潘 珊

（西北民族大學(xué)管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730124)

知識經(jīng)濟(jì)時代，人在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，只有人的積極性得到充分發(fā)揮、價值得到充分體現(xiàn)，企業(yè)的價值才能最大化地實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是這些企業(yè)在人力資源管理中所采取的策略尚有不足，比如企業(yè)在員工激勵機(jī)制方面就有很多不足。企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，就要解決員工激勵問題，要考慮通過制定科學(xué)合理的激勵機(jī)制來激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，通過激勵手段實(shí)現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

目前，企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的普遍問題有員工激勵方式比較單一；激勵機(jī)制流于形式，不注重落實(shí)；激勵機(jī)制機(jī)械化，沒有根據(jù)員工實(shí)際情況采取適合的激勵方法；激勵機(jī)制只注重眼前的發(fā)展，沒有看到長遠(yuǎn)利益；只注重對員工的物質(zhì)激勵，從而忽略對員工的精神激勵等一系列問題。正是由于激勵機(jī)制的不完善，導(dǎo)致現(xiàn)在許多企業(yè)的員工流失非常嚴(yán)重，基于此，本文通過對現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制所存在問題的分析，找出相應(yīng)的解決而對策，以此來幫助現(xiàn)代企業(yè)解決因激勵機(jī)制不完善而導(dǎo)致的員工積極性得不到充分發(fā)揮、員工流失嚴(yán)重等問題，從而幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，獲得長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。

1.企業(yè)員工激勵對企業(yè)管理的意義

員工激勵是指通過各種方法、手段來滿足員工的多樣化需求，以此來激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使員工在實(shí)現(xiàn)自身價值的同時來使企業(yè)價值最大化。激勵機(jī)制的運(yùn)用能夠使企業(yè)員工的積極性得以保持，使員工的創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，尤其是企業(yè)如果采取多種形式的激勵機(jī)制，其激勵效果會更明顯。例如企業(yè)對員工采取的貨幣薪酬方面的激勵與非貨幣薪酬方面激勵、精神層面的激勵與物質(zhì)層面的激勵等的效果是截然不同的。根據(jù)馬斯洛的需要層次論來說，員工在每個階段所需要的東西是不一樣的，因此這就需要企業(yè)制定合理的激勵機(jī)制來滿足不同員工的不同需要，企業(yè)只有通過制定科學(xué)合理的員工激勵體制，才能激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)其為實(shí)現(xiàn)自身價值而努力，從而推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

在新經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，因而企業(yè)要堅持以人為本的思想，始終將員工放在重要地位。通過合理有效的激勵機(jī)制來激勵企業(yè)員工，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，保持員工的活力，提高其自身的綜合實(shí)力，進(jìn)而提高企業(yè)在市場中的競爭地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題

2.1 激勵機(jī)制比較單一

激勵方式和手段要多樣化，不能只采取單一的激勵方式，如不能簡單地采用物質(zhì)激勵，也不能簡單地采取精神激勵，而是要根據(jù)員工的實(shí)際情況，采取多樣化的激勵方式。因?yàn)槊總€員工的需求是不同的，從馬斯洛的需要層次論我們知道，每個員工的需求是不一樣的。現(xiàn)代企業(yè)往往對員工采取相同的激勵方式，對于適合該種激勵方式的員工，其積極性就會得到提高，從而有利于企業(yè)的發(fā)展；而對于不適用該激勵方式的員工來說，其積極性沒有得到提高，相反會降低其積極性，最終導(dǎo)致激勵作用的減弱。

2.2 激勵機(jī)制流于形式

現(xiàn)在很多企業(yè)都意識到了員工激勵的重要性，但是并沒有落實(shí)到具體行動之中，因而也就達(dá)不到激勵的作用，這就導(dǎo)致很多優(yōu)秀員工由于自身的需求得不到滿足，出現(xiàn)消極怠工，其積極性得不到發(fā)揮。還有就是有的企業(yè)雖然看似將激勵機(jī)制落實(shí)了，實(shí)則卻沒有。這是因?yàn)橛械闹行∑髽I(yè)的激勵機(jī)制是照搬大企業(yè)的激勵機(jī)制，這些激勵機(jī)制雖然看起來合理，但卻不適合自己企業(yè)員工的激勵，因此企業(yè)的激勵機(jī)制也就停留在表面上。

2.3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工的績效考核與員工工資的聯(lián)系不緊密，缺乏科學(xué)性和合理性，這就導(dǎo)致員工對公司薪酬體系不滿，導(dǎo)致員工跳槽。此外，還有公司大部分對員工的物質(zhì)激勵表現(xiàn)在貨幣報酬上，對于員工的非報酬激勵較少，這就導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，也會導(dǎo)致員工跳槽。因此企業(yè)要建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

2.4 缺乏精神激勵

現(xiàn)在很多企業(yè)只注重對員工的物質(zhì)激勵，卻忽視對員工的精神激勵。而馬斯洛提出的需要層次論提出，對員工的激勵不僅要有物質(zhì)層面的，還要有精神層面的。比如員工社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要這三個層次的滿足需要企業(yè)對員工精神的激勵。只有這兩個方面結(jié)合在一起，企業(yè)的激勵機(jī)制才會真正發(fā)揮作用。

2.5 缺乏長期激勵效果

現(xiàn)在還有很多企業(yè)對激勵機(jī)制的認(rèn)識還停留在短期的物質(zhì)上，沒有建立長期有效的激勵機(jī)制，僅僅是把眼前的利益放在第一位，短期內(nèi)的激勵行為較為明顯。像股票期權(quán)、員工持股、利潤分紅等長期激勵的措施較缺乏，員工對企業(yè)缺乏歸屬感，其積極性會受到一定影響。

3.改善員工激勵機(jī)制的對策

3.1 采取多樣化的激勵手段

企業(yè)采用物質(zhì)激勵方式只能滿足員工的安全和生存層面的需求，不能滿足社會價值、尊重層面的需求，因而不能充分激發(fā)員工的積極性。故需要有效合理的激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。此外，企業(yè)的激勵多是短期激勵，多采取的是貨幣報酬，這種激勵方式使員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，員工感覺自己的價值沒有得到體現(xiàn)，因此會選擇跳槽?；诖?，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)實(shí)行多樣化的激勵手段，如物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，長期激勵與短期激勵相結(jié)合，貨幣報酬與非貨幣報酬相結(jié)合等多樣化的激勵機(jī)制。

3.2 建立科學(xué)的激勵機(jī)制

對當(dāng)代企業(yè)來說，只有構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機(jī)制才能有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)市場競爭力，促進(jìn)其穩(wěn)定發(fā)展?；谀壳捌髽I(yè)在激勵機(jī)制的科學(xué)性方面存在的問題，企業(yè)要從以下三個方面來構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制：一是根據(jù)員工的工作性質(zhì)、員工自身情況、公司發(fā)展的實(shí)際來制定員工激勵機(jī)制，對不同部門、不同性格、不同績效的員工制定不同的激勵方法。如對腦力勞動和體力勞動的員工制定不同的激勵手段，因?yàn)槟X力勞動和體力勞動的衡量標(biāo)準(zhǔn)不一樣，如果采取同樣的激勵方法肯定會引起員工的不滿，影響員工積極性的發(fā)揮，從而企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是企業(yè)在制定激勵機(jī)制時可以把期望報酬引進(jìn)來，以此來提高員工的期望值，推動企業(yè)的長期有效發(fā)展。三是企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，不能單純地只采用正激勵，必要時也要采用負(fù)激勵。有時候負(fù)激勵的效果未必會比正激勵的效果差。

3.3 設(shè)計合理的薪酬制度

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，員工對公平的重視度越來越高，當(dāng)然，員工對薪酬體系方面的公平尤為重視。因?yàn)樾匠晔呛饬恳粋€人在企業(yè)中價值大小的一種方式，同時薪酬也是企業(yè)員工生活質(zhì)量的保障，所以員工對薪酬公平尤為重視。所以，企業(yè)只有保證科學(xué)合理的薪酬制度，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時實(shí)現(xiàn)員工自身價值與企業(yè)價值的最大化。前面所說的薪酬制度僅指的是貨幣薪酬方面的公平，除此之外，企業(yè)還要順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，制定公平合理的非貨幣薪酬激勵制度。如在法符合法律允許范圍和企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際的情況下，可以在股權(quán)和員工福利方面制定相應(yīng)的激勵制度。

3.4 兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵

物質(zhì)激勵是為了滿足企業(yè)員工在物質(zhì)上的需求，通過物質(zhì)上的滿足來激發(fā)員工的積極性，但是這只是相較于低層次需要員工而言，對于高層次員工的需求顯然是不足的。如果企業(yè)員工的需求不僅是為了滿足安全與生存需要，而是為了自我價值、尊重的需要，顯然單純的物質(zhì)激勵是不能使員工得到滿足的。此時，為了持續(xù)激發(fā)員工的積極性，就需要企業(yè)制定相應(yīng)的精神激勵制度。精神激勵是為了滿足人們的精神需要，從心理層面來影響員工行為傾向?？偠灾?，對企業(yè)來說物質(zhì)激勵與精神激勵兩者相輔相成，既不能只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，也不能只注重精神激勵而忽視物質(zhì)激勵，而是要把二者有效地結(jié)合起來，以此來更好地激勵員工，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.5 建立合理的績效考核制度

企業(yè)的薪酬激勵與績效考核原則上是緊密相連的，但是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)雖然認(rèn)識到了薪酬與績效考核的關(guān)系，但是由于種種原因卻沒有及兩者緊密結(jié)合起來，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)員工對薪酬的不滿，進(jìn)而影響員工積極性的發(fā)揮，更嚴(yán)重的還會導(dǎo)致員工跳槽，企業(yè)人才流失。為了避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)建立合理的績效考評制度，將員工的薪酬與績效考核聯(lián)系在一起，通過這種方式來化解員工內(nèi)部對激勵方式的不滿，以此來激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

4.結(jié)語

企業(yè)對員工的激勵管理機(jī)制對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，它可以調(diào)動員工的工作積極性，讓員工在工作中始終充滿激情，發(fā)揮出自身最大潛能。因此，企業(yè)必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展趨勢，通過制定合理有效的激勵機(jī)制來推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在建立完善激勵機(jī)制時，要注意建立多樣化的激勵機(jī)制，要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，將薪酬與績效考核相結(jié)合，將長期激勵與短期激勵相結(jié)合，將貨幣薪酬與非貨幣薪酬相結(jié)合，這樣才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實(shí)的人力基礎(chǔ)。