值提供有力的支持，這是人力資源價值的優(yōu)化表現(xiàn)。

另一種常規(guī)性人力資源價值，在工作中所需的支持相對較低，這也是由勞動者所提供的服務(wù)與帶來的利益所決定的，這也是常規(guī)人力資源的價值呈現(xiàn)較低趨勢的原因，由于基數(shù)龐大且門檻較低，導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)對這類的人力資源需求已經(jīng)出現(xiàn)過度飽和的狀態(tài)，并且目前大多數(shù)醫(yī)院的運(yùn)營模式正處于轉(zhuǎn)型階段，第三方運(yùn)營機(jī)構(gòu)投入到醫(yī)院的日常工作中，醫(yī)療機(jī)構(gòu)需求目標(biāo)會放在高技術(shù)與高水平人才的方向，大多數(shù)都會選擇投資先進(jìn)人才，因此，人力資源處于低端產(chǎn)業(yè)鏈階段的服務(wù)群體，所得的工資待遇也是根據(jù)自己能力水平等價交換的。

上述兩類差異較大的人力資源，為醫(yī)院的發(fā)展都創(chuàng)造了積極的社會價值，但由于技能水平的差異，所帶來的價值差異也是十分巨大的。因此，人力資源的價值不能簡單定義，需要根據(jù)人才能力及其所帶來的等效價值來衡量。

（二）能力水平

要實(shí)現(xiàn)人力資源價值的最優(yōu)化，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及社會帶來巨大科技進(jìn)步與發(fā)展，必須提高人力資源在科技創(chuàng)新方面的能力，因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須加大對人才的培養(yǎng)與篩選，為未來發(fā)展儲備大量具有高水平、高素質(zhì)且具備先進(jìn)知識和創(chuàng)新能力的戰(zhàn)略人才，只有這樣才能在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間取得有價值的科技進(jìn)步，贏得未來發(fā)展的空間。由此觀之，醫(yī)療機(jī)構(gòu)要想將巨大的人力資源，轉(zhuǎn)化為醫(yī)院發(fā)展的巨大優(yōu)勢，就必須加大對人才的管理和培養(yǎng)。

四、結(jié)束語

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中人力資源成本控制是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。隨著社會發(fā)展水平的不斷提高，醫(yī)院人力資源總成本的絕對額會不斷增加，這也是一個必然趨勢。因此，具體到醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行人力資源成本控制目的是要調(diào)整人力資源成本投入和所產(chǎn)生價值之間的關(guān)系，核心是提升醫(yī)院的品牌效應(yīng)和社會服務(wù)競爭力。當(dāng)然，要提高人力資源成本效益的影響，不能僅僅依靠人力資源成本控制，需要不斷提高醫(yī)院所招募人才自身的能力，增加醫(yī)療機(jī)構(gòu)前沿學(xué)科的水平才是最根本的措施。這就要求醫(yī)院不能一味地強(qiáng)調(diào)降低人力資源成本，因地制宜地增加人力資源成本的投入力度，提高醫(yī)院員工的知識、技能和素質(zhì)也是必需的。否則，階段性過度消耗醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的人力資源，而沒有及時有效的進(jìn)行針對性補(bǔ)充，會損害人力資源的使用價值，從而導(dǎo)致醫(yī)院運(yùn)營過程中負(fù)面效應(yīng)的產(chǎn)生。

人力資源即人才資源，它關(guān)乎社會的發(fā)展，對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)則與其未來的發(fā)展息息相關(guān)，而人力資源成本與價值往往很難成正比，因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)既需要通過高效的方式挑選所需人才，為醫(yī)院增加造血機(jī)能;同時也要加大對人才的培養(yǎng)的力度，提供人才發(fā)展的資本和空間，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)化發(fā)展，通過人力資源管理成本的控制，提供推動醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的動力。

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