李延芹

摘要：由于中國醫(yī)院行業(yè)發(fā)展水平得到了人們的高度重視，導(dǎo)致人們對醫(yī)院人力資源管理的需求愈來愈高。就目前情況而言，全國各大公立醫(yī)院在實(shí)施人力資源管理時(shí)，一般會(huì)運(yùn)用到績效考核制度有效地衡量醫(yī)療人員的工作狀況。不過，當(dāng)前全國各大公立醫(yī)院在人力資源管理時(shí)還面臨著若干問題，影響績效考核工作在醫(yī)院人力資源管理中的使用效果。為此應(yīng)當(dāng)針對具體問題提出改進(jìn)對策，以保證績效考核工作在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的效能。

關(guān)鍵詞：績效考核;醫(yī)院人事;人力資源管理

近年來公立醫(yī)院的市場化程度也在進(jìn)一步的加強(qiáng)中，而在這個(gè)情形下，要求公立醫(yī)院必須提高自身的管理水平，而唯有如此才可以更好的推動(dòng)公立醫(yī)院本身的發(fā)展壯大，從而增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)意識(shí)，從而更好的為病人進(jìn)行必要的服務(wù)。而由于當(dāng)前公司績效考核管理理論已在市場范疇內(nèi)廣泛地運(yùn)用，本研究主要是基于此，嘗試將公司績效考核理論運(yùn)用到醫(yī)院的人力資源管理當(dāng)中，最終獲得了令人滿意效果，現(xiàn)將大部分研究成果情況匯報(bào)以下。

一、績效考核概述

（一）績效考核概念

考核管理工作是指在醫(yī)院管理的一定發(fā)展目標(biāo)下，通過一定指標(biāo)和規(guī)范，對人員的實(shí)際工作情況以及所取得成果做出評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)成果對人員未來實(shí)際工作情況、崗位績效等做出積極指導(dǎo)的管理方式和流程。同時(shí)考核管理工作也是公立醫(yī)院總體績效管理工作中的重要部分，即根據(jù)被考核對象，依據(jù)相應(yīng)的業(yè)績準(zhǔn)則和崗位目標(biāo)，通過科學(xué)有效、合理有效的考核方式，對人員崗位目標(biāo)任務(wù)完成率、人員履職程度、人員發(fā)展水平做出評(píng)價(jià)，同時(shí)把所評(píng)價(jià)的各項(xiàng)工作成果及時(shí)反饋給被考核對象，這是一條比較完善的考核管理工作過程。在考核管理工作中，方式的選擇是較為重要的，常見考核管理工作方式主要有360°考核、KPI考核、BSC考核等。考核雖然是系統(tǒng)化的工程，但在實(shí)質(zhì)上它是一種流程管理，并非是只根據(jù)結(jié)果而進(jìn)行的考核。

（二）績效考核作用

績效考核工作目的是為了讓職工的不良工作情況得以改變，從而激活職工潛能，提高工作效率，并產(chǎn)生積極引導(dǎo)。而績效考核工作在醫(yī)療中的應(yīng)用作用主要是為達(dá)到以下三個(gè)目的：一是利用合理、可行、科學(xué)的績效考核工作，及時(shí)掌握人員工作態(tài)度、特點(diǎn)，為醫(yī)療人員選擇工作提供依據(jù);二是在醫(yī)院的薪酬管理工作中堅(jiān)持公正與效率原則，通過績效考核為醫(yī)院薪酬管理工作提供了基礎(chǔ)依據(jù)，有助于醫(yī)生最終科學(xué)合理地制定職工的待遇與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn);三是面對醫(yī)院內(nèi)部產(chǎn)生的職位與能力不相匹配的現(xiàn)狀，又或者同一職位業(yè)績差距很大的現(xiàn)狀，通過考核制度的健全，可以給公立醫(yī)院職工創(chuàng)造平等的競爭環(huán)境，讓職工達(dá)到企業(yè)價(jià)值最大化。

（三）績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要性

管理的本質(zhì)是戰(zhàn)略管理，而戰(zhàn)略管理是以人力資源管理為核心實(shí)施的，其目的是實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)，這也表明了管理實(shí)質(zhì)就是績效管理。績效考核管理是通過完整的考核系統(tǒng)對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并對考核結(jié)果進(jìn)行管理，使管理者和員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，并改進(jìn)工作中的不足。把績效考核工作運(yùn)用到醫(yī)院的人力資源管理中，能夠使職工達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)，而通過績效考核工作的結(jié)果，更能夠反映人員日常工作的心態(tài)、能力和績效水平等，而且更有效調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性，從而挖掘出職工的創(chuàng)造力，通過不足之處加以改正，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值?？己私Y(jié)果還可以作為晉升、聘任、培訓(xùn)等有效的依據(jù)，將績效考核應(yīng)用于醫(yī)院中，對實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值以及醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)具有極大的促進(jìn)作用。

二、醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用績效考核的優(yōu)缺點(diǎn)

（一）不夠重視績效考核

就目前情況而言，由于各大醫(yī)院的內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員普遍對績考項(xiàng)目缺乏深刻理解，并認(rèn)為績效考核水平只能體現(xiàn)在人力資源管理上，從而致使該項(xiàng)目流于理想形態(tài)，這不但影響了醫(yī)療人員的績效考核水平，對整體醫(yī)療人力資源管理水平和社會(huì)開放程度也有負(fù)面影響。而且多數(shù)醫(yī)院的績效考核工作也往往針對基層管理人員，對上層領(lǐng)導(dǎo)的影響效果也比較微弱。若不采用相應(yīng)措施轉(zhuǎn)變這個(gè)現(xiàn)狀，則勢必造成上層管理者對績效考核的不重視，影響績效考核現(xiàn)實(shí)意義。

（二）缺乏完善的績效考核制度

受諸多外在原因的影響，當(dāng)前各大公立醫(yī)院中人才資源管理工作，無法達(dá)到科學(xué)合理的狀態(tài)，公立醫(yī)院內(nèi)部在進(jìn)行人才資源管理工作時(shí)還面臨著一定技術(shù)漏洞，部分醫(yī)院中的人才資源管理工作也無法順暢展開，從而無法有效充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人才管理工作的積極性。另外，當(dāng)前大部分公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，還面臨著績效考核管理工作標(biāo)準(zhǔn)不健全的問題，即缺少合理可行的績效考核規(guī)范，其考核內(nèi)容往往較為簡單，直接影響醫(yī)院人力資源管理工作開展成效。而且，由于部分公立醫(yī)院在實(shí)施人力資源管理工作時(shí)，缺乏公開的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院人員工資福利與實(shí)際績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相駁，長此以往，勢必造成醫(yī)院員工對考核的注重程度降低，提高了醫(yī)院員工流失速率。

（三）績效考核管理機(jī)制不合理

受醫(yī)療管理體系的影響，醫(yī)療績效考核制度管理工作通常由上級(jí)管理者承擔(dān)。由于相應(yīng)管理者對績效考核管理制度工作有關(guān)的規(guī)范與制度缺乏掌握，不但影響醫(yī)療績效考核管理制度工作開展成效，還會(huì)造成人員績效考核結(jié)果失真。同時(shí)，由于醫(yī)院工作人員相互之間溝通不通暢，直接影響了醫(yī)院人員工作的積極性。醫(yī)院績效考核中缺少專業(yè)人員，還會(huì)造成醫(yī)院績效考核工作難以達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，從而影響醫(yī)院人員績效與管理工作的水平。

（四）績效考核不公平

一般情況下，醫(yī)院一直伴隨著一些負(fù)面的問題，這也是醫(yī)院在改制過程中一直未克服的缺點(diǎn)。第一，由于醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系比較復(fù)雜，存在著針對部門的人員存在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象。其次，由于醫(yī)院中人力資源經(jīng)理的績效考核工作過程，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)不公開透明的現(xiàn)象，因此每項(xiàng)考核的主要指標(biāo)與職工的工作業(yè)績，都無從確定。所以在這樣的考核背景之下，績效考核工作的成果對于人員上班熱情和警示意義微乎其微，以至?xí)孤毠ぎa(chǎn)生懷疑。所以，在一定程度上，這對給醫(yī)院職工帶來更多經(jīng)濟(jì)效益也是一種很大的弊端，而且容易產(chǎn)生以人際關(guān)系和主觀評(píng)價(jià)為主導(dǎo)的考評(píng)系統(tǒng)。

三、績效考核法在公立醫(yī)院管理工作中的使用策略

（一）提升醫(yī)療人員對績效考核的了解

一般的公辦衛(wèi)生院工作人員對績效考核管理工作缺乏深刻認(rèn)識(shí)，從而使得公辦衛(wèi)生院的績效考核管理工作無法落到實(shí)處，從而影響公辦衛(wèi)生院的人才管理效果。正是基于此原因，在公辦衛(wèi)生院進(jìn)行人才資本管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)確保上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對績效考核管理工作有一個(gè)全方位的了解，并根據(jù)法律規(guī)定的各項(xiàng)管理工作程序?qū)嵤┕k衛(wèi)生院績效考核，以合理地評(píng)價(jià)公辦衛(wèi)生院工作人員在過去一個(gè)時(shí)期內(nèi)的管理工作表現(xiàn)狀況。不僅如此，還應(yīng)確保公辦衛(wèi)生院的不同層次職工都對薪酬管理中的績效考核原則有所認(rèn)識(shí)，并明確了各階層的公辦衛(wèi)生院員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院人員工作積極性的同時(shí)，促進(jìn)了醫(yī)院水平的提升。

（二）建立科學(xué)的績效考核制度

成為當(dāng)前中國國內(nèi)醫(yī)院機(jī)構(gòu)中的主要人力資本模式，考核管理工作制度可以在適當(dāng)程度上制約院內(nèi)管理人員的自我行為，從而減少了院內(nèi)管理人員在進(jìn)行具體管理工作時(shí)發(fā)生問題的機(jī)會(huì)。同時(shí)，根據(jù)醫(yī)院管理發(fā)展趨勢建立考核工作標(biāo)準(zhǔn)制度，還可以增加了醫(yī)院內(nèi)部管理的便利性。所以，各大公辦民營醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，都需要建立健全的考核各項(xiàng)工作管理制度，同時(shí)確保院內(nèi)管理人員對考核各項(xiàng)工作管理制度有一個(gè)更全面的了解。而且，通過健全考核各項(xiàng)崗位管理制度，還可以促進(jìn)上級(jí)管理者對基層醫(yī)務(wù)工作人員管理的評(píng)估有據(jù)可依，防止了醫(yī)院內(nèi)部管理發(fā)生失衡的現(xiàn)狀。為了體現(xiàn)公共診所管理作用效益，還必須對考核各項(xiàng)崗位實(shí)施人性化管理，并確保綜合考核管理工作滿足公共診所的實(shí)際發(fā)展需要。彰顯公共診所工作人員綜合素養(yǎng)和?？圃\療技術(shù)水平，通過對公共診所工作人員進(jìn)行綜合績效考評(píng)，以逐步實(shí)現(xiàn)公共診所管理者崗位積極性提升的總體目標(biāo)。

（三）保證醫(yī)院績效考核管理體系的完善性

作為公立醫(yī)院開展績效考核工作的首要前提條件，形成合理可行的績效考核管理制度，可以減少公立醫(yī)院績效考核工作在開展過程中發(fā)生問題的機(jī)會(huì)。不僅如此，借助相應(yīng)的管理系統(tǒng)，還可以檢查出醫(yī)院績效考核中不合理的地方，從而提出針對性改進(jìn)舉措，以全方位提高醫(yī)院績效考核管理的水平。在提高醫(yī)療績效考核公正性與公開性的同時(shí)，還可以增強(qiáng)醫(yī)療內(nèi)部管理層競爭力量。一旦醫(yī)院績效考核工作的管理制度未能滿足相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，則勢必造成醫(yī)療人員的管理水平與相關(guān)規(guī)定相悖。因此一般來說，在建立醫(yī)療績效考核工作的管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮如下幾個(gè)方面：首先，在建立績效考核工作管理機(jī)制以前，應(yīng)當(dāng)加大對醫(yī)院內(nèi)各階層醫(yī)院管理人員工作狀況的調(diào)查力度，并確保在醫(yī)生與上級(jí)管理人員之間，可以建立強(qiáng)有力的監(jiān)管體制。同時(shí)確保全院績效考核工作的公開性，唯有如此才可以防止工作人員任意改變我院績效考核工作規(guī)章制度。第二，為確保公立醫(yī)院績效考核機(jī)制和公立醫(yī)院總體發(fā)展需要互相銜接，還應(yīng)根據(jù)公立醫(yī)院人員管理需要以及其他方面原因引進(jìn)專業(yè)型績效考核管理人員。這樣不但可以確保有關(guān)工作人員完全根據(jù)公立醫(yī)院績效考核機(jī)制開展有關(guān)管理工作，還可以確?？冃Э己撕凸⑨t(yī)院總體發(fā)展需要保持互相銜接的態(tài)勢，進(jìn)而改變公立醫(yī)院既有人員管理機(jī)制的弊病。第三，既然醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)療技術(shù)人員數(shù)量巨大，工作層次也很多，就必須根據(jù)國家醫(yī)療績效考核規(guī)定設(shè)置合理的申訴制度，以防止大部分醫(yī)務(wù)人員受到不公平待遇，從而影響工作人員的積極性。一旦參加績效考核的醫(yī)院工作人員受到不公正的待遇，就可能利用投訴制度向上級(jí)部有關(guān)機(jī)關(guān)報(bào)告不公正現(xiàn)象，同時(shí)請求上級(jí)管理機(jī)關(guān)通過相應(yīng)措施處理問題，進(jìn)而維護(hù)醫(yī)院績效考核的合理性。從全國各公立醫(yī)院綜合發(fā)展的視角分析，由于其工作績效考核系統(tǒng)的日益完善，它可以充分反映我院的醫(yī)療工作人員績效考核成效，從而充分調(diào)動(dòng)醫(yī)療技術(shù)人員的工作積極性，這對促進(jìn)公立醫(yī)院朝著現(xiàn)代化方向發(fā)展也是十分關(guān)鍵的方面。

（四）細(xì)化績效考核指標(biāo)

要克服績效考核過于籠統(tǒng)的問題，醫(yī)院的管理人員就必須建立一個(gè)比較精細(xì)的績效考核指標(biāo)體系。對考評(píng)指標(biāo)的細(xì)分，可從考評(píng)周期、考核內(nèi)容、以及對考評(píng)結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行。而考評(píng)周期的細(xì)分，則應(yīng)當(dāng)形成中長期考評(píng)與考察相結(jié)合的制度。中長期考評(píng)一般分為全年份考評(píng)、半年度考評(píng)、每月考評(píng)和主要目標(biāo)工作任期考評(píng);而短時(shí)考評(píng)則一般分為月考核、主要目標(biāo)各項(xiàng)任務(wù)考評(píng)等?？荚u(píng)的具體細(xì)分內(nèi)容，不但要包含業(yè)務(wù)項(xiàng)目的完成度、以及給醫(yī)院所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也應(yīng)該包含考評(píng)交流、考評(píng)申訴、反饋等機(jī)制，以便使在考評(píng)前后的各個(gè)階段都可以有明確具體的指標(biāo)，提供職工借鑒，從而明確了自身的不足。

（五）合理利用績效考核結(jié)果

績效考核工作成果，能夠?yàn)楣⑨t(yī)院的主管決策等一系列管理工作提供依據(jù)。所以，在國有公立醫(yī)院必須合理運(yùn)用績效考核的工作成果。對考核成績最優(yōu)秀的人員，要形成完善、公平、透明的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并采取獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等多種形式，以進(jìn)一步激發(fā)人員的工作激情，在必要時(shí)還可列入公立醫(yī)院管理人員的儲(chǔ)備干部隊(duì)伍中，并加以重點(diǎn)培訓(xùn)。對考評(píng)結(jié)果稍差甚至不合格的人員，可通過與主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源主管等，開展有效交流，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理工作中出現(xiàn)的新問題并進(jìn)行整改，在必要時(shí)還可以降低薪資、減少工作崗位、退休等多種形式，破除了公立醫(yī)院人力資源管理中"只上不下"的舊布局，構(gòu)建"能上能下"的新人才流動(dòng)模式，從而使得公立醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)與配置逐步優(yōu)化。

（六）績效考核方法選擇

在選用績效考核工作的方式時(shí)，要充分考慮多層次各個(gè)方面，不要僅按照當(dāng)前哪種方式使用的較多而考慮醫(yī)院是否能夠使用，針對醫(yī)院的自身實(shí)際情況，對醫(yī)療發(fā)展?fàn)顩r做出綜合分析，并根據(jù)分析結(jié)果來匹配相應(yīng)的考評(píng)方式，或者多個(gè)考評(píng)方式的綜合運(yùn)用。同時(shí)績效考核工作也必須保持一定的客觀性，這便需要考評(píng)人要具有客觀的角度，來做出對考評(píng)目標(biāo)的評(píng)判。一般而言，績效考核工作都是由觀察到員工的直系負(fù)責(zé)人承擔(dān)，甚至是由最熟悉職工日常活動(dòng)情況的人承擔(dān)。不過，這就造成了考評(píng)工作會(huì)出現(xiàn)一些主觀性問題，對職工情況的了解也可能會(huì)不全面、產(chǎn)生誤差。

（七）績效考核反饋機(jī)制建設(shè)

成績反饋方式的重要目的之一就是提高、改善人員的崗位業(yè)績狀況，通過反饋方式讓被考察對象更加明確自己在崗位中的工作業(yè)績情況，從而看到自身的優(yōu)點(diǎn)與進(jìn)步之處，并且還要認(rèn)識(shí)到其缺點(diǎn)以及不足之處，并以此使自身在未來崗位中可以有進(jìn)步的方向和目標(biāo)。但總的來說，成績反饋方式制度還可以選擇以下幾種方法，最核心的是進(jìn)行工作績效交流，這種溝通方式在當(dāng)前交流方法多樣化的大背景下，有許多選擇渠道。譬如見面，上司和下屬就崗位情況、成績展開討論，使人員潛力得以全面發(fā)掘，具有更為寬廣的發(fā)揮空間。同時(shí)，見面溝通可以讓各方構(gòu)建起良性的合作伙伴關(guān)系，相互認(rèn)識(shí)也會(huì)更為深刻，可以達(dá)到醫(yī)院發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的共贏。

四、結(jié)束語

綜上所述，認(rèn)識(shí)到了公立醫(yī)院人力資源管理效率和醫(yī)療總體發(fā)展水平之間，有著很密切的聯(lián)系。因此當(dāng)前公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，普遍導(dǎo)入了績效考核模型，以改變現(xiàn)行管理的弊病。受諸多原因的影響，績效考核法在我國醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用還面臨著若干弊病。這就必須通過對具體問題綜合分析，從而提出合理應(yīng)用對策，以有效提高我國醫(yī)院人力資源管理水平。

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