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        淺談企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題及對策

        2021-11-30 07:19:38
        科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊 2021年16期
        關(guān)鍵詞:激勵機(jī)制積極性薪酬

        潘 珊

        (西北民族大學(xué)管理學(xué)院,甘肅 蘭州 730124)

        知識經(jīng)濟(jì)時代,人在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用,只有人的積極性得到充分發(fā)揮、價值得到充分體現(xiàn),企業(yè)的價值才能最大化地實(shí)現(xiàn)?,F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性,但是這些企業(yè)在人力資源管理中所采取的策略尚有不足,比如企業(yè)在員工激勵機(jī)制方面就有很多不足。企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展,就要解決員工激勵問題,要考慮通過制定科學(xué)合理的激勵機(jī)制來激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性,通過激勵手段實(shí)現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

        目前,企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的普遍問題有員工激勵方式比較單一;激勵機(jī)制流于形式,不注重落實(shí);激勵機(jī)制機(jī)械化,沒有根據(jù)員工實(shí)際情況采取適合的激勵方法;激勵機(jī)制只注重眼前的發(fā)展,沒有看到長遠(yuǎn)利益;只注重對員工的物質(zhì)激勵,從而忽略對員工的精神激勵等一系列問題。正是由于激勵機(jī)制的不完善,導(dǎo)致現(xiàn)在許多企業(yè)的員工流失非常嚴(yán)重,基于此,本文通過對現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制所存在問題的分析,找出相應(yīng)的解決而對策,以此來幫助現(xiàn)代企業(yè)解決因激勵機(jī)制不完善而導(dǎo)致的員工積極性得不到充分發(fā)揮、員工流失嚴(yán)重等問題,從而幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo),獲得長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。

        1.企業(yè)員工激勵對企業(yè)管理的意義

        員工激勵是指通過各種方法、手段來滿足員工的多樣化需求,以此來激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性,使員工在實(shí)現(xiàn)自身價值的同時來使企業(yè)價值最大化。激勵機(jī)制的運(yùn)用能夠使企業(yè)員工的積極性得以保持,使員工的創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮,尤其是企業(yè)如果采取多種形式的激勵機(jī)制,其激勵效果會更明顯。例如企業(yè)對員工采取的貨幣薪酬方面的激勵與非貨幣薪酬方面激勵、精神層面的激勵與物質(zhì)層面的激勵等的效果是截然不同的。根據(jù)馬斯洛的需要層次論來說,員工在每個階段所需要的東西是不一樣的,因此這就需要企業(yè)制定合理的激勵機(jī)制來滿足不同員工的不同需要,企業(yè)只有通過制定科學(xué)合理的員工激勵體制,才能激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性,激發(fā)其為實(shí)現(xiàn)自身價值而努力,從而推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

        在新經(jīng)濟(jì)背景下,人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,因而企業(yè)要堅持以人為本的思想,始終將員工放在重要地位。通過合理有效的激勵機(jī)制來激勵企業(yè)員工,激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性,保持員工的活力,提高其自身的綜合實(shí)力,進(jìn)而提高企業(yè)在市場中的競爭地位,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

        2.企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題

        2.1 激勵機(jī)制比較單一

        激勵方式和手段要多樣化,不能只采取單一的激勵方式,如不能簡單地采用物質(zhì)激勵,也不能簡單地采取精神激勵,而是要根據(jù)員工的實(shí)際情況,采取多樣化的激勵方式。因?yàn)槊總€員工的需求是不同的,從馬斯洛的需要層次論我們知道,每個員工的需求是不一樣的。現(xiàn)代企業(yè)往往對員工采取相同的激勵方式,對于適合該種激勵方式的員工,其積極性就會得到提高,從而有利于企業(yè)的發(fā)展;而對于不適用該激勵方式的員工來說,其積極性沒有得到提高,相反會降低其積極性,最終導(dǎo)致激勵作用的減弱。

        2.2 激勵機(jī)制流于形式

        現(xiàn)在很多企業(yè)都意識到了員工激勵的重要性,但是并沒有落實(shí)到具體行動之中,因而也就達(dá)不到激勵的作用,這就導(dǎo)致很多優(yōu)秀員工由于自身的需求得不到滿足,出現(xiàn)消極怠工,其積極性得不到發(fā)揮。還有就是有的企業(yè)雖然看似將激勵機(jī)制落實(shí)了,實(shí)則卻沒有。這是因?yàn)橛械闹行∑髽I(yè)的激勵機(jī)制是照搬大企業(yè)的激勵機(jī)制,這些激勵機(jī)制雖然看起來合理,但卻不適合自己企業(yè)員工的激勵,因此企業(yè)的激勵機(jī)制也就停留在表面上。

        2.3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

        現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)不合理,員工的績效考核與員工工資的聯(lián)系不緊密,缺乏科學(xué)性和合理性,這就導(dǎo)致員工對公司薪酬體系不滿,導(dǎo)致員工跳槽。此外,還有公司大部分對員工的物質(zhì)激勵表現(xiàn)在貨幣報酬上,對于員工的非報酬激勵較少,這就導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng),也會導(dǎo)致員工跳槽。因此企業(yè)要建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),這樣企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo),實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

        2.4 缺乏精神激勵

        現(xiàn)在很多企業(yè)只注重對員工的物質(zhì)激勵,卻忽視對員工的精神激勵。而馬斯洛提出的需要層次論提出,對員工的激勵不僅要有物質(zhì)層面的,還要有精神層面的。比如員工社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要這三個層次的滿足需要企業(yè)對員工精神的激勵。只有這兩個方面結(jié)合在一起,企業(yè)的激勵機(jī)制才會真正發(fā)揮作用。

        2.5 缺乏長期激勵效果

        現(xiàn)在還有很多企業(yè)對激勵機(jī)制的認(rèn)識還停留在短期的物質(zhì)上,沒有建立長期有效的激勵機(jī)制,僅僅是把眼前的利益放在第一位,短期內(nèi)的激勵行為較為明顯。像股票期權(quán)、員工持股、利潤分紅等長期激勵的措施較缺乏,員工對企業(yè)缺乏歸屬感,其積極性會受到一定影響。

        3.改善員工激勵機(jī)制的對策

        3.1 采取多樣化的激勵手段

        企業(yè)采用物質(zhì)激勵方式只能滿足員工的安全和生存層面的需求,不能滿足社會價值、尊重層面的需求,因而不能充分激發(fā)員工的積極性。故需要有效合理的激勵機(jī)制,激發(fā)員工的工作熱情,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。此外,企業(yè)的激勵多是短期激勵,多采取的是貨幣報酬,這種激勵方式使員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,員工感覺自己的價值沒有得到體現(xiàn),因此會選擇跳槽?;诖?,我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)實(shí)行多樣化的激勵手段,如物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,長期激勵與短期激勵相結(jié)合,貨幣報酬與非貨幣報酬相結(jié)合等多樣化的激勵機(jī)制。

        3.2 建立科學(xué)的激勵機(jī)制

        對當(dāng)代企業(yè)來說,只有構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機(jī)制才能有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性,提高企業(yè)市場競爭力,促進(jìn)其穩(wěn)定發(fā)展?;谀壳捌髽I(yè)在激勵機(jī)制的科學(xué)性方面存在的問題,企業(yè)要從以下三個方面來構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制:一是根據(jù)員工的工作性質(zhì)、員工自身情況、公司發(fā)展的實(shí)際來制定員工激勵機(jī)制,對不同部門、不同性格、不同績效的員工制定不同的激勵方法。如對腦力勞動和體力勞動的員工制定不同的激勵手段,因?yàn)槟X力勞動和體力勞動的衡量標(biāo)準(zhǔn)不一樣,如果采取同樣的激勵方法肯定會引起員工的不滿,影響員工積極性的發(fā)揮,從而企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是企業(yè)在制定激勵機(jī)制時可以把期望報酬引進(jìn)來,以此來提高員工的期望值,推動企業(yè)的長期有效發(fā)展。三是企業(yè)在制定激勵機(jī)制時,不能單純地只采用正激勵,必要時也要采用負(fù)激勵。有時候負(fù)激勵的效果未必會比正激勵的效果差。

        3.3 設(shè)計合理的薪酬制度

        在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中,員工對公平的重視度越來越高,當(dāng)然,員工對薪酬體系方面的公平尤為重視。因?yàn)樾匠晔呛饬恳粋€人在企業(yè)中價值大小的一種方式,同時薪酬也是企業(yè)員工生活質(zhì)量的保障,所以員工對薪酬公平尤為重視。所以,企業(yè)只有保證科學(xué)合理的薪酬制度,才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,同時實(shí)現(xiàn)員工自身價值與企業(yè)價值的最大化。前面所說的薪酬制度僅指的是貨幣薪酬方面的公平,除此之外,企業(yè)還要順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,制定公平合理的非貨幣薪酬激勵制度。如在法符合法律允許范圍和企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際的情況下,可以在股權(quán)和員工福利方面制定相應(yīng)的激勵制度。

        3.4 兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵

        物質(zhì)激勵是為了滿足企業(yè)員工在物質(zhì)上的需求,通過物質(zhì)上的滿足來激發(fā)員工的積極性,但是這只是相較于低層次需要員工而言,對于高層次員工的需求顯然是不足的。如果企業(yè)員工的需求不僅是為了滿足安全與生存需要,而是為了自我價值、尊重的需要,顯然單純的物質(zhì)激勵是不能使員工得到滿足的。此時,為了持續(xù)激發(fā)員工的積極性,就需要企業(yè)制定相應(yīng)的精神激勵制度。精神激勵是為了滿足人們的精神需要,從心理層面來影響員工行為傾向??偠灾?,對企業(yè)來說物質(zhì)激勵與精神激勵兩者相輔相成,既不能只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵,也不能只注重精神激勵而忽視物質(zhì)激勵,而是要把二者有效地結(jié)合起來,以此來更好地激勵員工,推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

        3.5 建立合理的績效考核制度

        企業(yè)的薪酬激勵與績效考核原則上是緊密相連的,但是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)雖然認(rèn)識到了薪酬與績效考核的關(guān)系,但是由于種種原因卻沒有及兩者緊密結(jié)合起來,這樣就會導(dǎo)致企業(yè)員工對薪酬的不滿,進(jìn)而影響員工積極性的發(fā)揮,更嚴(yán)重的還會導(dǎo)致員工跳槽,企業(yè)人才流失。為了避免這種情況的發(fā)生,企業(yè)應(yīng)建立合理的績效考評制度,將員工的薪酬與績效考核聯(lián)系在一起,通過這種方式來化解員工內(nèi)部對激勵方式的不滿,以此來激發(fā)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

        4.結(jié)語

        企業(yè)對員工的激勵管理機(jī)制對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,它可以調(diào)動員工的工作積極性,讓員工在工作中始終充滿激情,發(fā)揮出自身最大潛能。因此,企業(yè)必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展趨勢,通過制定合理有效的激勵機(jī)制來推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在建立完善激勵機(jī)制時,要注意建立多樣化的激勵機(jī)制,要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,將薪酬與績效考核相結(jié)合,將長期激勵與短期激勵相結(jié)合,將貨幣薪酬與非貨幣薪酬相結(jié)合,這樣才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實(shí)的人力基礎(chǔ)。

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