張 巖

（沈陽理工大學(xué)，遼寧沈陽 110159）

一、引言

高校組織績效是高校教學(xué)和管理任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量情況，能對教師、學(xué)生產(chǎn)生積極影響。高校組織績效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)建立在提升教學(xué)質(zhì)量、教師實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的基礎(chǔ)上。從邏輯關(guān)系來說，人力資源管理只需將具體的工作內(nèi)容和工作方式分解給每一位教職工，就可以實(shí)現(xiàn)組織績效的目標(biāo)。高校人力資源管理工作可以結(jié)合辦學(xué)特色、教職工專業(yè)潛能等合理調(diào)配人力資源，促進(jìn)教學(xué)組織的轉(zhuǎn)變，使組織更適合于高校的教學(xué)環(huán)境。

二、高校人力資源管理與組織績效

（一）激勵(lì)機(jī)制

高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的正確與否會對組織績效產(chǎn)生正面或負(fù)面作用，影響高校整體管理水平。良好激勵(lì)機(jī)制的建立，需要高校結(jié)合社會現(xiàn)狀，重視教育教學(xué)工作的同時(shí)注重科研任務(wù)，保持教學(xué)成果與科研成果的平衡。結(jié)合教師的實(shí)際需求，給予物質(zhì)、精神或心理激勵(lì)，提升教師的教學(xué)成就感，實(shí)現(xiàn)教師的自我價(jià)值。不健全的激勵(lì)機(jī)制會造成教學(xué)失衡，進(jìn)而出現(xiàn)教師教學(xué)精力下降、學(xué)術(shù)成果降低，無法帶給學(xué)生積極的影響，最終影響高校組織績效目標(biāo)的完成。

（二）資源配置

高校在配置人力資源時(shí)，首先要合理考慮人力資源的特點(diǎn)，物力、財(cái)力資源的配比，確保其與人力資源有效結(jié)合[1]。其次，還需調(diào)查校內(nèi)教職工的現(xiàn)狀，提高員工對教育配置的滿意度，完善教職工的工作環(huán)境。人才的選拔、培訓(xùn)、評價(jià)、鼓勵(lì)都會影響個(gè)人的發(fā)展?jié)撃芎涂冃?，高校只有建立合理的晉升渠道和激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地發(fā)揮人才的優(yōu)勢，激發(fā)教職工對教學(xué)任務(wù)的熱情，提高人力資源管理工作的參與度，利用民主、開放的人力資源管理環(huán)境保障教職工的勞動(dòng)成果。

（三）社會滿意度和教職工滿意度

高校人力資源管理與社會的滿意度、教職工的滿意度有顯著聯(lián)系。人力資源管理需要了解教師對教學(xué)活動(dòng)、學(xué)術(shù)活動(dòng)的準(zhǔn)備情況，結(jié)合教師的個(gè)人意愿和個(gè)人評價(jià)，明確改進(jìn)方向。教職工廣泛參與人力資源管理和評價(jià)，達(dá)成預(yù)期的教學(xué)管理任務(wù)，充分體現(xiàn)人力資源管理的公平性、客觀性，提升教育教學(xué)水平，幫助教師提升教學(xué)活動(dòng)中的存在感和責(zé)任感，為學(xué)生樹立榜樣，塑造教師良好形象，提高社會滿意度。

三、高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）組織績效目標(biāo)與人力資源管理制度不符

目前，一些高校的人力資源管理工作更多停留于書面，沒有結(jié)合人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)際操作，與高校的教育目標(biāo)、辦學(xué)特色也不夠契合。一些高校人力資源規(guī)劃管理具體職責(zé)不甚明確，人力資源部門獨(dú)立于教學(xué)體制之外，對教職工的認(rèn)知局限于招聘和績效考核。部分高校新舊院校和系部的人力資源管理部門存在矛盾，管理中存在重復(fù)配置、考核不準(zhǔn)確現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理工作量大，無法形成統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。部分人力資源管理部門與教學(xué)管理聯(lián)系不緊密，無法發(fā)現(xiàn)教師的專業(yè)潛能；部分管理人員不清楚自身的管理職能和工作任務(wù)，盲目依附于部門領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源管理效率不足以匹配高校的持續(xù)發(fā)展。

（二）人才引進(jìn)機(jī)制與實(shí)際期望不符

個(gè)別高校在引進(jìn)人才時(shí)，只是針對招聘對象的學(xué)歷、專業(yè)技能進(jìn)行考核和選拔，并未按照具體專業(yè)的要求、學(xué)術(shù)水平、發(fā)展空間等進(jìn)行全面考核。部分應(yīng)聘人員雖具備專業(yè)特長，但由于教師的個(gè)人因素限制，發(fā)展空間有限，思想素質(zhì)有待提高，并不適應(yīng)某一專業(yè)的工作[2]。目前，雖然高等教育的教學(xué)改革成果逐漸突顯，但是教師仍面臨很大的心理和精神壓力，小部分教師在教學(xué)工作中無法找到存在感，對師生關(guān)系的維護(hù)失去熱情。一些高校沒有對此類教師進(jìn)行人文關(guān)懷，導(dǎo)致這部分教師期望值下降，未對工作和職業(yè)前景設(shè)定具體的目標(biāo)，對教學(xué)任務(wù)疲于應(yīng)付。小部分教師對同事和學(xué)生區(qū)別對待，易導(dǎo)致師生關(guān)系惡化，不利于教學(xué)活動(dòng)和科研任務(wù)的深入開展，致使高校健康發(fā)展受到阻礙。

（三）管理機(jī)制與實(shí)際工作不符

在激烈的市場競爭中，我國高等教育面臨環(huán)境變化帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。實(shí)際上，個(gè)別高校并未關(guān)注人力資源管理的具體工作，只是要求教師按照社會需求改變傳統(tǒng)課堂，忽略傳統(tǒng)教育的優(yōu)點(diǎn)，沒有科學(xué)地認(rèn)清組織績效的需求和目標(biāo)。高校的部分人力資源計(jì)劃沒有結(jié)合實(shí)際工作需要，制定的教育目標(biāo)不合適。某些高校很難為人力資源管理的持續(xù)發(fā)展提供足夠的人才，沒有綜合考慮人才的培訓(xùn)提升和發(fā)展前景。在實(shí)際工作中，管理機(jī)制未充分考慮所有教師的志趣、能力、個(gè)性，僅按照高校的教育理念、教學(xué)風(fēng)格硬性要求教師完成教學(xué)任務(wù)，個(gè)別教師對工作的滿意度下降、工作動(dòng)機(jī)缺失，無法接納或者肯定職業(yè)生活，進(jìn)而對自我的評價(jià)出現(xiàn)偏差，易影響教學(xué)能力提升。

四、提升人力資源管理效率的方法

（一）制定高校長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃

高校人力資源管理需要區(qū)分短期、中期、長期規(guī)劃三類項(xiàng)目。短期計(jì)劃可納入高校人才引進(jìn)機(jī)制及階段性教學(xué)管理，結(jié)合各階段教學(xué)的特點(diǎn)、各部門階段性的教育方法、國家的政策變化等，熟悉基層教職工的特點(diǎn)。在中期計(jì)劃中，可以依照高校的辦學(xué)理念培養(yǎng)優(yōu)秀人才，利用調(diào)查表的形式調(diào)查校內(nèi)教職工對高校人力資源規(guī)劃的意見，充分考慮基層員工的需求，為基層教職工解決生活、教學(xué)上的困難，提高基層員工的滿意度。在長期規(guī)劃中，可結(jié)合高校的發(fā)展方向，系統(tǒng)調(diào)整各院系管理部門的職責(zé)，利用責(zé)任制明確每一位管理人員的工作內(nèi)容和管理任務(wù)，建立科學(xué)的人力資源管理體制，提升管理效率，避免出現(xiàn)工作體系混亂、工作內(nèi)容重復(fù)的現(xiàn)象。另外，高校應(yīng)完善監(jiān)督機(jī)制，聘請教職工、學(xué)生代表等監(jiān)督高校的人力資源管理工作，提升管理工作的有效性，避免人力資源管理形式化、書面化。

（二）完善人才選拔機(jī)制

教師是推動(dòng)高校正常運(yùn)行的重要人力資源。人力資源管理工作需要制定科學(xué)的人才選拔機(jī)制，利用高校的專業(yè)特色、規(guī)章制度，嚴(yán)格施行教師招聘和考核制度[3]。在招聘過程中，人力資源管理人員需要考察教師的價(jià)值觀念與高校辦學(xué)理念是否相符，同時(shí)發(fā)掘教師的教學(xué)素養(yǎng)、德育知識、專業(yè)能力及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃?？己酥贫瓤梢苑譃榻虒W(xué)考核、思想素養(yǎng)和道德知識考核、自我考核三部分。教學(xué)考核需要對教師的生存適應(yīng)性、專業(yè)態(tài)度、專業(yè)素養(yǎng)等展開考核，制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，提升教師的教學(xué)技巧，激發(fā)教師的工作動(dòng)力。按照高校的教學(xué)規(guī)劃調(diào)整教師的任務(wù)，使教師在從事教育工作的同時(shí)發(fā)展專業(yè)技能，創(chuàng)新工作方式。思想素養(yǎng)和道德知識考核可以對教師的思政意識、工作態(tài)度等進(jìn)行深入分析，評價(jià)教師的職場專業(yè)性，按照教師崗位職責(zé)嚴(yán)格規(guī)范教師的觀念、價(jià)值體系，系統(tǒng)總結(jié)教師的教學(xué)風(fēng)格，實(shí)現(xiàn)教師專業(yè)形象的塑造和成長。

（三）提供合理晉升方式

高校應(yīng)積極培養(yǎng)優(yōu)秀教師，根據(jù)教學(xué)任務(wù)規(guī)劃教師的職業(yè)發(fā)展方向。根據(jù)高校發(fā)展的方向、教育職能和規(guī)模，制定科學(xué)、規(guī)范、有前瞻性的人事計(jì)劃，致力于人員潛能發(fā)展、技能培訓(xùn)和職業(yè)晉升，為高校發(fā)展儲備高水平人才，為高校擴(kuò)大規(guī)模奠定基礎(chǔ)。高校應(yīng)結(jié)合教師的專業(yè)發(fā)展特點(diǎn)定期組織觀摩活動(dòng)，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的教學(xué)案例。開展微格教學(xué)，訓(xùn)練新教師的專業(yè)技能和學(xué)科知識。定期對教師開展培訓(xùn)，結(jié)合高校的教學(xué)資源開展講座、座談等活動(dòng)，促進(jìn)教師互相交流教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，為教師的職業(yè)晉升奠定基礎(chǔ)[4]。同時(shí)，高校需要制定教師激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師大力開展學(xué)術(shù)研究，為教學(xué)活動(dòng)提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論指導(dǎo)。結(jié)合教師的物質(zhì)、精神需要開展物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或心理關(guān)懷，幫助教師走出職業(yè)倦怠期，避免教師情感枯竭。利用良性關(guān)懷、積極溝通、聯(lián)系社會等活動(dòng)，提升教師對教學(xué)活動(dòng)的期望值。

（四）合理創(chuàng)建學(xué)校文化

高校的人力資源管理基于組織文化建設(shè)，有必要根據(jù)教育情況和辦學(xué)特點(diǎn)打造校園文化，結(jié)合師生特點(diǎn)、國家政策培育文化形態(tài)和價(jià)值觀，推動(dòng)全體教職工積極參與文化建設(shè)，接受和認(rèn)同高校文化，結(jié)合教學(xué)信息反饋完善高校文化，打造開放、共享、創(chuàng)新的工作環(huán)境[5]。依據(jù)社會對高校的評價(jià)，改變校園文化的表現(xiàn)形式，使全體教師能夠認(rèn)同學(xué)校的價(jià)值觀，主動(dòng)配合學(xué)校管理，提升學(xué)校的精神面貌。創(chuàng)新人力資源管理形態(tài)，借助校園文化影響教職工的精神世界，激發(fā)教職工的工作熱情，融合教職工的群體特征和高校辦學(xué)背景，培育獨(dú)特的教師文化，與校園文化形成互補(bǔ)，從而提升高校組織績效。

五、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理質(zhì)量直接決定組織績效的合理性。作為高校管理系統(tǒng)的重要組成部分，人力資源管理需要融合完善的政策、科學(xué)的戰(zhàn)略、合理的制度、正確的執(zhí)行措施，才能實(shí)現(xiàn)組織績效的目標(biāo)。