賀彥飛

摘要：隨著我國改革開放的深入，事業(yè)單位的人力資源觀念發(fā)揮著重要作用。為了提高事業(yè)單位人力資源管理水平，管理者應注重先進的管理理念和應用技術，優(yōu)化方法和管理理念，促進我國事業(yè)單位經濟快速的發(fā)展。隨著社會經濟管理水平不斷的提升，各行業(yè)也受到一定的影響，對于領導層應關注人力資源的管理問題，事業(yè)單位加強優(yōu)化人力資源管理體系與建設，利用大數(shù)據(jù)技術創(chuàng)新管理模式，在信息時代下，人力資源的管理出現(xiàn)了新的發(fā)展機遇，也面臨著一定的挑戰(zhàn)?；诖?，本文就新形勢下如何創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理工作模式進行詳細探究。

關鍵詞：新形勢下;創(chuàng)新;事業(yè)單位;人力資源管理;工作模式

引言

人力資源是事業(yè)單位的核心資源。同樣，人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要組成部分，人力資源的管理狀況會直接影響事業(yè)單位社會服務和管理職能的發(fā)揮。在事業(yè)單位深化改革持續(xù)推進的過程中，人力資源管理有必要與時俱進，進行管理方面的創(chuàng)新，來充分發(fā)揮人力資源的價值，推動事業(yè)單位提升干部職工的履職能力和水平，更好地參與社會事務管理，促進事業(yè)單位社會服務和管理職能的有效發(fā)揮。

1事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀

1.1管理工作思想有待改進

由于事業(yè)單位人力資源管理受到傳統(tǒng)管理模式的影響，現(xiàn)行的人才配置體系已不能適應當今事業(yè)單位的發(fā)展。既不缺乏專業(yè)素質高的綜合型人才，也無法實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在傳統(tǒng)觀念的影響下，人們對于人力資源管理的理解，僅僅是一種簡單的思想規(guī)劃，從這就會導致事業(yè)單位缺乏對人力資源管理的正確的認知，從而使具體的管理模式出現(xiàn)落后的情況，難以達到較好的管理效果。不能對人力資源進行更好的優(yōu)化配置，就會在一定程度上，造成資源短缺或者是人力資源浪費的情況。在事業(yè)單位的長期發(fā)展當中，由于事業(yè)單位對于工作人員的考核，并沒有具體的考核標準，這就會導致一些員工缺乏一定的專業(yè)能力，也會出現(xiàn)人才流失的情況，從而影響人力資源的長期發(fā)展。

1.2績效考核機制不全

人力資源績效管理是整個事業(yè)單位運作的重要組成部分。當前部分事業(yè)單位所應用的傳統(tǒng)績效考核模式未采用科學量化指標，無法有效計算工作人員的實際績效，無法做到工作內容公開化、透明化管理，出現(xiàn)謊報虛假工作業(yè)績的行為，造成績效考核流于形式。現(xiàn)行體制下，事業(yè)單位工作任務繁雜，亟須一套合理的人力資源績效管理體系，才能加強對事業(yè)單位工作人員的監(jiān)督和激勵。事業(yè)單位應建立科學的績效考核制度，結合多元化考評標準，才能得到有效的考評結果，這樣的考評結果才能作為培訓、晉升、薪酬分配等的重要依據(jù)，同時要在實際應用當中不斷完善績效考核制度。

1.3管理工程方式落后

良好的管理模式是強化人力資源管理的前提。但是就當前來看，所采用的管理模式大都是處于被動管理的模式，使得人力資源管理方式具有較強的形式化，加上內部錯綜復雜的人事關系，使得一些管理方式只注重形勢而忽視其實效。比如在績效考核工作中流于形式，制度不能嚴格執(zhí)行。

2新形勢下創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理工作模式的途徑

2.1創(chuàng)新人力資源管理工作思想

從事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來看，由于事業(yè)單位管理者對人力資源有一定的重視，也可以提高對人力資源管理的具體認知能力，但這是在表面上對其進行落實，在實際的工作過程中，對于事業(yè)單位的人力資本的管理，依舊沒有發(fā)生實質性的轉變，還存在頻繁的人才流動現(xiàn)象，對于相關人才配置，也沒有對其進行相應的優(yōu)化。針對這一問題，事業(yè)單位必須從根本上打破傳統(tǒng)思想的束縛，增強人力資源管理體系的重要性，在具體的更新過程中，及時的摒棄之前的不正之風，對于人力資源管理的相關人員，也要從自身做起，積極的參與到具體的更新過程中，從而發(fā)揮自身的優(yōu)勢，提高事業(yè)單位的整體形象，解決發(fā)展過程中遇到的各類問題，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的長期發(fā)展。

2.2創(chuàng)新人力資源績效考核機制

完善績效考核體系，建立科學的績效管理體系，是事業(yè)單位正常運行的基礎。首先各事業(yè)單位應依據(jù)實際情況，對不同崗位的重要性劃分出權重，科學量化考核指標，只有不采用一刀切模式才有助于工作考核的公平、公正、公開，員工才能根據(jù)自己實際完成的工作質量取得相應的績效報酬。同時，還要設置全方位的評估標準，不能以偏概全，而是要在完成工作的基礎之上培養(yǎng)業(yè)務能力，以促進員工綜合素質的提升。其次加強對管理人員專業(yè)度的考核，管理層的專業(yè)度將直接影響到整個科學人力資源管理制度的實施程度，應當根據(jù)具體考核開展培訓課程，從而完善人力資源管理制度。再其次應當建立多元化的考評標準，重數(shù)量更重質量。最終的工作考評不應當只注重數(shù)量，還應當加強質量及方法的測評，全方位進行管理監(jiān)督，從而得到最為科學精確的考核結果，才能將員工工作效率最大化，實現(xiàn)事業(yè)單位與員工之間的互利雙贏。

2.3創(chuàng)新人力資源管理工作方式

首先，在人力資源管理方面，要高度重視員工的參與，鼓勵事業(yè)單位員工提出建議，注重實施人本管理，并結合新時代發(fā)展的新要求，有助于事業(yè)單位不斷優(yōu)化人力資源管理和改進，更好地滿足社會發(fā)展。其次，切實注重人力資源的規(guī)劃，對每個環(huán)節(jié)的人力資源開發(fā)目標都要明確，以確保人力資源在整體開發(fā)和管理中實現(xiàn)有的放矢，尤其是在新時代下，要確保人力資源與目前日益發(fā)展的電子政務發(fā)展的各階段之間的適應性，盡可能地積累更多人力資源資本，以創(chuàng)新的管理方式促進政務工作開展的需要。最后，著力打造服務型、共享型和智能型的事業(yè)單位人力資源管理方式。服務型，既要為內部人力資源的開發(fā)與管理提供服務，又要為廣大群眾提供更加多元的服務，將線上與線下服務進行有機結合;共享型，就是不同的事業(yè)單位之間要加強對有關人力資源管理經驗與問題的共享，在互相共享和探究中，著力解決人力資源管理中的新問題;智能型，就是在人力資源管理中注重智能化、平臺化、數(shù)字化、柔性化管理方式的應用，既要加強對專業(yè)技術、職業(yè)能力等的培養(yǎng)，又要注重智慧能力、智能技術等方面的需要，以更好地契合人力資源管理的新業(yè)態(tài)和新要求。

2.4加強人力資源信息化建設

在信息時代飛速發(fā)展的背景下，我們應該重視信息技術在創(chuàng)新型事業(yè)單位人力資源管理中的大量運用，推進人力資源管理信息化的建設，不斷第提升人力資源管理信息化的水平。通過開展人力資源管理信息化的建設，實現(xiàn)對集體的崗位、具體員工實施的關注，并推進人才的合理化流動。同時，要重視構建起完善的信息管理的系統(tǒng)，提升人力資源管理人員的信息水平，以此提升人力資源管理的效率，對于事業(yè)單位領導者而言，必須重視長遠的計劃的制定，構建完善的管理體系，制定短期規(guī)劃以及長期的目標，推進人力資源管理工作者有條不續(xù)的進行，更好的服務單位的發(fā)展。

結束語

綜上所述，隨著我國經濟的不斷發(fā)展，我國社會經濟體制進入了一個新的階段，必須提高事業(yè)單位人力資源管理水平，才能夠加強事業(yè)單位的建設進程，在具體的人力資源管理工作中，通過合理有效的手段進行改革創(chuàng)新，從而使人力資源實現(xiàn)更好的優(yōu)化配置，提高人力資源的利用效率，從而促進事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。只有提升事業(yè)單位人力資源的管理水平，才能為事業(yè)單位提供更大的發(fā)展動力，更好地為社會提供服務。

參考文獻

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