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摘要：從高職圖書館的發(fā)展現(xiàn)狀以及當代高職生的個性特征出發(fā)，分析高職圖書館建設(shè)優(yōu)質(zhì)學(xué)生團隊的內(nèi)外阻礙因素。結(jié)合筆者所在圖書館的具體情況，建議在學(xué)生團隊中啟動有效的心理干預(yù)工作機制，完善考察期、部門互薦、獎懲制度等體系，并指導(dǎo)學(xué)生獨立開展內(nèi)部技能培訓(xùn)。通過多層面關(guān)注和培養(yǎng)圖書館社團成員的心智成長和能力特長，主要從內(nèi)因著手促進團隊的整體發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職圖書館;團隊建設(shè);當代高職生;個性特征

前言

隨著我國教育公平的基本實現(xiàn)，“十四五”規(guī)劃綱要對學(xué)生教育提出了“立德樹人，增強學(xué)生文明素養(yǎng)、社會責任意識和實踐本領(lǐng)”的更高要求[1]。作為“雙高背景”下高等教育中的重要一環(huán)，高職院校應(yīng)充分利用圖書館達成服務(wù)育人的目的，而建設(shè)一支高質(zhì)量的圖書館學(xué)生團隊便是當中不容忽視的一部分。然而，在高職學(xué)校中僅作為教輔機構(gòu)存在的圖書館，在發(fā)展中本就面臨投入資金緊缺專業(yè)館員數(shù)量匱乏等困難。同時，當代高職生還存在受挫能力和自我發(fā)展不足等問題。在這種情況下，建設(shè)優(yōu)質(zhì)的高職圖書館學(xué)生團隊亟需改革創(chuàng)新。

1. 阻礙高職院校圖書館建設(shè)優(yōu)質(zhì)學(xué)生團隊的外部因素

1.1高職圖書館在校不受重視

高職院校著重培養(yǎng)符合市場需求、以就業(yè)為導(dǎo)向的行業(yè)高級技術(shù)技能型人才。因此，高職院校更關(guān)注學(xué)生的實踐能力，而非學(xué)術(shù)研究能力。出于實際考量，大多數(shù)高職院校會把更多精力投入在實訓(xùn)中心、實驗室的建設(shè)，而不愿為圖書館傾注過多資金和心血，使得圖書館在人才配備、基礎(chǔ)設(shè)施、信息化建設(shè)等方面存在天然的劣勢。如此一來，高職圖書館鮮有人問津，整體資源利用率低，閱讀推廣活動收效甚微，固然不能為學(xué)生團隊提供技能培育的土壤和業(yè)務(wù)創(chuàng)新的空間。因此，高職院校圖書館不受重視，資金投入欠缺，是抑制圖書館學(xué)生團隊向優(yōu)發(fā)展的最根本要素。

1.2圖書館專業(yè)館員人數(shù)不足

為更好地促進圖書館員與學(xué)生的交流整合，張雪蕾等[2]提出，可以由圖書館各科室指定一名指導(dǎo)老師，協(xié)同參與學(xué)生團隊的指導(dǎo)和監(jiān)督，積極提供知識和技術(shù)支持。

然而，根據(jù)趙俊顏，凌征強[3]對 100 所示范性高職院校圖書館的調(diào)研，高職院校圖書館普遍存在專業(yè)館員占比低、人員數(shù)量不足等問題。這一現(xiàn)狀表明，現(xiàn)今高職院校圖書館難以從各科室配備出一支專業(yè)的指導(dǎo)老師團隊，從多方面引領(lǐng)學(xué)生發(fā)展能力，開拓創(chuàng)新。筆者所在的圖書館，就曾根據(jù)團隊成員的意愿進行分組，鼓勵他們向不同科室的老師學(xué)習館內(nèi)相關(guān)業(yè)務(wù)。但由于專業(yè)館員數(shù)量匱乏和各科室人數(shù)分布不均，在崗老師往往“僧少粥多”，本職工作任務(wù)繁重，無法保證團隊培訓(xùn)課的數(shù)量和質(zhì)量，導(dǎo)致該項能力培養(yǎng)項目難以實施。無疑，高職圖書館專業(yè)館員不足，整體素質(zhì)不達標的現(xiàn)狀是制約學(xué)生團隊發(fā)展的又一重要因素。

1.3高職院校學(xué)生無廣泛學(xué)科背景

普通高職作為行業(yè)性學(xué)校，具有鮮明的“專業(yè)建設(shè)”特點，學(xué)生的學(xué)科背景也因此具有較強的集中性。這意味著學(xué)生團隊無法根據(jù)學(xué)生的專業(yè)特長進行相應(yīng)的人才招攬，組建跨學(xué)科的隊伍。如：山東大學(xué)青島校區(qū)圖書館的“展翼圖圖”學(xué)生團隊[4]和西安交通大學(xué)的iLibrary Club[5]就都由計算機系專業(yè)的同學(xué)組成了技術(shù)開發(fā)組，積極推進智慧圖書館的建設(shè)。顯然，高職院校無法滿足跨專業(yè)組團的條件，這使得學(xué)生團隊的構(gòu)建缺乏一定的技術(shù)專業(yè)性和結(jié)構(gòu)完整性，對組建一支能力全面的團隊形成又一層阻礙。

2. 阻礙高職院校圖書館建設(shè)優(yōu)質(zhì)學(xué)生團隊的內(nèi)部因素

2.1 當代高職生心理承受能力較弱

在這個快節(jié)奏的信息時代，日益更迭的新鮮事物以裹挾的姿態(tài)不斷改變著現(xiàn)代人的情緒狀態(tài)和思維方式，身處其中的新生代學(xué)子顯然難以“獨善其身”。受網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的影響，當前高職生思維活躍、追求自由，他們擁有獨立人格和凸出個性的同時，也在一定程度上缺乏足夠的抗壓能力，在日常生活中容易產(chǎn)生逃避的情緒。王國誠等[6]的調(diào)查表明，當前高職生的受挫能力有待加強。很多時候，學(xué)生會過分沉溺于虛擬世界所帶來的樂趣，無法正確認識現(xiàn)實生活中的責任和義務(wù)，不能用客觀、平和的心態(tài)去面對合理范圍內(nèi)的壓力。筆者就曾在某次交付任務(wù)和審核效果的過程中，因多次提出修改建議而遭到一名團隊成員的無禮拒絕，甚至被直接刪除好友，理由是任務(wù)困難，選擇放棄。事實上，該任務(wù)由學(xué)生本人主動申請完成，最終卻又不能承受質(zhì)量不過關(guān)、被要求整改的結(jié)果。

由此可見，當自由活躍、忠于自我的優(yōu)良品質(zhì)伴隨著逃避責任、罔顧后果的消極態(tài)度，團隊的工作必然受到負面影響，整體發(fā)展也將受到嚴重牽制。換而言之，個體成員的心理承受能力弱，會為團隊建設(shè)帶來較大隱患。

2.2學(xué)生團隊自我提升能力欠缺

張曄等[7]對高職生學(xué)習心理現(xiàn)狀的調(diào)查研究顯示，大部分缺乏主動思考的動力，習慣聽從老師安排和指引，對所學(xué)知識沒有足夠深刻的認知，僅停留在接收信息和完成任務(wù)的層面。這導(dǎo)致他們的一般共通能力，即把基礎(chǔ)知識轉(zhuǎn)化成解決問題的能力較弱。當出現(xiàn)了困難或阻礙，他們的第一反應(yīng)往往是讓指導(dǎo)老師直接告知答案，而非自己想辦法解決。

此外，高職院校缺乏濃厚的奮斗氛圍，加之當今社會“佛系”價值觀盛行，在校生普遍自我要求不高，對于校內(nèi)的學(xué)習、工作大多抱著“得過且過”的“躺平”心態(tài)。相比綜合能力的提升和對集體社會的貢獻，學(xué)生們更在意的是自己如何完成學(xué)校布置的任務(wù)，根據(jù)要求逐項“打卡”。這也導(dǎo)致“00”后高職生在參加校園活動時，更加注重短期利益的實現(xiàn)，例如是否可以獲得綜測加分、“學(xué)時章”或“公益章”等。這種較為現(xiàn)實的處世之道也體現(xiàn)在他們對未來就業(yè)的選擇上：根據(jù)筆者兼課對學(xué)生就業(yè)意向的調(diào)查，班上90%的學(xué)生青睞國有企業(yè)，理由是風險壓力小，福利保障好，可以滿足安全感。而愿意向高難度挑戰(zhàn)，實現(xiàn)自我突破，選擇進入私企或自己創(chuàng)業(yè)的學(xué)生則是鳳毛麟角。

種種現(xiàn)象表明，當代高職生缺乏勇于拼搏、力爭上游的精神，同時沒有足夠能力和動力親自解決實際問題，這對圖書館學(xué)生團隊的自我提升十分不利。

3.促進高職院校圖書館學(xué)生團隊發(fā)展的建議

由以上分析可見，發(fā)展優(yōu)質(zhì)的高職圖書館學(xué)生團隊，不僅存在外部條件的約束，還受到學(xué)生內(nèi)部因素的牽制。而針對客觀條件的改善，即該如何加大對圖書館的建設(shè)，以及該如何提高整體館員素質(zhì)，學(xué)術(shù)界已存在海量精良建議。筆者想在本文中探討的，是如何打破各種客觀限制，依據(jù)當代高職學(xué)生的特點，從內(nèi)因著手對圖書館學(xué)生團隊進行合理建設(shè)。

3.1建立有效的心理干預(yù)體系

根據(jù)當代高職生抗壓能力不足、心理韌性較差的現(xiàn)狀，圖書館應(yīng)積極關(guān)注學(xué)生社團的心理健康，及時跟蹤個體的情緒狀態(tài)。筆者認為可以在團隊中成立一個“心理研究組”，由各部門挑選一名擅長人際交往的成員作為心理觀察員，密切留意各部員的情緒變化，發(fā)現(xiàn)異樣時及時與指導(dǎo)老師或者學(xué)生干部匯報，共同商量對策，同時簽署對外保密的協(xié)議;各部員亦可主動與心理觀察員交流，避免受到負面情緒的過度侵蝕，從而影響身心健康。圖書館可利用天然的場館優(yōu)勢，在館內(nèi)選擇一處靜謐舒適的地點放置相關(guān)的書籍，由“心理研究組”進行裝飾布置后，作為學(xué)生團隊舒緩和釋放壓力的專用場所。這樣既能幫助學(xué)生們及時排遣消極情緒，促進成員之間的信任和溝通，又能增加每個人對集體的歸屬感和安全感。

在條件允許的情況下，圖書館也應(yīng)適時組織抗壓游戲或相關(guān)的培課程，通過動員大會、團建活動等號召團隊成員增強心理健康意識，倡議大家在日常生活中時刻留意個人情緒，在面對壓力時對自己進行積極的心理暗示，以合適的節(jié)奏逐步提高心理承受能力。

3.2完善各項制度——“考察期”“部門互薦”和獎懲機制

結(jié)合馬天舒[8]對高校圖書館學(xué)生參與管理提出的“崗前培訓(xùn)”提議，圖書館可以在每年團隊招新時，對新成員設(shè)置一個月左右的考察期，根據(jù)新成員該月內(nèi)的綜合表現(xiàn)決定：1.是否留用于本部門;2. 若不留用，是否適合其他部門。符合第一個條件的新成員需要具備端正積極的工作態(tài)度，符合本部門工作的個性特征及必備技能。例如：進入辦公部要做到細致嚴謹，對館內(nèi)專業(yè)事務(wù)有較濃厚興趣;進入宣傳部需要擅長推文編輯、海報設(shè)計等業(yè)務(wù);策劃部要求思維活躍，在充分了解讀者喜好的情況下，為閱讀推廣活動和圖書館發(fā)展建言獻策;組織部成員則應(yīng)善于人際交往，有較強的現(xiàn)場統(tǒng)籌能力等。若該成員對待工作認真負責，但性格和能力與本部門不符，則可以通過“部門推薦”流程與其他部門進行匹配，由雙方部長定奪，匹配成功者可以成為另一部門的成員，為其效力，實現(xiàn)人才資源的合理分配;若匹配不成功，則對該成員予以辭退。

此外，針對部分學(xué)生責任感嚴重缺失，做事罔顧后果的情況，還需要設(shè)立明確的獎懲制度。各部門應(yīng)清晰記錄每位成員一個周期內(nèi)的工作內(nèi)容、工作態(tài)度和工作質(zhì)量，以此作為每學(xué)期或每學(xué)年綜合考核的真實依據(jù)。對表現(xiàn)優(yōu)異者進行表彰和獎勵，對不合格的成員作出相應(yīng)等級的懲戒。

3.3獨立開展內(nèi)部培訓(xùn)

由上述分析可知，高職圖書館普遍存在專業(yè)館員不足的情況。這說明，要在館內(nèi)定期開展由各專業(yè)老師主導(dǎo)的技能培訓(xùn)，難度較大。此外，當學(xué)生滿心期待的課程時而開設(shè)，時而擱置，一方面阻礙了學(xué)生的能力培養(yǎng)，另一方面會加重其依賴感和逃避感，把更多的期望和責任賦予老師身上，更加容易擯棄主動思考的習慣。針對這種情況，筆者建議學(xué)生團隊將主導(dǎo)權(quán)把握在自己手中，即在館員老師的指引和輔助下，團隊各部門自行組織內(nèi)部培訓(xùn)，輪流擔當“技能傳遞”的主要負責人，向其他部門教授自身已熟悉掌握的知識技能，促進彼此之間的交流和學(xué)習。授課形式因不同部門特點而異，如宣傳部現(xiàn)場演示并傳授推文制作、海報設(shè)計等技能，組織部為全隊模擬播放露天電影的流程，策劃部提供為圖書館閱讀推廣活動出謀劃策的案例等。在準備培訓(xùn)內(nèi)容時，各主講人應(yīng)提前尋求圖書館各科室館員老師的指導(dǎo)，提升培訓(xùn)課程的質(zhì)量和效果。而由于辦公部負責的內(nèi)容具備較強的館務(wù)專業(yè)性，該部可長期跟隨館員老師學(xué)習，在深入了解圖書館的專業(yè)知識、檢索技巧、采編工作、書庫管理等業(yè)務(wù)后，定期向其他成員進行知識和能力的拓展。這樣既能有效節(jié)省指導(dǎo)老師的時間精力，又有助于提升學(xué)生的主人翁意識，增強獨立思考和解決問題的能力。即使沒有跨學(xué)科的背景，也能通過互惠互助的方式，最大程度滿足團隊學(xué)生全面發(fā)展的需求。

4. 總結(jié)

當代高職圖書館在發(fā)展中面臨各種客觀限制，要建設(shè)優(yōu)質(zhì)的學(xué)生團隊需要結(jié)合學(xué)生特點，在圖書館不受重視、專業(yè)館員不足以及學(xué)生專業(yè)范圍局限的情況下，緩慢探索，努力沖破現(xiàn)實桎梏，充分激發(fā)圖書館學(xué)生團隊的自我發(fā)展?jié)撃?，推動團隊提升圖書館的服務(wù)質(zhì)量和閱讀推廣效益。

參考文獻：

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