●陳靖遠(yuǎn)

一、問(wèn)題的緣起

隨著科技進(jìn)步、社會(huì)分工細(xì)化和新興職業(yè)的出現(xiàn)，以從事腦力性、專(zhuān)業(yè)性、創(chuàng)造性勞動(dòng)為主要工作內(nèi)容的勞動(dòng)者開(kāi)始被賦予更多的工作自由裁量權(quán)。這些對(duì)工作任務(wù)執(zhí)行和工作時(shí)間安排具有自主裁量權(quán)限的勞動(dòng)者被稱(chēng)為自主性勞動(dòng)者（autonomous workers），〔1〕在歐盟，“基于有關(guān)工作的具體特點(diǎn)，工作時(shí)間無(wú)法測(cè)量或者預(yù)先確定，或者可由勞動(dòng)者自主決定”的勞動(dòng)者是自主性勞動(dòng)者，包括（a）高級(jí)管理人員以及其他具有自主決定權(quán)的人員；（b）家庭勞動(dòng)者；（c）在教堂或宗教社區(qū)中主持宗教儀式的勞動(dòng)者（參見(jiàn)歐盟2003/88/EC工作時(shí)間指令第17條）。本文探討的自主性勞動(dòng)者范圍僅包括（a）項(xiàng)中排除“高級(jí)管理人員”后具有自主決定權(quán)的人員。高級(jí)管理人員可以行使全部或部分用人單位的管理決策職權(quán)，可視為與用人單位具有一體地位的人員，這與僅在工作執(zhí)行和工作時(shí)間安排方面具有一定自主裁量權(quán)限的自主性勞動(dòng)者相比較，在工作性質(zhì)上有著較大的異質(zhì)性。其工作性質(zhì)和職業(yè)特點(diǎn)決定了無(wú)法適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)制，需要構(gòu)建符合法定情形而不受標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)及其相關(guān)規(guī)制限制的工時(shí)制度，此即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外制度〔2〕此制度在不同國(guó)家的表述各異，如美國(guó)的“豁免”（Exemptions）、日本的“工作時(shí)間等相關(guān)規(guī)定的適用除外”（労働時(shí)間等に関する規(guī)定の適用除外）、法國(guó)的“年度工作日定額”（de forfait en jours）、我國(guó)的“不定時(shí)工作制”，但內(nèi)涵基本一致。為行文方便，本文用“標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外”統(tǒng)稱(chēng)這一制度。。

不同于以傳統(tǒng)工廠勞動(dòng)者與一般辦公室職員為主體圖像的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，〔3〕從世界工作時(shí)間立法的起源看，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制最初僅以產(chǎn)業(yè)工人為適用對(duì)象，而后擴(kuò)大至所有職員，包括流水線工人與辦公室職員。自主性勞動(dòng)者的工作時(shí)間具有如下特性：一是勞動(dòng)者在工作進(jìn)度和工作時(shí)間分配方面具有自主裁量權(quán)。在后工業(yè)時(shí)代，企業(yè)需要高附加值和創(chuàng)造性的工作來(lái)應(yīng)對(duì)多樣化的市場(chǎng)需求，自主性勞動(dòng)者被賦予了更大的自主權(quán)限以便能充分發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng)造性。二是工作時(shí)間具有不確定性和不可預(yù)測(cè)性。自主性勞動(dòng)者主要從事以腦力投入為主的專(zhuān)業(yè)性、創(chuàng)造性工作，而創(chuàng)造性產(chǎn)出存在大量用于思考、討論、規(guī)劃乃至等待等隱性的工作時(shí)間，無(wú)法用“泰勒制”的科學(xué)管理方法度量。〔4〕See Aileen O’Carroll, Working Time, Knowledge Work and Post-Industrial Society, London：Palgrave Macmillan, 2015, p. 36-40.三是工資收入與工作時(shí)間脫鉤。為了適應(yīng)自主性勞動(dòng)者的工作特性，大部分企業(yè)開(kāi)始引入成果主義的待遇制度，將工資收入的計(jì)算與工作時(shí)長(zhǎng)相分離，按工作成果和能力支付工資報(bào)酬。基于這種工作特性，如盲目要求一體適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，十分不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的靈活化，因?yàn)榻┗墓ぷ鲿r(shí)間管理機(jī)制不僅限制了勞動(dòng)者的工作自主性與積極性的充分發(fā)揮，而且標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下的工作時(shí)間計(jì)算方法也無(wú)法真正衡量勞動(dòng)者的工作效率與價(jià)值。

我國(guó)自1994年確立工作時(shí)間法律制度至今，已近三十年未作修改，工作時(shí)間的法制與勞動(dòng)者主體圖像的變化和工作方式多樣化的現(xiàn)實(shí)之間已經(jīng)出現(xiàn)了偏離。立足于當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，作為特殊工時(shí)制度重要組成部分的不定時(shí)工作制〔5〕需說(shuō)明的是，雖然各國(guó)的制度在內(nèi)涵上具有一致性，但具體的法律后果在不同國(guó)家則略有差異，如日本不僅排除了標(biāo)準(zhǔn)工作日和工作周的限制，也不適用夜間工作的相關(guān)規(guī)定，除外適用的范圍較我國(guó)更為廣泛。我國(guó)特殊工時(shí)制度有不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制之分，后者是指“用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別采取周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動(dòng)者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式”，與不定時(shí)工時(shí)的區(qū)別主要在于：（1）綜合計(jì)算工時(shí)制仍受法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的總量限制；（2）適用綜合計(jì)算工時(shí)制的工作在性質(zhì)上仍能對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)間予以統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，客觀上能夠適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，只是由于受到自然、季節(jié)或其他需求波動(dòng)的影響而在特定時(shí)間內(nèi)排除企業(yè)支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資支付義務(wù)。但適用不定時(shí)工作制的工作基于其性質(zhì)客觀上無(wú)法適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。參見(jiàn)關(guān)懷、林嘉主編：《勞動(dòng)法》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2016年版，第144、145頁(yè)?！耙讶皇е?jiǎn)略與疏漏”〔6〕王天玉：《工作時(shí)間基準(zhǔn)的體系構(gòu)造及立法完善》，載《法律科學(xué)》2016年第1期，第131頁(yè)。，制度供給已無(wú)法在企業(yè)創(chuàng)造彈性管理空間與保障勞動(dòng)者健康安全之間實(shí)現(xiàn)妥當(dāng)平衡。申言之，其一，主體適用范圍規(guī)定已滯后于現(xiàn)實(shí)需要?！蛾P(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《審批辦法》）第4條規(guī)定的人員類(lèi)型是基于其時(shí)的工作用工形態(tài)，勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)若對(duì)用工形態(tài)繼續(xù)持嚴(yán)格審批的態(tài)度，企業(yè)恐難為列舉范圍外的自主性勞動(dòng)者申請(qǐng)適用不定時(shí)工作制；〔7〕參見(jiàn)沈同仙：《金融危機(jī)與我國(guó)彈性工時(shí)制度的實(shí)施》，載《閱江學(xué)刊》2009年第2期，第100頁(yè)。加上“只要是具有一定靈活性的崗位就有可能被設(shè)定為不定時(shí)工作制”的兜底性規(guī)定〔8〕《審批辦法》第4條第3項(xiàng)規(guī)定了“其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工”可以實(shí)行不定時(shí)工作制。過(guò)于模糊與寬泛，〔9〕參見(jiàn)趙紅梅：《論我國(guó)工時(shí)制度的缺陷、價(jià)值功能及其完善》，載《環(huán)球法律評(píng)論》2020年第1期，第 46頁(yè)。無(wú)法為企業(yè)的時(shí)間管理和勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)提供明確的指引與穩(wěn)定的預(yù)期，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，司法機(jī)關(guān)采用何種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷勞動(dòng)者的工作特點(diǎn)與職責(zé)范圍適用不定時(shí)工作制是否適當(dāng)成為首要解決的問(wèn)題。其二，適用不定時(shí)工作制后的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)規(guī)定過(guò)于原則，缺乏可操作性。適用不定時(shí)工作制的法律效果如果是排除法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間、每周休息日、延長(zhǎng)工作時(shí)間上限及加班費(fèi)等規(guī)制，那么對(duì)勞動(dòng)者而言無(wú)疑影響甚巨?！?0〕《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第13條第4款規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間、在休息日工作和法定節(jié)假日工作的，用人單位均排除加班工資的支付義務(wù)。這事實(shí)上擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》和《職工工時(shí)規(guī)定》中不定時(shí)工作制的適用除外范圍。對(duì)此不同地方有不同的處理方式，如《北京市工資支付規(guī)定》中將法定節(jié)假日加班工資支付義務(wù)排除，而《上海市企業(yè)工資支付辦法》則沒(méi)有排除。由于《審批辦法》不要求企業(yè)就工作與休息安排與職工達(dá)成合意或征得職工同意，所以事實(shí)上企業(yè)享有單方?jīng)Q定勞動(dòng)者工作和休息時(shí)間安排的權(quán)力。一旦企業(yè)申請(qǐng)不定時(shí)工作制獲得批準(zhǔn)，同時(shí)又缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制，實(shí)踐中就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者休息權(quán)得不到保障也無(wú)法獲得救濟(jì)的情況?！?1〕實(shí)踐中，出現(xiàn)有勞動(dòng)者適用不定時(shí)工作制后，每日工作18個(gè)小時(shí)，工作到深夜22點(diǎn)成為常態(tài)，雙休日和節(jié)假日往往也不能休息，還拿不到加班工資的現(xiàn)象。參見(jiàn)張淳藝：《特殊工時(shí)制不能成為侵害勞動(dòng)者權(quán)益的擋箭牌》，載《檢察日?qǐng)?bào)》 2019年11月20日，第5版。其三，滯后的工時(shí)法制也在一定程度上制約了勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法效果。一方面，自主性勞動(dòng)者多實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制和配套的成果主義工資制度，企業(yè)通常只需向勞動(dòng)者分配任務(wù)，勞動(dòng)者為了能夠完成過(guò)量的工作任務(wù)不得不選擇“自愿加班”，這無(wú)疑加大了勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法中調(diào)查取證的難度；另一方面，由于企業(yè)適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制確有現(xiàn)實(shí)困難，為了給企業(yè)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造靈活的空間，地方勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法容易受到較多的外部干擾，以致減損其執(zhí)法的積極性。〔12〕參見(jiàn)班小輝：《反思“996”工作制：我國(guó)工作時(shí)間基準(zhǔn)的強(qiáng)制性與彈性化問(wèn)題》，載《時(shí)代法學(xué)》2019年第6期，第29-31頁(yè)。再加上企業(yè)的違法成本過(guò)低，也會(huì)大概率地選擇放棄標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，并以自身利益最大化為目的進(jìn)行工作時(shí)間上的管理，如近年來(lái)廣受詬病的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“996”現(xiàn)象就是這一問(wèn)題的表征之一。

所以，探索適用于自主性勞動(dòng)者工作特性的工時(shí)制度，使工作時(shí)間法制的發(fā)展更符合時(shí)代的變化與需求便成為當(dāng)務(wù)之急。2019年，人社部在對(duì)十三屆全國(guó)人大二次會(huì)議第8033號(hào)建議的答復(fù)中提到，將“適時(shí)向立法機(jī)關(guān)提出盡快出臺(tái)勞動(dòng)基準(zhǔn)法或修改完善勞動(dòng)法等勞動(dòng)保障法律法規(guī)的建議”；2020年10月11日，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《深圳建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義先行示范區(qū)綜合試點(diǎn)實(shí)施方案（2020—2025年）》，允許深圳“探索適應(yīng)新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新產(chǎn)業(yè)、新模式發(fā)展需要的特殊工時(shí)管理制度”，這些舉措或?qū)⒊蔀檫M(jìn)一步完善我國(guó)工作時(shí)間法制的新契機(jī)。

那么，對(duì)自主性勞動(dòng)者究竟應(yīng)當(dāng)采取何種方式或手段實(shí)現(xiàn)工作時(shí)間規(guī)范與工作現(xiàn)實(shí)的契合呢？從立法技術(shù)上看，國(guó)際上有兩種做法：一是采用集體協(xié)商模式（以德國(guó)為代表），即不在立法中對(duì)加班費(fèi)規(guī)制及工作時(shí)間的靈活化做過(guò)多的安排，而是將工作時(shí)間的分配廣泛交由集體合同與企業(yè)勞資協(xié)定確定，〔13〕Vgl. ArbZG § 7.并發(fā)展出“工作時(shí)間賬戶(hù)”（Arbeitszeitkonto）和“信賴(lài)工作時(shí)間”〔14〕德國(guó)實(shí)踐中的“信賴(lài)工作時(shí)間”也是為應(yīng)對(duì)自主性勞動(dòng)者的工作特性而發(fā)展出來(lái)的，與我國(guó)“不定時(shí)工作制”相類(lèi)似?！靶刨?lài)工作時(shí)間”指的是雇主信賴(lài)雇員能在無(wú)監(jiān)督的情況下完成工作任務(wù)，因此雇主既不保留工作時(shí)間賬戶(hù)，也不記錄時(shí)間，雇員享有“時(shí)間自主性”（Zeitsouver?nit?t）（Vgl. Schaub ArbR-HdB, § 160, Rn. 33）。但隨著歐盟法院2019年5月14日判決的生效，雇主將不再能實(shí)施純粹的“信賴(lài)工作時(shí)間”，以免除對(duì)工作時(shí)間的任何監(jiān)控和記錄。Vgl. NZA-RR 2019, 343.（Vertrauensarbeitszeit）等工作時(shí)間靈活化的實(shí)踐；二是采用法定自主性勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外模式（以美、日、法等國(guó)為代表），即在立法中明確對(duì)具有工作自主裁量權(quán)的勞動(dòng)者排除適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)限制及加班費(fèi)等作出法律規(guī)制。從學(xué)理上分析，集體協(xié)商模式雖是一種更加理想的選擇，既能彌補(bǔ)勞動(dòng)者在個(gè)別協(xié)商中的弱勢(shì)，也能更好地匹配企業(yè)與勞動(dòng)者在工作時(shí)間配置中的特定需求，但問(wèn)題是我國(guó)尚不具備該模式所需要的條件。一方面，集體協(xié)商模式的良好運(yùn)行需要具備兩個(gè)重要的前提條件——完善的集體協(xié)商法制和良好的勞資協(xié)商傳統(tǒng)，而我國(guó)目前的集體勞動(dòng)法制仍處于較低水平，實(shí)踐中發(fā)揮的作用相當(dāng)有限，〔15〕參見(jiàn)王天玉：《工作時(shí)間基準(zhǔn)的體系構(gòu)造及立法完善》，載《法律科學(xué)》2016年第1期，第132頁(yè)。要想在短期內(nèi)通過(guò)集體協(xié)商模式實(shí)現(xiàn)工作時(shí)間的靈活化變革不具備現(xiàn)實(shí)可能性，甚至存在被濫用之風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，通過(guò)將自主性勞動(dòng)者納入不定時(shí)工作制的范圍來(lái)因應(yīng)勞動(dòng)世界的現(xiàn)實(shí)變化已是我國(guó)的立法趨勢(shì)，且在國(guó)家和地方層面已有相關(guān)制度探索，如2009年深圳市原勞動(dòng)和社會(huì)保障局制定的《深圳市實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批管理工作試行辦法》〔16〕2018年5月21日深圳市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布《關(guān)于公布規(guī)范性文件清理結(jié)果的通知》，將該審批辦法廢止。（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《深圳市審批辦法》）第6條及2012年人社部起草的《特殊工時(shí)管理規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）》〔17〕遺憾的是，該規(guī)定的起草工作隨后擱淺，至今尚未出臺(tái)。（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《征求意見(jiàn)稿》）第5條均嘗試將自主性勞動(dòng)者明確納入不定時(shí)工作制的適用范圍。在國(guó)家授權(quán)深圳探索新的“特殊工時(shí)管理制度”后，深圳市于2021年1月1日正式施行的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《深圳營(yíng)商條例》）第71條〔18〕《深圳營(yíng)商條例》第71條規(guī)定：“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)不能實(shí)行法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度且符合特殊工時(shí)制度適用范圍，經(jīng)協(xié)商實(shí)行不定時(shí)或者綜合計(jì)算工時(shí)工作制度的，可以實(shí)行告知承諾制?！眲t以協(xié)商方式全面放開(kāi)了不定時(shí)工作制的適用范圍。另外，我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)者對(duì)針對(duì)不同行業(yè)及崗位的具體要求，尤其是針對(duì)腦力性、專(zhuān)業(yè)性、創(chuàng)造性勞動(dòng)者的工作特性提供適用不定時(shí)工作制的具體規(guī)則已有共識(shí)，可以為實(shí)踐提供理論支持?！?9〕同前注〔9〕，趙紅梅文，第46頁(yè)；同前注〔12〕，班小輝文，第33頁(yè)。

基于此，研究自主性勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外制度的重點(diǎn)主要圍繞如下兩個(gè)關(guān)聯(lián)緊密的問(wèn)題展開(kāi)：一是如何界定制度適用的主體范圍？即哪些自主性勞動(dòng)者應(yīng)被排除適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)？二是新的工作時(shí)間安排是否以及應(yīng)當(dāng)如何予以規(guī)制？即自主性勞動(dòng)者被排除適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)后，其休息權(quán)益該如何保障與落實(shí)？

二、自主性勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外的適格主體

自主性勞動(dòng)者本身是一個(gè)描述性的概念，源于社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科上的現(xiàn)象觀察，具體應(yīng)當(dāng)如何轉(zhuǎn)化為排除適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)之適格主體仍需要借助巧妙的要件建構(gòu)。主體判斷要件的合理設(shè)置可發(fā)揮篩選與過(guò)濾適用對(duì)象的功能，將真正具有標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外必要性的勞動(dòng)者納入主體適用范圍，還可以規(guī)范勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的審批與監(jiān)管行為，為企業(yè)依法獲得經(jīng)營(yíng)管理的靈活性提供明確指引，防止其單純以規(guī)避加班費(fèi)給付和行政處罰為目的而濫用該制度。

目前的立法有兩種做法：一是地方層面的深圳做法，即采取“工時(shí)自主性+工資支付方式或工資收入標(biāo)準(zhǔn)”方式〔20〕《深圳市審批辦法》第6條第3項(xiàng)規(guī)定：“實(shí)行年薪制或勞動(dòng)合同約定工資高于深圳市職工上年度月平均工資三倍以上，且可以自主安排工作、休息時(shí)間的人員?！保欢菄?guó)家層面的人社部做法，即采取“工時(shí)自主性+工資收入標(biāo)準(zhǔn)”方式。〔21〕人社部《征求意見(jiàn)稿》第5條在不定時(shí)工作制的適用范圍中增加了“勞動(dòng)者可以自主安排工作時(shí)間且無(wú)考勤要求的技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作等崗位”的規(guī)定，在第6條對(duì)實(shí)行不定時(shí)工作制勞動(dòng)者工資支付的“年工資報(bào)酬不得低于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的本地區(qū)上年度職工平均工資”作出了限制性規(guī)定。兩種做法的共性均是將勞動(dòng)者的工時(shí)自主性和工資收入（無(wú)論是工資支付方式還是工資收入標(biāo)準(zhǔn)）納入判斷要件。區(qū)別主要表現(xiàn)在：（1）在先的《深圳市審批辦法》將“年薪制”的工資支付方式和高于“平均工資三倍以上”的工資支付標(biāo)準(zhǔn)作為工作自主性之外需要擇一滿(mǎn)足的條件，而在后的《征求意見(jiàn)稿》則將“無(wú)考勤要求”和“上年度職工工均工資”的工資支付標(biāo)準(zhǔn)作為除工作自主性外仍需同時(shí)滿(mǎn)足的條件；（2）相比于《深圳市審批辦法》，《征求意見(jiàn)稿》還提供了“技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作”等參考性的適用崗位，指向了專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性、創(chuàng)造性腦力工作的范圍。

哪種做法更具合理性與妥當(dāng)性？也就是說(shuō)，在自主性勞動(dòng)者適用除外的主體范圍界定中，不同的要件或指示性參照分別蘊(yùn)含著何種制度理念與目的，其相互間又當(dāng)如何取舍與配合關(guān)乎主體適用范圍的明確與細(xì)化。要解決此問(wèn)題，可以先從考察他山之石入手，盡管提取其他國(guó)家和地區(qū)主體判斷要件的共性不一定能完全為我所用，但至少可讓我們了解規(guī)則設(shè)計(jì)背后的價(jià)值理念和優(yōu)劣，提煉出相關(guān)的制度經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于適格的主體范圍，除了法國(guó)將其交由集體協(xié)商確定外，〔22〕法國(guó)《勞動(dòng)法典》規(guī)定，雇主可以依據(jù)行業(yè)或企業(yè)層面的集體協(xié)議，并結(jié)合個(gè)別勞動(dòng)合同的約定或變更，排除對(duì)“自主性雇員”的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)制?！白灾餍怨蛦T”（salariés autonomes）是指工作時(shí)間不能預(yù)先確定，在工作時(shí)間安排上具有實(shí)際自主權(quán)的雇員，但其具體的適用類(lèi)型與資格則由集體合同予以規(guī)定，這點(diǎn)與美、日存在較大區(qū)別。Cf. Code du travail -art. L3121-58, 63.主體判斷要件建構(gòu)的典型范例主要有美國(guó)的“職務(wù)內(nèi)容+工資支付方式+工資收入標(biāo)準(zhǔn)”三要件模式和日本的“對(duì)象業(yè)務(wù)+年收入標(biāo)準(zhǔn)”二要件模式。

（一）美國(guó)三要件模式的立法及其理念

美國(guó)未采用統(tǒng)一的概念來(lái)描述自主性勞動(dòng)者。在《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》（FLSA）的第13 （a）（1）部分將管理（executive）、行政（administrative）、專(zhuān)業(yè)（professional）雇員排除在以加班工資〔23〕根據(jù)FLSA第207（a）（1）條的規(guī)定，雇傭雇員工作在每工作周內(nèi)超過(guò)40小時(shí)的，雇主需就超出40小時(shí)的工作時(shí)間向雇員支付不低于正常工資1.5倍的補(bǔ)償性報(bào)酬。為核心的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)制外，此即白領(lǐng)豁免（white-collar exemptions）規(guī)則，〔24〕所謂“豁免”即排除適用、適用除外之意，然國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法學(xué)界已形成“白領(lǐng)豁免”之慣行譯法，故而本文中的豁免、排除適用、適用除外三者可作同義替代。并由國(guó)會(huì)授權(quán)勞工部頒布法規(guī)界定豁免的范圍?！?5〕See 68 Fed. Reg. 15560.最初的行政解釋未傾向于依據(jù)工作的功能性質(zhì)作出豁免決定，而是希望采取一種基于階層劃分常識(shí)的描述性界線，因?yàn)榘最I(lǐng)雇員中的上層勞動(dòng)者（upper-level workers）往往受到雇主的更高尊重與長(zhǎng)期承諾，作為回報(bào)，上層勞動(dòng)者被期望不是一個(gè)“看表上下班的人”或“上下班打卡的人”，〔26〕See Deborah C. Malamud, Engineering the Middle Classes：Class Line-Drawing in New Deal Hours Legislation, Michigan Law Review, Vol. 96, Issue 8, p. 2294.即雇主必須證明特定雇員在實(shí)際上擁有了上層勞動(dòng)者身份的相應(yīng)對(duì)待?！?7〕其中主要包括：（1）免于體力勞動(dòng)；（2）在履行工作職務(wù)的方式和時(shí)間方面始終行使自由裁量權(quán)和判斷權(quán)；（3）工作性質(zhì)決定了其所產(chǎn)出的成果無(wú)法根據(jù)一定的時(shí)間段進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。同上注，第2296頁(yè)。依此，勞工部制定了如下須同時(shí)滿(mǎn)足的主體判斷要件?！?8〕需說(shuō)明的是，由于本文涉及的自主性勞動(dòng)者不包括“高級(jí)管理人員”，所以下文將僅對(duì)行政雇員和專(zhuān)業(yè)雇員的判斷要件展開(kāi)分析。

1.職務(wù)內(nèi)容要件，又稱(chēng)“職務(wù)測(cè)試”（duty test），指無(wú)論雇主賦予雇員何種職位名稱(chēng)，雇員的主要職務(wù)內(nèi)容〔29〕確定勞動(dòng)者的職務(wù)內(nèi)容必須以具體案件中的所有事實(shí)為基礎(chǔ)，所考慮的重要因素包括但不限于：（1）被豁免的職責(zé)相對(duì)于其他職務(wù)類(lèi)型的重要性；（2）從事被豁免職務(wù)工作的時(shí)間（通常要求超過(guò)工作時(shí)間的50%）；（3）該雇員免于受到直接監(jiān)管的相對(duì)自由；（4）該雇員的工資與支付給其他從事非豁免職務(wù)工作的雇員的工資之間的關(guān)系。See 29 CFR § 541.700.都需滿(mǎn)足特定的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)用主義的立法理念躍然紙上。首先，雇員不能是用雙手、體力和精力從事重復(fù)性操作的勞動(dòng)，并通過(guò)學(xué)徒或在職培訓(xùn)獲取從事日常體力勞動(dòng)所需的技能和知識(shí)的體力勞動(dòng)者或其他藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)者?！?0〕See 29 CFR § 541.3（a）.其次，勞工部針對(duì)不同類(lèi)型的白領(lǐng)雇員制定了相應(yīng)的職務(wù)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，并提供了參考性的行業(yè)崗位作為指導(dǎo)?！?1〕對(duì)不同職位勞動(dòng)者職責(zé)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的立法發(fā)展與具體要求的分析，可參見(jiàn)白慶蘭：《美國(guó)白領(lǐng)雇員豁免規(guī)則沿革及對(duì)我國(guó)立法的啟示》，載林嘉主編：《社會(huì)法評(píng)論》（第4卷），中國(guó)人民大學(xué)出版社2010年版，第32-39頁(yè)。第一，行政雇員的主要職責(zé)內(nèi)容是執(zhí)行、管理與一般業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)直接相關(guān)的辦公室或非體力性工作，必須包括對(duì)重大事項(xiàng)行使自由裁量權(quán)和獨(dú)立判斷，〔32〕See 29 CFR § 541.200 （a）（2）-（3）.如保險(xiǎn)理賠員、金融服務(wù)業(yè)的某些雇員、人力資源經(jīng)理和采購(gòu)代理等。第二，進(jìn)一步區(qū)分“知識(shí)性專(zhuān)業(yè)人員”和“創(chuàng)造性專(zhuān)業(yè)人員”。前者的主要職責(zé)是需要通過(guò)長(zhǎng)期的專(zhuān)業(yè)知識(shí)指導(dǎo)在科學(xué)或?qū)W術(shù)領(lǐng)域持續(xù)性地獲取先進(jìn)知識(shí)的工作，即從事不同于一般腦力或體力勞動(dòng)的智力性（intellectual）工作，且持續(xù)性地行使自由裁量和獨(dú)立判斷，如注冊(cè)醫(yī)師、護(hù)士、牙科保健師、會(huì)計(jì)、廚師長(zhǎng)、律師助理等?！?3〕See 29 CFR § 541.301.后者的主要職責(zé)是在公認(rèn)的藝術(shù)或創(chuàng)造領(lǐng)域的發(fā)明、想象力、獨(dú)創(chuàng)性或天賦的工作，工作產(chǎn)品不受雇主的實(shí)質(zhì)性控制，如演員、音樂(lè)家、畫(huà)家、作家、記者等?！?4〕See 29 CFR § 541.302.此外，在聯(lián)邦法規(guī)中還將教師〔35〕See 29 CFR § 541.303.、法律或醫(yī)療執(zhí)業(yè)者〔36〕See 29 CFR § 541.304.以及計(jì)算機(jī)系統(tǒng)分析師、計(jì)算機(jī)程序員、軟件工程師或計(jì)算機(jī)領(lǐng)域的其他類(lèi)似技術(shù)的從業(yè)人員〔37〕See 29 CFR § 541.400.等明確納入專(zhuān)業(yè)性人員范疇進(jìn)行職業(yè)或行業(yè)性豁免。

2.工資支付方式要件，又稱(chēng)“工資基礎(chǔ)測(cè)試”（salary basis test），指被豁免的白領(lǐng)雇員的工資應(yīng)當(dāng)定期支付（通常為每周支付），雇員所執(zhí)行工作的質(zhì)量與數(shù)量的變化不影響其工資標(biāo)準(zhǔn)，尤其不受工作時(shí)數(shù)或天數(shù)的影響?！?8〕See 29 CFR § 541.602（a）.行政主管類(lèi)與專(zhuān)業(yè)類(lèi)勞動(dòng)者的工資亦允許以計(jì)費(fèi)方式支付（fee basis）?！?9〕即為雇員單項(xiàng)工作的完成而支付工資，其與計(jì)件制工資的重要區(qū)別在于，作為工資支付基礎(chǔ)的工作是獨(dú)特的工作任務(wù)，而非在相同的、重復(fù)性工作的基礎(chǔ)上支付。See 29 CFR § 541.605（a）.該要件對(duì)雇主的工資支付提出了兩方面的要求：一是如果雇員因企業(yè)經(jīng)營(yíng)安排原因沒(méi)有提供工作，雇主不得扣減預(yù)先確定的工資；〔40〕See 29 CFR § 541.602（a）.但是，如果是因?yàn)楣蛦T個(gè)人原因（如疾病、殘疾等）導(dǎo)致的一日或數(shù)日的整日缺勤，或者是雇主因雇員違反工作場(chǎng)所規(guī)章而施加的處罰性停職等，那么雇主因此進(jìn)行的工資扣減不影響工資支付方式要件的判定。See 29 CFR 541.602（b）.二是不能根據(jù)雇員的工作小時(shí)數(shù)支付額外的補(bǔ)償或獎(jiǎng)勵(lì)?！?1〕See Brock v. Claridge Hotel & Casino, 846 F. 2d 180, 184 （3d Cir. 1988）.作此限制旨在盡可能地確保勞動(dòng)者的工資收入與工作時(shí)間相分離，使勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間的安排更具自主性，避免雇主通過(guò)操縱工資的方式間接控制雇員的工作時(shí)間。

3.工資收入標(biāo)準(zhǔn)要件，又稱(chēng)“工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試”（salary level test），指適用白領(lǐng)豁免規(guī)則的雇員的工資收入應(yīng)當(dāng)達(dá)到法定最低標(biāo)準(zhǔn)。〔42〕根據(jù)2020年的最新標(biāo)準(zhǔn)，雇員的工資收入需至少達(dá)到每周684美元。See 29 CFR § 541.600（a）.如果是“高收入雇員”（highly compensated employees），即勞動(dòng)者的年收入達(dá)到每年至少107432美元的，將會(huì)是豁免的有力判斷因素，這些雇員將適用更加寬松的職責(zé)測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，只要他們習(xí)慣性或經(jīng)常性地履行關(guān)于管理、行政和專(zhuān)業(yè)人員的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)，即使不符合所有職責(zé)要求，也被視為是豁免的適格主體?！?3〕See 29 CFR § 541.601.工資收入標(biāo)準(zhǔn)曾是2003年之前判斷白領(lǐng)雇員豁免地位的最佳指標(biāo)，因?yàn)閾碛懈呤杖氲陌最I(lǐng)雇員被認(rèn)為有足夠的能力與雇主協(xié)商，以緩和或避免可能要求施加過(guò)多的工作時(shí)間；〔44〕See 68 Fed. Reg. 15561.對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，工資收入標(biāo)準(zhǔn)是更為清晰也更加容易滿(mǎn)足的要件，所以雇主團(tuán)體一直呼吁取消前兩個(gè)要件，而只采工資收入標(biāo)準(zhǔn)?！?5〕See L. Camille Hebert, Updating the White-Collar Employee Exemptions to the Fair Labor Standards Act, Employee Rights and Employment Policy Journal 7, No. 1 （2003）, p. 52.事實(shí)卻是，因所制定的工作收入標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期顯著偏低而備受質(zhì)疑與批評(píng)。〔46〕自1978年后，美國(guó)曾有長(zhǎng)達(dá)28年的時(shí)間未修改過(guò)工資收入標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)低的工資收入標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致了大量雇員被錯(cuò)誤地分類(lèi)為白領(lǐng)豁免的主體，以至于到2003年白領(lǐng)豁免的適用范圍幾乎涵蓋了所有雇員。2004年的標(biāo)準(zhǔn)公布后，因受政治因素的干擾，工資收入標(biāo)準(zhǔn)又有長(zhǎng)達(dá)15年未曾調(diào)整。經(jīng)過(guò)反復(fù)的妥協(xié)與調(diào)整，直至2019年才終于通過(guò)了目前的工資收入標(biāo)準(zhǔn)，然而為應(yīng)對(duì)工資收入標(biāo)準(zhǔn)滯后而提出的每3年自動(dòng)調(diào)整的修改建議仍未獲通過(guò)。參見(jiàn)傅柏翔：《美國(guó)高階白領(lǐng)加班費(fèi)除外適用機(jī)制和臺(tái)灣之高階白領(lǐng)（監(jiān)督管理人員）工時(shí)另行約定——理論和挑戰(zhàn)》，載《月旦法學(xué)雜志》2020年第299期，第168頁(yè)。

（二）日本二要件模式的立法及理念

由于技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)業(yè)增長(zhǎng)等因素導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，勞動(dòng)者的工作方式也逐漸多樣化，企業(yè)開(kāi)始賦予中間職位的勞動(dòng)者更多的自主權(quán)限，并在人事管理中引入了年薪制和成果主義工資制度，于是對(duì)整個(gè)工作時(shí)間制度進(jìn)行重新評(píng)估，并建立新的自主性工作時(shí)間制度成為必要?！?7〕厚生労働省「今後の労働時(shí)間制度に関する研究會(huì)報(bào)告書(shū)」，https://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/01/dl/h0127-1c.pdf ，2021年1月9日アクセス。2018年6月日本通過(guò)了以工作時(shí)間法大規(guī)模修訂為主要內(nèi)容的法律草案，并于2019年4月開(kāi)始實(shí)施。新修訂的日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法（以下簡(jiǎn)稱(chēng)日本勞基法）在第41條“工作時(shí)間等相關(guān)規(guī)定的適用除外”之下新增了第41條之2，引入了“高度專(zhuān)業(yè)人員制度”（高度プロフェッショナル制度），將符合法定條件的高度專(zhuān)業(yè)人員排除適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)等相關(guān)規(guī)定。根據(jù)日本勞基法及《勞動(dòng)基準(zhǔn)法施行規(guī)則》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)日本勞基則）的規(guī)定，適用“高度專(zhuān)業(yè)人員制度”需滿(mǎn)足如下的主體要件。

1. 對(duì)象業(yè)務(wù)要件。適用“高度專(zhuān)業(yè)人員制度”需先滿(mǎn)足“對(duì)象業(yè)務(wù)”要件，包括兩項(xiàng)界定要素與一項(xiàng)業(yè)務(wù)范圍要素。兩項(xiàng)界定要素包括：（1）勞動(dòng)者應(yīng)具備高水平的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；（2）在工作中勞動(dòng)者具有廣泛的自由裁量權(quán)，可以決定工作時(shí)間的選擇與分配，不接受用人單位對(duì)工作時(shí)間的“具體指示”，〔48〕厚生労働省·都道府県労働局·労働基準(zhǔn)監(jiān)督署「高度プロフェッショナル制度わかりやすい解説」，https://www.mhlw.go.jp/content/000497408.pdf，2021年1月9日アクセス。工作性質(zhì)決定了工作成果與工作時(shí)間之間的關(guān)聯(lián)性不高。業(yè)務(wù)范圍要素包括：（1）利用金融工程學(xué)等知識(shí)進(jìn)行金融產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)；（2）基于投資決策的資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)，基于投資決策的作為資產(chǎn)管理進(jìn)行的有價(jià)證券買(mǎi)賣(mài)及其他交易業(yè)務(wù)或基于投資決策自主估算的有價(jià)證券買(mǎi)賣(mài)及其他交易業(yè)務(wù)；（3）有價(jià)證券市場(chǎng)趨勢(shì)和價(jià)值等的分析、評(píng)估，或以此為基礎(chǔ)提供投資建議的業(yè)務(wù)；（4）調(diào)查或分析與客戶(hù)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)有關(guān)的重要事項(xiàng)，并在此基礎(chǔ)上為該事項(xiàng)提供方案設(shè)計(jì)或建議的業(yè)務(wù)；（5）新的技術(shù)、商品或勞務(wù)的研究開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)。需注意的是，即使勞動(dòng)者所從事的業(yè)務(wù)符合上述業(yè)務(wù)范圍，仍需在實(shí)質(zhì)上符合高度專(zhuān)業(yè)人員對(duì)象業(yè)務(wù)的兩項(xiàng)界定要素。

2. 年收入標(biāo)準(zhǔn)要件。滿(mǎn)足前述要件的勞動(dòng)者仍需滿(mǎn)足一定的年收入標(biāo)準(zhǔn)，才是適用“高度專(zhuān)業(yè)人員制度”的適格主體。年收入標(biāo)準(zhǔn)要件要求用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同所預(yù)計(jì)支付的工資換算成一年的工資額，應(yīng)當(dāng)超過(guò)厚生勞動(dòng)省令規(guī)定的基準(zhǔn)年平均工資的3倍以上（勞基法第41條之2第1項(xiàng)2號(hào)口）。

立法之初，2006年的《報(bào)告書(shū)》就曾提出以年收入標(biāo)準(zhǔn)作為決定適用除外主體范圍的法定要件之一，理由是“年收入水平高到一定程度，本人的同意就是出于本意”〔49〕同前注〔47〕，厚生労働省報(bào)告。，所以即使不給予標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)制的保護(hù)，也可以自主決定工作安排。這一立法理念顯然受到了美國(guó)白領(lǐng)豁免規(guī)則的影響，對(duì)于美國(guó)的理念日本勞動(dòng)法學(xué)界也有質(zhì)疑。有觀點(diǎn)認(rèn)為，僅以收入高作為適用除外的理由并不充分；〔50〕和田肇「労働時(shí)間規(guī)制改革の法的分析」日本労働研究雑誌702號(hào)（2019年）14頁(yè)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，年收入的高低并不直接關(guān)系勞動(dòng)者與企業(yè)的交涉能力以及對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)必要性的評(píng)價(jià)。〔51〕桑村裕美子「労働時(shí)間の法政策的検討」日本労働研究雑誌679號(hào)（2017年）13頁(yè)。依日本學(xué)理，年收入要件所要實(shí)現(xiàn)的應(yīng)當(dāng)是一種保護(hù)性功能，因?yàn)閯趧?dòng)者適用“高度專(zhuān)業(yè)人員制度”意味著無(wú)法得到以法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為基準(zhǔn)計(jì)算的加班費(fèi)，存在工資收入減少的風(fēng)險(xiǎn)。在勞基法中設(shè)置年收入要件可以確保即使適用本制度也不會(huì)讓其在工資方面受到不利的影響?！?2〕同上注，第13頁(yè)。

（三）主體判斷要件的框架建構(gòu)及法理分析

兩種要件模式的本質(zhì)都是將主體判斷要件區(qū)分為以“工作性質(zhì)”為核心的一般性界定要件和以“工資收入標(biāo)準(zhǔn)”為核心的補(bǔ)充性要件兩個(gè)部分，只是基于各自的制度背景與立法理念側(cè)重不同而存在技術(shù)上的差異。

1. 一般性界定要件：以“工作性質(zhì)”為核心

自主性勞動(dòng)者適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)除外規(guī)則的正當(dāng)性與必要性前提是基于其工作形態(tài)與工作性質(zhì)導(dǎo)致適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制確有障礙，而準(zhǔn)確把握自主性勞動(dòng)者的工作特性可以實(shí)現(xiàn)制度目的與防止制度被濫用。從實(shí)質(zhì)上看，日本的對(duì)象業(yè)務(wù)要件之法定內(nèi)涵等同于美國(guó)的職務(wù)內(nèi)容要件與工資支付方式要件之總和，所以可將勞動(dòng)者的工作性質(zhì)歸納為需滿(mǎn)足下列三項(xiàng)判斷指標(biāo)。

其一，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)是從事腦力勞動(dòng)的白領(lǐng)勞動(dòng)者。美國(guó)立法不僅明確將行政雇員與專(zhuān)業(yè)雇員的范圍限定在辦公室或智力性工作，還通過(guò)反向排除方式將“體力勞動(dòng)者或其他藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)者”排除在適用范圍之外。日本立法則是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備“高水平專(zhuān)業(yè)知識(shí)”的一般性要求以及行政命令中的業(yè)務(wù)崗位范圍進(jìn)行限定。雖然腦力勞動(dòng)者與體力勞動(dòng)者的區(qū)分最初源于美國(guó)社會(huì)學(xué)家對(duì)社會(huì)階層的描述型劃分，〔53〕參見(jiàn)潘允康：《“白領(lǐng)”與現(xiàn)代社會(huì)結(jié)構(gòu)》，載《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》1999年第3期，第184-186頁(yè)。但是這一判斷指標(biāo)的保留至今仍具必要性。首先，以從事重復(fù)性操作的體力勞動(dòng)為主要工作內(nèi)容的藍(lán)領(lǐng)或體力勞動(dòng)者恰恰是傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制規(guī)定的典型對(duì)象，因此并無(wú)排除適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)之必要。其次，體力勞動(dòng)者所可能擁有的工作時(shí)間和休息時(shí)間的自主權(quán)是由其工作性質(zhì)決定的，更多的是一種基于用人單位指揮安排的不連貫狀態(tài)，與后工業(yè)化時(shí)代勞動(dòng)者工作形態(tài)、工作性質(zhì)的變化不同，應(yīng)當(dāng)提供不同的法律應(yīng)對(duì)。

其二，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具有對(duì)工作任務(wù)執(zhí)行和工作時(shí)間安排方面的自主權(quán)。此可基于兩個(gè)側(cè)面加以判斷：一是職務(wù)內(nèi)容的性質(zhì)決定了勞動(dòng)者能夠享有對(duì)工作任務(wù)執(zhí)行和工作時(shí)間安排的自主權(quán)，無(wú)論是美國(guó)法上的行政人員、專(zhuān)業(yè)人員，還是日本法上的高度專(zhuān)業(yè)人員，其行政管理職能或?qū)I(yè)性、創(chuàng)造性的工作內(nèi)容決定了他們的工作時(shí)間需要自我決定。二是勞動(dòng)者切實(shí)享有工作時(shí)間上的自主權(quán)限，不受企業(yè)對(duì)工作時(shí)間安排的具體指示。也就是說(shuō)，企業(yè)既不能直接決定勞動(dòng)者具體的工作與休息時(shí)間安排，也不能對(duì)通過(guò)額外的獎(jiǎng)懲間接性地影響勞動(dòng)者對(duì)工作與休息時(shí)間的安排，如以工作小時(shí)數(shù)為依據(jù)對(duì)勞動(dòng)者提供額外的工資補(bǔ)償、獎(jiǎng)金或進(jìn)行工資扣減。

其三，勞動(dòng)者的工作時(shí)間與工作成果之間不具有關(guān)聯(lián)性。在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，一般性辦公室職員與體力性勞動(dòng)者所從事的重復(fù)性、連續(xù)性勞動(dòng)使他們能夠在單位時(shí)間內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定的工作效率，工作時(shí)長(zhǎng)直接決定了工作成果的產(chǎn)出，所以工資制度也通常采取按時(shí)計(jì)酬的方式。對(duì)自主性勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，因工作中存在大量用于思考、討論、規(guī)劃乃至等待等隱性的工作時(shí)間，其工作成果的產(chǎn)出無(wú)法單純以工作時(shí)間進(jìn)行衡量，相應(yīng)地，工資計(jì)算也應(yīng)當(dāng)與工作時(shí)間脫鉤。在美國(guó)，勞動(dòng)者的工作成果難以用工作時(shí)間衡量是重要的立法考量之一；〔54〕See 68 Fed. Reg. 15561.在日本，則將其明文確定在勞基法第41條之2中作為“對(duì)象業(yè)務(wù)”的內(nèi)涵之一。

2. 補(bǔ)充性要件：以“工資收入標(biāo)準(zhǔn)”為內(nèi)容

滿(mǎn)足一定的工資收入標(biāo)準(zhǔn)是美、日自主性勞動(dòng)者排除適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)必須滿(mǎn)足的要件之一，只是在標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上依制度理念的不同有輔助判斷功能與保護(hù)性功能之別，在技術(shù)上有固定標(biāo)準(zhǔn)與浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)之分。詳言之：（1）制度理念的不同。美國(guó)的目的在于為工作性質(zhì)判斷提供輔助考量，即當(dāng)勞動(dòng)者的工資收入高至一定程度時(shí)，其工作必然更有保障，協(xié)商能力也更強(qiáng)，因而無(wú)須加班工資的保護(hù)。日本則更多從保護(hù)性功能的角度來(lái)看待工資收入標(biāo)準(zhǔn)要件，防止勞動(dòng)者因適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)除外而致工資收入不當(dāng)減少。由于美國(guó)的白領(lǐng)豁免制度源自20世紀(jì)30年代，雖已在立法考量中意識(shí)到了白領(lǐng)勞動(dòng)者在工作性質(zhì)上所具有的自主性特質(zhì)，但僅將其作為一種社會(huì)階層的特征描述，主要目的是將所謂的“上層勞動(dòng)者”排除在工時(shí)保護(hù)之外，以減輕雇主的成本負(fù)擔(dān)。隨著社會(huì)的發(fā)展，這種將高收入作為勞動(dòng)者排除標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)保護(hù)的主要正當(dāng)性基礎(chǔ)的立法理念所呈現(xiàn)的價(jià)值取向正遭受詬病，漸失其合理性。保護(hù)性功能的立法考量似更契合當(dāng)下社會(huì)的價(jià)值取向。我國(guó)《征求意見(jiàn)稿》制定說(shuō)明中“為了防止濫用不定時(shí)工作制，對(duì)實(shí)行不定時(shí)工作制勞動(dòng)者的工資作了保護(hù)性限制”的表述，采取的也是保護(hù)性功能的立法理念。（2）立法技術(shù)存在差別。美國(guó)采用的是固定金額收入標(biāo)準(zhǔn)，而日本采用的則是基準(zhǔn)年平均工資3倍的浮動(dòng)收入標(biāo)準(zhǔn)?？偨Y(jié)美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)可以看出，過(guò)低的工資收入標(biāo)準(zhǔn)會(huì)架空標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)制，導(dǎo)致大量勞動(dòng)者陷入無(wú)償和無(wú)限加班的窘境。而根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平自動(dòng)調(diào)整的浮動(dòng)收入標(biāo)準(zhǔn)可以防止因工資收入標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于滯后而致的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外制度被濫用，科學(xué)性更強(qiáng)。

三、自主性勞動(dòng)者除外適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)后的健康確保

適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)除外的自主性勞動(dòng)者，其每日與每周的工作時(shí)間將不再受到工作時(shí)間法的規(guī)制，包括每日與每周工作小時(shí)數(shù)限制、延長(zhǎng)工作時(shí)間上限以及加班費(fèi)等規(guī)制，這會(huì)直接影響勞動(dòng)者的勞動(dòng)收入、休息休假及身心健康等后續(xù)法律保障問(wèn)題。這是與前一個(gè)問(wèn)題密切關(guān)聯(lián)的第二個(gè)值得研究的問(wèn)題：是否以及應(yīng)當(dāng)如何采取必要的措施確保除外適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)后的自主性勞動(dòng)者的身心健康？

不同國(guó)家對(duì)此問(wèn)題的態(tài)度主要有兩種。一是完全放任態(tài)度，以美國(guó)為代表。勞動(dòng)者只要符合白領(lǐng)豁免規(guī)則的主體要件即自動(dòng)排除適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，只要雇員符合白領(lǐng)豁免的主體判斷要件，雇主自動(dòng)免除向白領(lǐng)雇員支付加班工資的義務(wù)以及記錄和保存工作時(shí)間的義務(wù)，〔55〕See 29 CFR § 516.11.工作時(shí)間的配置則完全交由雇主與雇員以個(gè)別協(xié)商的方式?jīng)Q定，且不對(duì)協(xié)商的內(nèi)容施加額外的限制，未將防止長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)對(duì)自主性勞動(dòng)者健康的不良影響納入立法考量。因?yàn)閷?duì)于符合主體要件的白領(lǐng)雇員，通過(guò)支付額外的加班費(fèi)作為經(jīng)濟(jì)因素遏制加班的制度設(shè)計(jì)已不能發(fā)揮作用，并且白領(lǐng)雇員由于工資更高、工作保障更好而無(wú)須加班工資的保護(hù)?！?6〕See 68 Fed. Reg. 15561.二是審慎監(jiān)管態(tài)度，以法國(guó)、日本為代表。兩國(guó)法律明確對(duì)自主性勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外的工作時(shí)間上限及用人單位相應(yīng)的健康確保義務(wù)作了明確且細(xì)致的規(guī)定，已經(jīng)超越了傳統(tǒng)意義上的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外制度，建構(gòu)了一種新的工作時(shí)間制度。首先，保障勞動(dòng)者健康與安全是制度建構(gòu)的基本前提。在法國(guó)，保障健康權(quán)和休息權(quán)不僅是憲法的要求之一，〔57〕法國(guó)憲法序言部分第11段明確規(guī)定了國(guó)家“保障所有人的健康保護(hù)、物質(zhì)安全、休息和娛樂(lè)”。Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.而且根據(jù)歐盟關(guān)于工作時(shí)間的指令，成員國(guó)只有在遵守保護(hù)勞動(dòng)者職業(yè)安全和健康一般原則的情況下，才能對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)間做出減損?！?8〕See Council of the European Union, Directive 93/104/EC of 23, Art. 17.在日本，面對(duì)嚴(yán)重的過(guò)度勞動(dòng)及因之引發(fā)的“過(guò)勞死”“過(guò)勞自殺”等問(wèn)題，如何防止勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間工作一直是其工作時(shí)間法修改的核心目的之一。引入的高度專(zhuān)業(yè)人員制度自始將“確保勞動(dòng)者身心健康”和“避免導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)增加”作為重要的制度考量?！?9〕厚生労働省「今後の労働時(shí)間制度に関する研究會(huì)報(bào)告書(shū)」https://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/01/dl/h0127-1c.pdf ，2021年1月9日アクセス。

（一）我國(guó)語(yǔ)境下對(duì)工作時(shí)間再限制之證成

是否通過(guò)立法對(duì)除外適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)后自主性勞動(dòng)者的工作時(shí)間施加限制，關(guān)乎各國(guó)工作時(shí)間法制的基本理念及勞動(dòng)者健康保護(hù)的價(jià)值取向。結(jié)合我國(guó)工作時(shí)間立法的制度背景與價(jià)值取向，將自主性勞動(dòng)者納入不定時(shí)工作制時(shí)，還應(yīng)對(duì)其工作時(shí)間設(shè)置新的限制條件。

1. 工作時(shí)間再限制的正當(dāng)性

隨著社會(huì)的發(fā)展，國(guó)際勞工組織、主要發(fā)達(dá)國(guó)家都開(kāi)始賦予工作時(shí)間立法更多經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化意義上的功能，工作時(shí)間法的目的逐漸豐富和多元。但是，保障勞動(dòng)者的身心健康和休息時(shí)間仍是工作時(shí)間法最本質(zhì)的目的和工作時(shí)間靈活化的前提，在我國(guó)也是憲法和勞動(dòng)法的客觀要求。

在憲法上，休息權(quán)是我國(guó)公民享有的一項(xiàng)基本權(quán)利（《憲法》第43條從宏觀上要求國(guó)家對(duì)公民休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)擔(dān)負(fù)起積極的責(zé)任）?！?0〕參見(jiàn)張翔：《基本權(quán)利的規(guī)范建構(gòu)》（增訂版），法律出版社2017年版，第240-243頁(yè)。為此，我國(guó)工作時(shí)間立法主要通過(guò)以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制為中心的工作時(shí)間基準(zhǔn)、休息休假權(quán)利以及相應(yīng)的加班費(fèi)制度和違法責(zé)任規(guī)則等來(lái)實(shí)現(xiàn)?！?1〕參見(jiàn)梁紅霞、王芳：《從“996工作制”看我國(guó)休息權(quán)的國(guó)家保護(hù)義務(wù)》，載《西南政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2019年第6期，第67頁(yè)。而標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外在本質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)內(nèi)容的限制或減損，要求對(duì)其的適用應(yīng)合乎比例原則，〔62〕參見(jiàn)朱軍：《論社會(huì)權(quán)的立法限制及其合憲性審查》，載《河北法學(xué)》2020年第12期，第13頁(yè)。工作時(shí)間的再限制可以更溫和的手段對(duì)勞動(dòng)者提供法律保護(hù)，況且，完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力也不應(yīng)以犧牲勞動(dòng)者的身心健康為代價(jià)，尤其在勞動(dòng)者處于結(jié)構(gòu)性弱勢(shì)地位時(shí)，勞資雙方基于契約自由放棄作為基本權(quán)利的休息權(quán)，更應(yīng)當(dāng)受到國(guó)家必要的干預(yù)?！?3〕參見(jiàn)陳征：《基本權(quán)利的國(guó)家保護(hù)義務(wù)功能》，載《法學(xué)研究》2008年第1期，第54-55頁(yè)。

在勞動(dòng)法上，我國(guó)特別工時(shí)制度已經(jīng)對(duì)企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定保障職工的身體健康、確保職工的休息休假權(quán)利進(jìn)行了明確要求。〔64〕《審批辦法》第6條規(guī)定：“對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第一章、第四章有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽(tīng)取職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成?！彼?，對(duì)自主性勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外的再限制也具有勞動(dòng)法上的正當(dāng)性。

2. 工作時(shí)間再限制的必要性

在理論上，自主性勞動(dòng)者擁有高額的收入和較強(qiáng)的工作技能，有充分調(diào)節(jié)自身休息和工作的博弈空間，對(duì)工作時(shí)間的安排具有較大的自主權(quán)限，有能力通過(guò)合理的工作時(shí)間配置實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者工作、休息和生活時(shí)間的均衡分配，企業(yè)僅需尊重其自主決定權(quán)即可?！?5〕參見(jiàn)李亙：《不定時(shí)工作制加班工資問(wèn)題的法律分析與應(yīng)對(duì)——以美國(guó)“白領(lǐng)豁免法案”為參考》，載《中國(guó)政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2020年第5期，第148頁(yè)。然而，理論要付諸實(shí)施并非易事，因?yàn)樽灾餍詣趧?dòng)者雖在工作時(shí)間安排上具有一定的自主權(quán)限，但其對(duì)于必須完成的工作量則幾無(wú)自主權(quán)，這也是與高級(jí)管理人員最核心的差別?！?6〕只有在一定程度上能夠與用人單位混同，具有相當(dāng)?shù)闹笓]控制權(quán)限的勞動(dòng)者才能真正對(duì)工作時(shí)間和必須完成的工作量都具有自主權(quán)，這也是為何本文將“高級(jí)管理人員”排除在討論范圍之外的原因。

企業(yè)可以通過(guò)無(wú)限制地增加工作量來(lái)要求自主性勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)，〔67〕See Yoichi Shimada, Working Hour Schemes for White-Collar Employees in Japan, Japan Labor Review 1,No. 4, 2004, p. 60.而手機(jī)、電腦等的廣泛使用進(jìn)一步模糊了工作時(shí)間與私人時(shí)間的界限，讓看似擁有工作自主權(quán)的勞動(dòng)者又仿佛無(wú)時(shí)無(wú)刻不在工作?！?8〕參見(jiàn)劉黃麗娟：《數(shù)位科技對(duì)工作世界的挑戰(zhàn)：以法國(guó)對(duì)于工時(shí)規(guī)范之討論為例》，載《勞資關(guān)系論叢》 2016年第18卷1期，第70頁(yè)。悖論由此形成：自主性勞動(dòng)者表面上看似已獲得了足夠的工作自主性，可以自己把控工作時(shí)間與工作進(jìn)度，但是在高壓的項(xiàng)目任務(wù)和相應(yīng)的績(jī)效考核及末位淘汰、隱形裁員的管理體制下，其往往并無(wú)太大的自由度，甚至可能會(huì)以犧牲個(gè)人休息時(shí)間為代價(jià)。〔69〕參見(jiàn)侯慧、何雪松：《“不加班不成活”：互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)勞工的勞動(dòng)體制》，載《探索與發(fā)現(xiàn)》2020年第5期，第117-120頁(yè)?；诖耍ぷ鲿r(shí)間安排中若不適當(dāng)考慮可能對(duì)健康和安全帶來(lái)的潛在負(fù)面影響，將會(huì)導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)力的過(guò)度使用和勞動(dòng)者的“過(guò)度勞累”，進(jìn)而對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人、家庭、組織乃至公共的健康和安全造成不利影響?！?0〕See Jean-Yves Boulin, et al. （eds.）, Decent Working Time：New Trends, New Issues, International Labour Organization, 2006, p.421.是故，若只是單純以追求經(jīng)濟(jì)效率為目的，任由企業(yè)基于短期利益驅(qū)動(dòng)而濫用工作時(shí)間的靈活化，長(zhǎng)此以往必將嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的身心健康，使工作與家庭關(guān)系失衡。加上工作時(shí)間的減少與單位時(shí)間生產(chǎn)率的提高之間存在一定的關(guān)聯(lián)，降低勞動(dòng)者的疲勞程度也有利于提高員工的工作士氣和保持積極的工作態(tài)度?！?1〕同上注，第430頁(yè)。

3. 工作時(shí)間再限制的可行性

作為勞動(dòng)者的核心工作條件之一，工作時(shí)間對(duì)勞動(dòng)者利益和企業(yè)用工安排的影響甚巨，所以對(duì)工作時(shí)間法制的修改往往面臨來(lái)自勞動(dòng)者與企業(yè)的雙重壓力，這可能也是我國(guó)工作時(shí)間法遲遲未有修改的原因之一。比如，2020年，允許深圳探索特殊工時(shí)管理制度的試點(diǎn)實(shí)施方案一經(jīng)公布，社會(huì)上就出現(xiàn)了深圳是否要將“996”合法化的質(zhì)疑聲。日本在引入高度專(zhuān)業(yè)人員制度時(shí)也曾阻力重重，該制度自21世紀(jì)初期就已展開(kāi)討論，但直至2018年6月法案才得以通過(guò)，歷時(shí)長(zhǎng)達(dá)十幾年的討論，足見(jiàn)利益沖突之激烈?！?2〕這一制度的引進(jìn)方案被日本媒體和工會(huì)等批評(píng)為“零加班費(fèi)法案”（殘業(yè)代ゼロ法案）。野瀬正治「高度プロフェッショナル制度の創(chuàng)設(shè)と裁量労働制の改革」社會(huì)學(xué)部紀(jì)要130號(hào)（2019年）36頁(yè)。但其中的立法經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，在推動(dòng)以提高經(jīng)濟(jì)效率為目的的工作時(shí)間法改革中，會(huì)存在侵害勞動(dòng)者身心健康的可能性，因此建構(gòu)相應(yīng)的補(bǔ)充性保護(hù)機(jī)制不可或缺，以防止對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的倒退?！?3〕為了成功引入高度專(zhuān)業(yè)人員制度，日本分別進(jìn)行了制度內(nèi)部的利益平衡和制度外部的利益平衡。制度內(nèi)部的利益平衡即本文所介紹的健康確保規(guī)則的引入；制度外部的利益平衡則指日本此次工作時(shí)間法修改中提出的“三位一體改革”的思路，即同時(shí)推行如下三方面的改革：（1）規(guī)定工作時(shí)間的上限；（2）為休息日和休假采取強(qiáng)制性措施；（3）為不適應(yīng)統(tǒng)一工作時(shí)間管理的勞動(dòng)者創(chuàng)設(shè)合適的工作時(shí)間制度。規(guī)制改革會(huì)議「労働時(shí)間規(guī)制の見(jiàn)直しに関する意見(jiàn)」，https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kaigi/publication/opinion2/131205/item1.pdf，2021年1月9日アクセス。可見(jiàn)，只要妥當(dāng)平衡不定時(shí)工作制中的不同制度目的，提高立法成果的科學(xué)性與合理性，能夠被公眾普遍認(rèn)可與接受，就能夠達(dá)到良好的實(shí)施效果。

（二）自主性勞動(dòng)者健康確保的主要措施

1.確保與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制一致的休息日天數(shù)

自主性勞動(dòng)者年度內(nèi)的休息天數(shù)應(yīng)該與適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制所應(yīng)獲得的休息天數(shù)保持基本相符，但在具體實(shí)現(xiàn)方式上可采取不同的技術(shù)手段。比如，日本是通過(guò)正向限制年度最低休息日總天數(shù)的方式予以落實(shí)的，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞資委員會(huì)決議、就業(yè)規(guī)則或其他同等規(guī)定，為實(shí)施高度專(zhuān)業(yè)人員制度的對(duì)象勞動(dòng)者提供每年104日（相當(dāng)于每周2日）以上、每周4日以上的休息日?！?4〕日本労働基準(zhǔn)法第41條之2第1項(xiàng)4號(hào)。對(duì)實(shí)施高度專(zhuān)業(yè)人員制度的企業(yè)還可以選擇除帶薪年休假外在一年內(nèi)至少為勞動(dòng)者提供一次連續(xù)兩周以上的休假，或在勞動(dòng)者提出申請(qǐng)的情況下，一年內(nèi)提供兩次連續(xù)一周以上的休假。又如，法國(guó)是通過(guò)反向限制年度總工作日最長(zhǎng)天數(shù)予以實(shí)現(xiàn)的?！秳趧?dòng)法典》允許雇主依據(jù)行業(yè)或企業(yè)層面的集體合同，并結(jié)合個(gè)別勞動(dòng)合同的約定或變更，對(duì)自主性雇員適用“年度工作日定額”計(jì)劃，即在集體協(xié)商協(xié)議的框架內(nèi)，雇員的工作時(shí)間不再以小時(shí)而是以天為單位計(jì)算，雇員在年度內(nèi)的總工作天數(shù)及應(yīng)付工資可以提前以約定的方式予以確定，工作時(shí)間不再受每日與每周法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間及最長(zhǎng)工作時(shí)間上限的限制?！?5〕實(shí)施年度工作日定額計(jì)劃的雇員，其工作時(shí)間不再受到如下限制：（1）不受每日最長(zhǎng)工作時(shí)間上限（10小時(shí)）的限制；（2）不受每周最長(zhǎng)工作時(shí)間上限（單周48小時(shí)，連續(xù)12周平均每周44小時(shí)）的限制；（3）不受每周法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間（35小時(shí)）的限制。Cf.Code du travail （2016）-article L3121-62.實(shí)施年度工作日定額計(jì)劃的集體協(xié)議應(yīng)當(dāng)對(duì)工作日的具體定額作出明確規(guī)定，其中每年的工作日原則上最長(zhǎng)不得超過(guò)218天，該天數(shù)基本等同于每年扣除周末雙休日、法定節(jié)假日和帶薪年休假后的工作總天數(shù)?！?6〕Cf. Code du travail-article L3121-64（I）.法國(guó)企業(yè)通常實(shí)行周休兩日（每年104至106日），另有11日的節(jié)假日和每年30日的帶薪休假日，扣減后每年總工作日數(shù)大致為218日。不過(guò)，法國(guó)法允許雇員放棄部分休息日以換取更高的報(bào)酬，但如果集體協(xié)議中未對(duì)放棄部分休息日后的年度工作日總天數(shù)的上限作出約定，則該總天數(shù)最長(zhǎng)不得超過(guò)235天。Cf. Code du tracail-article L3121-66.所以，適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)除外的自主性勞動(dòng)者的健康保障措施的設(shè)立應(yīng)該遵循如下制度邏輯：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外在事實(shí)上放松對(duì)勞動(dòng)者每日工作時(shí)間與休息時(shí)間（工作時(shí)數(shù)）的管制以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力管理靈活化的同時(shí)，也需要通過(guò)對(duì)工作日天數(shù)的限制和休息日天數(shù)的要求來(lái)確保勞動(dòng)者的休息權(quán)和生活時(shí)間。

2.引入工作時(shí)數(shù)限制，確保勞動(dòng)者健康安全之底線

為自主性勞動(dòng)者確立除外適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)后的健康保障措施，是確保勞動(dòng)者健康安全的底線要求。如下方法可納入考慮范圍：（1）設(shè)立工作時(shí)間間隔規(guī)則，保障勞動(dòng)者每日的最低連續(xù)休息時(shí)間和每周的連續(xù)休息時(shí)間，并將其作為強(qiáng)制性的勞動(dòng)基準(zhǔn)，除非基于法定事由（如重大公共利益），勞動(dòng)者不得通過(guò)個(gè)別或集體協(xié)商的方式予以放棄?！?7〕Cf. Code du tracail-article L3132-2.（2）設(shè)置與立法配套的健康確保規(guī)則，并區(qū)分為企業(yè)必須采取的強(qiáng)制措施和應(yīng)當(dāng)至少擇一實(shí)施的選擇性措施，作為適用的前提。具體可以規(guī)定，確保每位勞動(dòng)者在開(kāi)始工作后的24小時(shí)內(nèi)能夠獲得一定的持續(xù)休息時(shí)間，每個(gè)月的夜間勞動(dòng)次數(shù)不得超過(guò)規(guī)定的次數(shù)；亦可引入健康管理時(shí)間的上限措施，如1個(gè)月不應(yīng)超過(guò)100小時(shí)，3個(gè)月不應(yīng)超過(guò)240小時(shí)等?！?8〕日本労働基準(zhǔn)法第41條之2第1項(xiàng)5號(hào)ロ、日本労働基準(zhǔn)法施行規(guī)則第34條之2第11項(xiàng)參照。

3.明確企業(yè)積極的健康保障義務(wù)

企業(yè)積極的健康保障義務(wù)包括勞動(dòng)者工作時(shí)間的記錄義務(wù)和根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際工作量和身體健康狀況做出積極應(yīng)對(duì)的義務(wù)。

將工作時(shí)間記錄義務(wù)作為用人單位應(yīng)當(dāng)履行的強(qiáng)制性義務(wù)?？赏ㄟ^(guò)立法要求雇主應(yīng)制定一份記錄勞動(dòng)者工作日或半日數(shù)以及工作日期的文件，并確保勞動(dòng)者的工作量與每日或每周的休息時(shí)間保持一致，〔79〕Cf. Code du tracail-article L3121-65 （I） 1°.或者要求企業(yè)必須把握和記錄勞動(dòng)者的健康管理時(shí)間?！?0〕日本労働基準(zhǔn)法第41條之2第1項(xiàng)3號(hào)參照。該義務(wù)需要注意兩點(diǎn)：一是工作時(shí)間的記錄應(yīng)以企業(yè)的客觀記錄為原則，以勞動(dòng)者提供記錄為例外。因?yàn)槿羝毡檫m用勞動(dòng)者自主申報(bào)工作時(shí)間記錄，則企業(yè)可能會(huì)向勞動(dòng)者施加壓力，要求其少申報(bào)工作場(chǎng)所外的工作時(shí)間?！?1〕同前注〔51〕，桑村裕美子文，第14頁(yè)。二是工作時(shí)間的記錄義務(wù)與勞動(dòng)者工作時(shí)間的自主性之間不相沖突。在保障勞動(dòng)者健康安全的視角下，工作時(shí)間的記錄不應(yīng)等同于對(duì)勞動(dòng)者的考勤，而是企業(yè)確保勞動(dòng)者合理的工作量，以及及時(shí)采取積極措施預(yù)防標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外制度對(duì)勞動(dòng)者造成不當(dāng)損害后果的前提。

作為企業(yè)確保勞動(dòng)者健康與安全以及進(jìn)行工作管理的重要手段，“工作時(shí)間的記錄”在很多國(guó)家的勞動(dòng)法中均被確定為用人單位的一般性法定義務(wù)，這一點(diǎn)在新近歐盟法院的判決中也給予了強(qiáng)調(diào)。2019年5月14日，歐盟法院在判決中裁定，成員國(guó)必須引入一個(gè)“客觀的、可靠的和易于訪問(wèn)的系統(tǒng)，以衡量每個(gè)雇員的日常工作時(shí)間”，“這是雇主的一般義務(wù)，也是為保護(hù)勞動(dòng)者安全和健康所提供必要的組織和手段?！薄?2〕Judgement of 14 May 2019, CCOO, C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, para. 62.但同時(shí)允許成員國(guó)在這方面行使一定的酌處權(quán)，特別是允許考慮到某些行業(yè)、企業(yè)活動(dòng)具體特點(diǎn)的情況下，依據(jù)2003/88號(hào)指令第17條（1）款中關(guān)于自主性勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外的相關(guān)規(guī)定，對(duì)該指令第3-6條進(jìn)行減損?！?3〕同上注，para. 63。所以，企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)繼續(xù)遵循工作時(shí)間記錄的一般性義務(wù)，應(yīng)以本國(guó)法中是否在一定程度上保留自主性勞動(dòng)者的最低休息時(shí)間限度為前提。

要求企業(yè)根據(jù)工作時(shí)間的記錄結(jié)果采取積極應(yīng)對(duì)措施減少或終止標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外對(duì)勞動(dòng)者可能造成的損害，例如，要求雇主定期與雇員組織面談，就雇員的工作量、工作與個(gè)人生活之間的關(guān)系、工資報(bào)酬以及企業(yè)的工作安排方式進(jìn)行交流，〔84〕Cf. Code du tracail-article L3121-65 （I） 3°.或者圍繞“健康管理時(shí)間”的記錄結(jié)果構(gòu)建更加精細(xì)的企業(yè)義務(wù)體系。又如，根據(jù)對(duì)象業(yè)務(wù)勞動(dòng)者的健康管理時(shí)間狀況，為確保其健康及福利，由企業(yè)為勞動(dòng)者提供額外的帶薪休假、實(shí)施健康檢查等措施?！?5〕日本労働基準(zhǔn)法第41條之2第1項(xiàng)6號(hào)。還可以選擇基于勞動(dòng)者的健康管理時(shí)間狀況或勞動(dòng)者基于本人健康狀況提交申請(qǐng)，為勞動(dòng)者提供臨時(shí)體檢，體檢項(xiàng)目包括與心腦疾病相關(guān)的項(xiàng)目以及與該勞動(dòng)者的工作狀況、疲勞累積狀況及其他身心狀況確認(rèn)相關(guān)的項(xiàng)目等。〔86〕日本労働基準(zhǔn)法第41條之2第1項(xiàng)5號(hào)ニ、日本労働基準(zhǔn)法施行規(guī)則第34條之2第12項(xiàng)參照。

4.防止數(shù)字化時(shí)代工作時(shí)間對(duì)休息時(shí)間的侵蝕

在自主性勞動(dòng)者健康確保措施中應(yīng)當(dāng)回應(yīng)數(shù)字時(shí)代的挑戰(zhàn)。例如，為了應(yīng)對(duì)數(shù)字通信科技普遍化所導(dǎo)致的工作時(shí)間彈性濫用問(wèn)題，可考慮引入“離線權(quán)”，即雇員能夠在一段時(shí)間內(nèi)斷開(kāi)與工作原因相關(guān)的聯(lián)系的權(quán)利，也即雇主應(yīng)承諾在一周內(nèi)的某些日子或某些時(shí)段內(nèi)不與雇員聯(lián)系，雇員也不承擔(dān)在正常工作時(shí)間以外回復(fù)電子郵件或信息的義務(wù)?！?7〕Droit à la déconnexion - Définition et Code du travail, https://droit-finances.commentcamarche.com/faq/56221-droit-a-ladeconnexion-definition-et-code-du-travail#definition.通過(guò)規(guī)范企業(yè)對(duì)手機(jī)、電子郵件、即時(shí)通信軟件等數(shù)字化設(shè)備的使用，離線權(quán)能夠盡可能地避免自主性勞動(dòng)者的工作時(shí)間對(duì)休息時(shí)間的侵蝕，確保勞動(dòng)者休息與休假時(shí)間的落實(shí)和勞動(dòng)者個(gè)人與家庭的平衡；或者考慮這類(lèi)勞動(dòng)者使用電子設(shè)備作為辦公工具的普遍性，要求雇主在把握健康管理時(shí)間時(shí)，原則上應(yīng)當(dāng)利用打卡機(jī)或個(gè)人計(jì)算機(jī)等電子設(shè)備的使用時(shí)間來(lái)客觀把握勞動(dòng)者的健康管理時(shí)間。〔88〕日本労働基準(zhǔn)法施行規(guī)則第34條之2第8項(xiàng)。

綜上，立法是否選擇對(duì)自主性勞動(dòng)者的工作時(shí)間施加限制，最終取決于各國(guó)制度設(shè)計(jì)中的如下判斷：（1）是否確信自主性勞動(dòng)者能夠完全通過(guò)自我決定的方式獲得工作與休息時(shí)間的平衡；（2）是否將解決自主性勞動(dòng)者的長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)問(wèn)題納入制度考量。

四、我國(guó)對(duì)自主性勞動(dòng)者工作現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)法回應(yīng)

結(jié)合此前《特殊工時(shí)管理規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）》的嘗試和近期深圳市關(guān)于特殊工時(shí)改革的試點(diǎn)可知，將自主性勞動(dòng)者排除適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是一個(gè)必然的制度選擇。然而，如果盲目擴(kuò)大不定時(shí)工作制的適用范圍并進(jìn)一步放松程序性限制，可能也僅能解決目前“996”工作制的違法性問(wèn)題，真正棘手的勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)和過(guò)勞問(wèn)題仍然得不到有效解決，甚至?xí)构ぷ鲿r(shí)間法制的真正目的被架空。

承前所述，“大跨步式”的工作時(shí)間靈活化變革在轉(zhuǎn)化為立法的過(guò)程中容易受到重重阻力，所以未來(lái)我國(guó)工作時(shí)間法制的完善在實(shí)現(xiàn)進(jìn)路方面可以嘗試從近期的行政解釋層面和遠(yuǎn)期的制度建構(gòu)層面分兩步展開(kāi)調(diào)適與完善，即近期對(duì)《審批辦法》第4條第1項(xiàng)的適用范圍與第6條企業(yè)所采用的適當(dāng)工作與休息安排作出細(xì)化的行政解釋?zhuān)贿h(yuǎn)期則可對(duì)我國(guó)特殊工時(shí)制度作出系統(tǒng)化的反思與革新，探索針對(duì)自主性勞動(dòng)者的工作現(xiàn)實(shí)與工作特性建構(gòu)新的工作時(shí)間制度。

（一）近期調(diào)適：細(xì)化不定時(shí)工作制的主體范圍與單位義務(wù)

首先，明確將自主性勞動(dòng)者納入《審批辦法》第4條第1項(xiàng)“其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工”的范疇，并設(shè)置清晰的判斷要件，可考慮設(shè)置“工作性質(zhì)+工資收入標(biāo)準(zhǔn)”的二要件模式。

將工作性質(zhì)作為一般性判斷要件，要求勞動(dòng)者具備在工作任務(wù)執(zhí)行和工作時(shí)間安排方面的自主權(quán)，且工作時(shí)間與工作成果之間無(wú)必然聯(lián)系。具體到落實(shí)層面，可以再設(shè)置如下具有可操作性的判斷標(biāo)準(zhǔn)：其一是通過(guò)人力資源行政主管部門(mén)的規(guī)范性文件明確具體適用的行業(yè)和崗位范圍，將適用范圍限定在從事技術(shù)、研發(fā)與創(chuàng)作等崗位的腦力勞動(dòng)者，并適時(shí)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)做出調(diào)整。如此既能夠防止不定時(shí)工作制適用范圍的不當(dāng)擴(kuò)張，也可以為行政審批、司法裁判及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供清晰的指引。對(duì)于符合該行業(yè)與崗位范圍的勞動(dòng)者應(yīng)作實(shí)質(zhì)性判斷，防止出現(xiàn)虛假的自主性勞動(dòng)者。其二是引入工資支付方式限制，盡可能確保勞動(dòng)者的工資收入與工作時(shí)間相分離。這實(shí)際上包含兩方面的要求：（1）用人單位不能設(shè)置規(guī)律性的考勤安排，如統(tǒng)一要求勞動(dòng)者幾點(diǎn)上班或下班，并以勞動(dòng)者達(dá)到或不符合考勤要求為由提供額外的工資補(bǔ)償或作出相應(yīng)的扣減；（2）用人單位不能設(shè)置固定的工作小時(shí)總數(shù)要求，并以勞動(dòng)者超過(guò)或不滿(mǎn)足工作小時(shí)總數(shù)為由提供額外的工資補(bǔ)償或作出相應(yīng)的扣減。

設(shè)置保護(hù)性工資收入標(biāo)準(zhǔn)的底線，防止勞動(dòng)者因不能獲得加班費(fèi)所致的收入減少，盡可能地規(guī)避企業(yè)為減少加班成本而濫用不定時(shí)工作制。對(duì)工資收入標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置涉及兩方面的考量因素：一是可能涵蓋的勞動(dòng)者范圍的大小，毫無(wú)疑問(wèn)，工資收入標(biāo)準(zhǔn)越低，可能涉及的勞動(dòng)者人數(shù)就越多，企業(yè)就越能夠獲得經(jīng)營(yíng)管理上的靈活性；二是對(duì)適用不定時(shí)工作制后自主性勞動(dòng)者工作時(shí)間的健康確保措施，限制程度越高意味著對(duì)其的保護(hù)越健全，從而降低工資收入標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利減損的影響相對(duì)較小。但是，在立法建構(gòu)完善的健康保障機(jī)制之前，工資收入標(biāo)準(zhǔn)不宜制定得過(guò)低。

其次，對(duì)《審批辦法》第6條進(jìn)行細(xì)化解釋?zhuān)瑢?duì)休息日和每日最低連續(xù)休息時(shí)數(shù)的限制納入自主性勞動(dòng)者適用不定時(shí)工作制的行政審批條件中。第一，行政審批中應(yīng)將休息日總數(shù)限制與休息日安排方式納入實(shí)質(zhì)性判斷條件。自主性勞動(dòng)者基于其工作性質(zhì)導(dǎo)致適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制有困難并不意味他們有喪失休息日的正當(dāng)性與必要性，這已超出減損勞動(dòng)者休息權(quán)的必要限度。雖然目前我國(guó)允許實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者排除《勞動(dòng)法》第38條每周至少休息一日的規(guī)定，但仍應(yīng)“根據(jù)《勞動(dòng)法》第一章、第四章的規(guī)定”，要求企業(yè)做出如下休息安排：（1）實(shí)行不定時(shí)工作制的自主性勞動(dòng)者年度總休息日數(shù)原則上不宜少于104日（按照周休2日計(jì)算而得的總數(shù)）；（2）應(yīng)當(dāng)在尊重勞動(dòng)者休息自主權(quán)的基礎(chǔ)上，為其提供相對(duì)穩(wěn)定和周期性的休息日安排，確保勞動(dòng)者體力與精力的恢復(fù)以及對(duì)工作生活安排的穩(wěn)定預(yù)期。第二，行政審批中應(yīng)當(dāng)將每日最低連續(xù)休息時(shí)數(shù)納入實(shí)質(zhì)性判斷條件。雖然我國(guó)現(xiàn)行工作時(shí)間法制中并未確立工作時(shí)間間隔制度，但用人單位有必要對(duì)實(shí)行不定時(shí)工作制的自主性勞動(dòng)者設(shè)置每日最低連續(xù)休息時(shí)間，以保障勞動(dòng)者的健康與安全。

上述限制均應(yīng)以用人單位履行勞動(dòng)者的工作時(shí)間記錄義務(wù)為前提。對(duì)此，應(yīng)做如下兩方面的理解：第一，自主性勞動(dòng)者的工作性質(zhì)雖決定了其適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制確有困難，但并不意味其工作時(shí)數(shù)客觀上難以計(jì)算，事實(shí)上通過(guò)電子打卡設(shè)備與數(shù)字化工作系統(tǒng)的使用，用人單位更容易對(duì)勞動(dòng)者的每日工作時(shí)數(shù)與最低連續(xù)休息時(shí)數(shù)進(jìn)行記錄。第二，用人單位對(duì)工作時(shí)間的記錄和限制不應(yīng)與勞動(dòng)者工作時(shí)間的自主性相沖突。用人單位對(duì)工作時(shí)間的記錄義務(wù)不能等同于用人單位的考勤權(quán)力，前者是在保障勞動(dòng)者健康安全的視角下，用人單位有義務(wù)確保勞動(dòng)者合理的工作量和必要的休息時(shí)間，后者則是強(qiáng)調(diào)用人單位是否掌握對(duì)勞動(dòng)者工作任務(wù)的具體安排和工作時(shí)間分配的主動(dòng)權(quán)并將工作時(shí)間與工資收入掛鉤。當(dāng)然，如何在客觀上確保工作時(shí)間的記錄不影響自主性勞動(dòng)者在工作時(shí)間方面的自主權(quán)，仍需通過(guò)自主性勞動(dòng)者實(shí)質(zhì)性判斷標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，即如果用人單位通過(guò)工作時(shí)間的記錄以實(shí)現(xiàn)考勤目的，那么不符合自主性勞動(dòng)者的判斷標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)對(duì)象勞動(dòng)者并不符合適用不定時(shí)工作制的主體范圍，仍應(yīng)適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，則用人單位仍需向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的加班費(fèi)及賠償金。

（二）遠(yuǎn)景展望：建構(gòu)新的自主性勞動(dòng)者工時(shí)制度

首先，如果未來(lái)頒布《特殊工時(shí)管理規(guī)定》或出臺(tái)勞動(dòng)基準(zhǔn)法，就需重新反思自主性勞動(dòng)者的工作時(shí)間制度在我國(guó)工作時(shí)間法律框架中的制度功能與體系地位。我國(guó)不定時(shí)工作制目前存在的一個(gè)顯著問(wèn)題就是主體適用范圍中的勞動(dòng)者差異很大，未能實(shí)現(xiàn)更有針對(duì)性的法律保護(hù)?！?9〕同前注〔9〕，趙紅梅文，第45-46頁(yè)。承前所述，在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外制度中自主性勞動(dòng)者有其特殊性。一方面，其受到的法律保護(hù)程度應(yīng)高于高級(jí)管理人員。雖然高級(jí)管理人員也屬于廣義的自主性勞動(dòng)者，但其本身可以行使全部或部分用人單位的管理決策權(quán)，可視為與用人單位具有一體地位的人員，〔90〕高級(jí)管理人員是指“對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理負(fù)有決策、指揮等領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的高級(jí)管理崗位”的人員。參見(jiàn)人力資源和社會(huì)保障部：《關(guān)于〈特殊工時(shí)管理規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）〉的說(shuō)明》，載中華人民共和國(guó)中央人民政府網(wǎng)，http://www.gov.cn/gzdt/2012-05/09/content_2132947.htm，2021年1月15日訪問(wèn)。而自主性勞動(dòng)者雖然在工作任務(wù)執(zhí)行和工作時(shí)間安排方面具有一定的自主裁量權(quán)，但用人單位仍能通過(guò)對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求在實(shí)質(zhì)上把控勞動(dòng)者的工作時(shí)間。另一方面，自主性勞動(dòng)者的工作時(shí)間靈活性高于其他基于工作性質(zhì)不宜適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的體力勞動(dòng)者?！秾徟k法》所明確列舉的職工類(lèi)型中，絕大多數(shù)都是工作強(qiáng)度大且勞動(dòng)報(bào)酬相對(duì)較低的體力勞動(dòng)者，如長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租車(chē)司機(jī)以及鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員等，這些勞動(dòng)者適用不定時(shí)工作制的主要原因是從事外勤工作或間歇性、斷續(xù)性工作而致工作時(shí)間計(jì)算困難，而且工作自主性較低，所以應(yīng)當(dāng)提高這部分勞動(dòng)者的保護(hù)程度。

其次，針對(duì)自主性勞動(dòng)者的工作特性，引入具有可操作性的用人單位健康保障義務(wù)。第一，為不適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的自主性勞動(dòng)者提供補(bǔ)充性的休息安排原則上應(yīng)在年度內(nèi)為勞動(dòng)者提供與適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制相當(dāng)?shù)男菹⑷仗鞌?shù)。第二，設(shè)置以保障勞動(dòng)者健康安全為目的的連續(xù)休息時(shí)間最低基準(zhǔn)，包括每日最低連續(xù)休息時(shí)數(shù)與每周最低連續(xù)休息時(shí)數(shù)，該設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以健康醫(yī)學(xué)的測(cè)算數(shù)據(jù)為依據(jù)。第三，確保勞動(dòng)者的工作量分配和工作時(shí)間安排的合理性。該義務(wù)又可細(xì)化為：（1）用人單位有義務(wù)在不影響勞動(dòng)者工作自主性的前提下，以客觀的方法對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)間進(jìn)行記錄；（2）對(duì)于工作時(shí)間總量超過(guò)一定數(shù)值的自主性勞動(dòng)者，用人單位有義務(wù)及時(shí)作出如下應(yīng)對(duì)：一是為勞動(dòng)者提供有針對(duì)性的健康咨詢(xún)與體檢服務(wù)；二是為勞動(dòng)者提供額外的補(bǔ)償性休息與休假；三是在必要時(shí)將勞動(dòng)者調(diào)動(dòng)至適當(dāng)?shù)牟块T(mén)與崗位，取消不定時(shí)工作制的適用。

此外，法律還應(yīng)當(dāng)明確用人單位違反上述法定義務(wù)的法律后果并加強(qiáng)勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的事后監(jiān)管義務(wù)，切實(shí)保障勞動(dòng)者的休息與休假時(shí)間以及工作與生活的平衡。

五、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)工作時(shí)間法治面臨的困局不在工作時(shí)間基準(zhǔn)的高低，而在工作時(shí)間法律制度滯后與規(guī)則設(shè)計(jì)缺乏操作性，如何實(shí)現(xiàn)工作時(shí)間法制的現(xiàn)代化與精細(xì)化，如何對(duì)工作時(shí)間法的理論與體制度展開(kāi)系統(tǒng)性反思，已進(jìn)入我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界的研究視野。

工作時(shí)間管制的放松最應(yīng)當(dāng)解決的問(wèn)題是如何將這一放松限制在正當(dāng)、合理和必要的限度內(nèi)。對(duì)自主性勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外來(lái)說(shuō)，僅討論排除適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的適格主體還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，制度建構(gòu)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該放在如何真正落實(shí)保障勞動(dòng)者的身心健康與確保勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利上。自主性勞動(dòng)者的特殊性決定了在工作時(shí)間制度的建構(gòu)中應(yīng)當(dāng)兼顧三個(gè)制度目的：其一，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供必要的靈活性；其二，最大程度地發(fā)揮勞動(dòng)者的工作自主性與積極性；其三，確保勞動(dòng)者休息權(quán)，實(shí)現(xiàn)與工作、家庭平衡之底線。