高侖

摘? 要：實(shí)施績效考核，無論是對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位，還是對(duì)企業(yè)來講，都有著深遠(yuǎn)的意義。本文主要探討在人力資源管理中，績效考核中存在的問題，并提出主要對(duì)策，為企事業(yè)單位更好的提高績效管理水平提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效考核;問題探究

人才是第一資源，當(dāng)今社會(huì)各個(gè)行業(yè)想要保持長序良好的發(fā)展，都離不開人力資源作為重要保障?？冃Э己耸侨肆Y源管理中一個(gè)重要的部分。良好的績效考核辦法，可以提高績效管理水平，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，促進(jìn)其保持良好發(fā)展。

一、完善人力資源績效考核的必要性

績效考核是指按照制定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)合理的方法對(duì)員工的職責(zé)和任務(wù)完成程度進(jìn)行檢查和評(píng)定，從而對(duì)其工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法?？冃Э己耸切匠旯芾砗腿耸聸Q策的重要指標(biāo)依據(jù)，具有激勵(lì)性和選拔性兼具的特點(diǎn)，通過對(duì)員工的考評(píng)可以發(fā)掘出優(yōu)秀人才，同時(shí)通過績效考核也可以督促員工加強(qiáng)對(duì)自己的要求，認(rèn)真完成相關(guān)工作任務(wù)?？冃Э己说慕Y(jié)果，往往影響著員工的積極性和工作熱情，科學(xué)合理的績效考核，可以在充分考核員工業(yè)績的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)“能者上，劣者下”，從而調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，為企事業(yè)單位留住優(yōu)秀人才。

二、當(dāng)前績效考核中存在的主要問題

（一）人力資源管理理念相對(duì)落后

管理者自身對(duì)于人力資源績效考核的重視程度不夠，將績效考核作為人力資源部門的工作，很少做到親自抓，親自問，簡單的認(rèn)為績效考核就是對(duì)員工的工作成績進(jìn)行評(píng)分，沒有意識(shí)到良好的績效考核對(duì)于促進(jìn)企事業(yè)單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和提升影響力的重要作用，使人力資源績效考核缺乏頂層設(shè)計(jì)。有的管理者自身對(duì)于管理學(xué)、人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)不足，在考核中往往強(qiáng)調(diào)出勤、工作完成情況等既定內(nèi)容，對(duì)于員工的積極性創(chuàng)造性沒有進(jìn)行充分考慮，難以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。此外績效考核專員的能力素質(zhì)參差不齊。有的績效考核專員沒有經(jīng)過專業(yè)的績效考核學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，往往是借助別人的經(jīng)驗(yàn)，沒有結(jié)合本單位的實(shí)際進(jìn)行研究，使績效考核存在著一定的主觀性、盲目性。

（二）人力資源績效考核目標(biāo)不明確

績效考核的指標(biāo)是績效考核的主要內(nèi)容，當(dāng)前大部分單位主要集中于考勤情況、工作能力、工作完成情況、負(fù)考核等指標(biāo)，每月對(duì)員工的工作情況和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，從而確定評(píng)價(jià)等次。但是由于不同的部門在工作任務(wù)、工作難度等方面都存在不同，考核指標(biāo)并不能反映員工工作情況的全貌，在一定程度上會(huì)忽視員工的綜合素養(yǎng)和潛力，長此以往容易引起員工的不滿。

（三）在實(shí)施中缺乏常態(tài)化反饋機(jī)制

由于考核結(jié)果直接與員工的工資、職業(yè)發(fā)展掛鉤?？己私Y(jié)果會(huì)影響到員工的工作熱情與工作動(dòng)力。有的管理者對(duì)績效考核存在不同的主觀干預(yù)，會(huì)讓員工覺得考核無法反映自己的工作水平，出現(xiàn)倦怠情緒。有的管理者與人力資源管理專員和員工之間沒有有效的溝通，沒有綜合日常表現(xiàn)來評(píng)估員工的工作，使員工對(duì)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑。長此以往使績效考核變得形式化，難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

三、加強(qiáng)人力資源績效考核的主要對(duì)策

（一）重視績效考核價(jià)值，打造專業(yè)人才隊(duì)伍

管理者首先要充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)績效考核是提升管理水平的有效手段，把績效考核當(dāng)成重要工作來抓，要在重要會(huì)議上反復(fù)強(qiáng)調(diào)績效考核在人力管理上的重要價(jià)值，使全員都能認(rèn)識(shí)到績效考核的重要作用，主動(dòng)配合績效考核工作。其次要對(duì)績效考核專員進(jìn)行教育培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要有最新的管理學(xué)、人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識(shí)，績效考核理論研究與實(shí)踐方法方面的內(nèi)容，提高績效專員的專業(yè)性。還可以聘請(qǐng)人力資源專家或知名企業(yè)的人力資源經(jīng)理進(jìn)行講座與培訓(xùn)。在招聘的過程中，也應(yīng)當(dāng)注重及時(shí)補(bǔ)充人力資源專業(yè)人才，不斷提高績效考核人員隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。

（二）堅(jiān)持科學(xué)合理原則，完善考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)是績效考核的主要內(nèi)容，是考核數(shù)據(jù)的主要來源，與考核結(jié)果直接相關(guān)。因此要加強(qiáng)對(duì)考核指標(biāo)的合理性與科學(xué)性的考量。一是要經(jīng)過深入調(diào)研，明晰各部門的工作內(nèi)容、工作量等，以基礎(chǔ)考核與專項(xiàng)考核的方式制定考核指標(biāo)，保證基本的考核指標(biāo)能夠適用于各個(gè)部門，專項(xiàng)考核指標(biāo)可以真實(shí)反映不同部門的情況。在這過程中還可以請(qǐng)專家學(xué)者進(jìn)行指導(dǎo)，以保證績效考核指標(biāo)的科學(xué)合理性。二是要合理規(guī)劃各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分配。要根據(jù)考核目標(biāo)，確定好各個(gè)考核指標(biāo)所占的分?jǐn)?shù)大小，從而提高員工對(duì)權(quán)重高的考核任務(wù)的重視程度，發(fā)揮好考核指標(biāo)的導(dǎo)向作用。

（三）改變單一考核模式，不斷優(yōu)化考核方法

為綜合考評(píng)員工，應(yīng)不斷優(yōu)化考核方法，采取短期考核與長期考核相結(jié)合，常規(guī)考核與創(chuàng)新考核互為補(bǔ)充的考核模式。長期考核主要是以年為單位，評(píng)定員工一年來的工作完成情況，工作表現(xiàn)，對(duì)于員工的反饋周期較長。短期考核可以以月為單位，考察員工日常的出勤、工作狀態(tài)等，可以及時(shí)反映員工的短期表現(xiàn)情況。二者互為補(bǔ)充，可以發(fā)揮績效考核的評(píng)估作用。常規(guī)考核主要是既定的考核方法，在常規(guī)考核的同時(shí)，加強(qiáng)創(chuàng)新性考核，制定專門的考核項(xiàng)目，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新性舉措。

（四）不斷完善績效考核，保證考核公平公正

績效考核的重要價(jià)值體現(xiàn)在考核的結(jié)果是獎(jiǎng)懲和人力安排的依據(jù)，對(duì)員工具有激勵(lì)和指導(dǎo)作用。要發(fā)揮激勵(lì)作用，對(duì)于考核優(yōu)異的成員工進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作懈怠、未按時(shí)完成工作任務(wù)的員工進(jìn)行懲罰，提高績效考核的權(quán)威性。同時(shí)員工對(duì)于考核結(jié)果的反饋也反映出績效考核的科學(xué)性與合理性。在實(shí)際的績效考核操作中，考核標(biāo)準(zhǔn)與方法不是一成不變的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的表現(xiàn)和考核結(jié)果進(jìn)行綜合考量，同時(shí)讓員工對(duì)績效考核提出相關(guān)意見建議，不斷優(yōu)化績效考核方法。

綜上所述，績效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響著企事業(yè)單位的人才管理質(zhì)量與水平。在當(dāng)前的績效考核工作中，還存在著考核體系不完善、考核方法較為單一、對(duì)考核結(jié)果缺乏反饋等問題，管理者需要加強(qiáng)對(duì)績效考核的重視程度，通過加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)、完善績效考核指標(biāo)體系、不斷優(yōu)化考核方法和注重考核結(jié)果反饋等途徑，突出績效考核的科學(xué)性、公平性，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)與指導(dǎo)作用。

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