王晶

（哈爾濱商業(yè)大學財務(wù)處，黑龍江 哈爾濱 150028）

在物質(zhì)不斷豐富、生活不斷改善的今天，中國社會，尤其是大學教師等高層次人才密集的群體，滿足了生理、安全的需求。薪酬形式的多樣性促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬激勵作為最重要的激勵手段，已經(jīng)成為組織廣泛使用的一種有效的激勵手段，薪酬激勵不僅僅是一種財務(wù)激勵，它已經(jīng)成為組織激勵機制的一種復雜形式，其中包含了成就激勵、地位激勵等。同時，非經(jīng)濟補償也成為薪酬體系中不可缺少的一部分，是激勵員工的另一種重要方式。

一、高校的工資制度

現(xiàn)行薪酬體系主要由三個部分組成：基本薪酬（薪金等）、變動薪酬（課酬等）和福利薪酬（醫(yī)療保險等）。

（一）薪酬制度仍然受到傳統(tǒng)薪酬模式的嚴重沖擊

高校作為一種典型的高薪穩(wěn)薪模式，實行崗位津貼制度，實行低工資、高價格的福利待遇，加大高校內(nèi)部分配，實行不同層次的津貼，是崗位績效與職級分類管理相結(jié)合的收入分配體系，但職級差距不均。而收入差距主要表現(xiàn)在崗位等級差距上，而不是根據(jù)對員工的評價而擴大的差距。這種分配制度是否區(qū)分了不同崗位的分配，是否拉大了差距，學校設(shè)置崗位的依據(jù)始終是形式。目前職稱水平、職稱水平作為崗位分配的水平，實行崗位分配，這在一定程度上已經(jīng)落入了“平均主義”的分配模式。多年來，課時津貼在薪酬體系中占很大比例，但科研經(jīng)費不足，強調(diào)教學而不是科研。

（二）忽略了內(nèi)部薪酬的激勵效應(yīng)，內(nèi)部薪酬比例偏低

在我?，F(xiàn)行的薪酬體系中，經(jīng)濟性薪酬所占比例過大，薪酬與獎勵金的好壞變成考量教師績效的形象化規(guī)范。結(jié)果導致一些教師全都做，有薪酬的就做，沒有錢就不愿意做，參加的主動性不高。除此之外，大學老師因為長期性不坐班制，授課不授課，下課了不授課，再加上較多的獨立操縱時間，朋友間溝通交流互動交流較少，人際交往較為冷漠，團體團隊的凝聚力不強。很多高校也會忽略本質(zhì)薪酬的鼓勵功效，覺得老師只需上好課，立在自身的三尺講臺上就可以了，有些教師覺得自己的人生價值沒有得到大學的重視和認可，導致教師即使拿到高薪也不滿足的現(xiàn)象，產(chǎn)生了“即使再多的錢也不愿意承擔這項工作”的想法，同時由于教師多參加社會活動，導致教師對大學的許多事情都缺乏參與感。

二、績效工資的實施對我?，F(xiàn)行薪酬體系產(chǎn)生的影響

按照中央、省、市有關(guān)文件要求，作為機關(guān)事業(yè)單位工資管理制度改革創(chuàng)新重要舉措的績效考核工資規(guī)章制度已宣布執(zhí)行。業(yè)績薪酬分成基本上薪酬和獎賞薪酬兩大類?；究冃Э己斯べY關(guān)鍵體現(xiàn)地域是社會經(jīng)濟發(fā)展水準、消費水平、單位類別、崗位工作職責及經(jīng)費預算來源于等，占70%上下。獎勵性績效考核工資占績效考核工資的30%，關(guān)鍵反映勞動量和具體奉獻等要素，依據(jù)考評結(jié)果派發(fā)。

作為系統(tǒng)化的教育者，大學老師的高韌性、高多元性的勞動者資金投入決策了老師薪酬具備一定的鼓勵效用。近年來，伴隨著我國對教育財政投入的提升和對高端人才的高度重視，我國對高等院校的平均付款也提升了。而作為第三批實行績效考核工資的機關(guān)事業(yè)單位，其執(zhí)行終將對現(xiàn)行標準薪酬管理體系造成重特大危害，在現(xiàn)行政策范疇內(nèi)，爭得教職員工有效的收益不降低，是學校實行績效考核工資務(wù)必最先處理的難題，也是確保老師工作主動性的基本上標準。

業(yè)績薪水的目的是為了更好地獎勤罰懶，讓一線教師和主要工作業(yè)績突顯的人獲得性價比高，變小貧富差距?？墒鞘聦嵣?，差別不可以反映在績效考核工資上，差別過大也不利和睦平穩(wěn)，執(zhí)行績效考核工資后標準工資提升，學校獨立操縱的市場份額降低，難以克服障礙?？墒牵瑸榇_保一切正常的課堂教學必須，在人員配置不夠的狀況下，老師的勞動量應(yīng)作為考評的關(guān)鍵指標值。可是太過注重勞動量必定會造成平常工作中小肚雞腸，平常所做的一切都需要大伙兒衡量自身是不是必須做，是不是應(yīng)當做，不利團結(jié)一致。除此之外，針對評優(yōu)評先的老師而言，多拿錢是應(yīng)當?shù)?，可是太多的錢財工資待遇反映在一般老師的身上，必定會造成優(yōu)秀老師多拿錢的狀況，例如你比我多拿錢等狀況。

三、健全老師薪酬管理制度的鼓勵導向性作用

執(zhí)行績效考核工資后，在保證 基本上業(yè)績考核的基本上，根據(jù)績效考評、薪酬工資待遇等方法來變小薪酬待遇的差別，這只是薪酬管理制度改革創(chuàng)新的一個構(gòu)思，并不是所有。平時工作中考評要反映績效考核工資，但不可以僅有績效考核工資唯我獨尊?？梢越璐藱C會，充分運用績效考核工資在老師薪酬中的鼓勵導向性功效，制定有效、健全的老師薪酬管理體系，健全分派激勵制度，充分運用高等院校人力資源的使用價值，推動高等院校的全面的發(fā)展。

（一）加強師德基本建設(shè)，構(gòu)建和諧校園文化藝術(shù)，可歌可泣

老師“人們生命的技術(shù)工程師”，是最奪目的崗位陽光底下的崗位，從現(xiàn)階段老師的地位看來，比一切時期都需要高、關(guān)鍵。第一，要塑造崗位榮譽感和責任感，根據(jù)進行出色品德教育工作人員、優(yōu)秀班主任、“十佳師德師風先進工作者”評比等系列活動，在我院樹立榜樣，產(chǎn)生“樹優(yōu)秀，學先進，做優(yōu)秀”的良好環(huán)境，鼓勵老師爭做全國道德模范。通過課外活動、技術(shù)專業(yè)比賽及打動校園內(nèi)角色評比等專題性主題活動，緊密師生之間，另外變成嚴師和良友，感受與學員交往的快樂。注重內(nèi)部薪酬的功效，為老師出示合乎她們工作能力的興趣愛好和挑戰(zhàn)的工作中。教研組不僅有學習培訓、提高的機遇，又要有出名的機遇，變成“課堂教學優(yōu)秀教師”。健全老師辦公環(huán)境和設(shè)備，構(gòu)建溫暖和睦的校園內(nèi)工作環(huán)境；以病事假、生日等為媒介，出示職工兒女入校關(guān)愛，給予老師大量的人性化服務(wù)，關(guān)注她們的工作中與生活。在適度的情況下毫無疑問她們的使用價值，給予她們發(fā)展和自我價值的機遇，給予老師參加院校重特大主題活動的支配權(quán)，把老師真實作為院校的主人家，老師才可以保證以校為家。內(nèi)部非市場賠償對高等院校員工具備較強的鼓勵功效，它將內(nèi)部賠償與外界賠償緊密結(jié)合，使老師感受到本身的使用價值，見到自身的發(fā)展前途，激發(fā)他們勤奮工作的意愿，更好地發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。

（二）健全完善考核機制，客觀公正評價工作業(yè)績，以理服人

盡量做到每一個考試環(huán)節(jié)公開、公平、透明，考試全過程由監(jiān)考人員參與，考試結(jié)果及時公布，主動接納全體人員老師監(jiān)管，保證程序流程標準。績效考評是學校管理制度的一項關(guān)鍵內(nèi)容，也是執(zhí)行老師績效考核工資的難題。因此 ，制訂和實行評定計劃方案尤其關(guān)鍵。要充足掌握我國和省相關(guān)現(xiàn)行政策，并在相關(guān)部門的具體指導下，融合學校具體，科學研究制定考核制度。在課程設(shè)置基本建設(shè)中，要推行博采眾長，有大量時間、更多種渠道征求眾多老師的意見與建議，以教代會的方式，重視老師的民主化意向，根據(jù)普遍參加和意向表述，使課程內(nèi)容績效考評計劃方案逐步完善和順利執(zhí)行，變成老師參加院校管理決策和管理方法的關(guān)鍵層面。

把德、能、勤、績等層面的考評列入高校老師的考核方案，不僅對課堂教學工作中開展考評，又要對學科建設(shè)開展考評，且得分分派科學規(guī)范。依據(jù)工作員的銷售業(yè)績和奉獻，健全分派激勵制度，使其與崗位職責、主要工作業(yè)績、具體奉獻密切掛鉤，并激勵自主創(chuàng)新。選用判定與定量分析緊密結(jié)合，教師自評、教研組、系院教學評估和學員教學評估緊密結(jié)合，表現(xiàn)性評價與分階段點評緊密結(jié)合的方式。

根據(jù)健全的考核制度，堅持不懈“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、經(jīng)濟效益優(yōu)先選擇、兼具公平公正”的標準，讓全體人員老師都參加，都監(jiān)管，在績效考核工資的基本上創(chuàng)建的新的薪酬管理體系，能使老師得到較大 水平的認可，能確?，F(xiàn)行政策的強有力執(zhí)行。

（三）豐富多彩薪酬福利的內(nèi)涵，標準津貼補貼新項目，依規(guī)做事

一是豐富多彩薪酬福利內(nèi)涵；高等院校的福利是作為工資體系必不可少的一部分，作為標準工資的填補，以吸引住老師和維持教職工的可靠性。執(zhí)行績效考核工資后，各高校老師基本業(yè)績考核一部分與同職務(wù)級別老師基本業(yè)績考核一部分的標準工資基本一致，但獎勵性業(yè)績考核一部分的差別不適合過大，非營利業(yè)績考核一部分也就變成各高等院校薪酬管理制度是不是具備誘惑力和競爭的最重要層面。因此 ，如今的高校應(yīng)當倡導一個全方位的福利方案。整體性福利就是指高等院校向教職員工出示的各種各樣方式的福利，能夠包含衣、食、住、行、診療等。如：服裝：酒店餐廳、度假旅游、體育文化等崗位的工作服裝；飲食搭配：院校坐落于近郊區(qū)，老師的員工餐，老師的飯?zhí)茫蠋煹纳攀硨υ捒?；酒店住宿：臨時性租房子，臨時性租房子，臨時性租金補助，臨時性高層次人才引進的住宅，現(xiàn)行政策范疇內(nèi)高占比的個人公積金這些；交通出行：出示完全免費頭班車，依據(jù)課堂教學時間段個性化的分配班次和時間，費用報銷職工旅差費等；診療：出示本年度完全免費常規(guī)體檢，公費醫(yī)療以兒女綜合醫(yī)治，傳染病多發(fā)時節(jié)開展安全防護文化教育，派發(fā)防治藥物和用具等。除此之外，確保職工在雙休日日一切正常歇息，分配職工事假、探親假，為優(yōu)秀團隊出示出門度假旅游調(diào)查機遇等，舉行聯(lián)歡會等團體活動，為教職工出示娛樂項目和鍛煉身體設(shè)備，根據(jù)拍攝、書法藝術(shù)、體育文化社團活動等主題活動，推動朋友間的溝通交流，為教職員工選購商業(yè)保險等。把福利薪水從貨幣薪水為主導變化為服務(wù)項目薪水為主導，在總支出不會改變的狀況下，提升福利薪水的經(jīng)濟效益，充分運用其協(xié)調(diào)能力和鼓勵功效。此外，還應(yīng)標準津貼補貼派發(fā)新項目，如，日夜奮戰(zhàn)補貼、教導主任補貼、教研組負責人補貼、相同等級院校各種獎賞新項目的派發(fā)，“十級高校輔導員”“十佳老師”等，要制訂派發(fā)手冊和規(guī)范，防止派發(fā)新項目和規(guī)范的隨機性。以規(guī)章制度標準財務(wù)會計和稅收制度紀律，紀律嚴明分派組織紀律性，推行規(guī)范化管理方法，健全分類管理管理體系，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，綜合性均衡，有效調(diào)整系院貧富差距。

四、總結(jié)

總的來說，要提升高校老師團隊的可靠性，充分運用高校老師本身的主動性、主體性和大無畏精神，就務(wù)必在薪酬管理制度改革創(chuàng)新全過程中，尤其是內(nèi)部薪酬，加強薪酬管理制度對老師的鼓勵功效，使高校老師的薪酬管理制度向多層面、廣泛化、嚴考評、高鼓勵的方位發(fā)展趨勢，提高教師對薪酬管理制度的滿意率，激起她們的工作熱情，能夠更好地為學校發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展趨勢服務(wù)項目。