彭小倩

摘要：隨著我國改革開放的不斷深化，國有企業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展的態(tài)勢，很多國有企業(yè)對管理體制進(jìn)行了改革，而且在人力資源管理方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新，使國有企業(yè)人力資源管理工作取得了一定的成效。但是由于國有企業(yè)長期采取“行政化”管理模式，直接導(dǎo)致個別國有企業(yè)在開展績效考核與薪酬管理的過程中出現(xiàn)了薄弱環(huán)節(jié)，特別是對績效考核與薪酬管理的重要性缺乏深入的理解和認(rèn)識，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核與薪酬管理工作缺乏科學(xué)性和有效性，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;問題;策略

引言

從人力資源管理方面來看，薪酬管理屬于不可缺少的重要部分，企業(yè)使用滿足需求的薪酬管理模式和專項體系，可以為自身正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供穩(wěn)定基礎(chǔ)。薪酬管理的各項工作，不光影響著最終的經(jīng)濟(jì)效益，同時也和人力資源效果有著直接的聯(lián)系。在這種情況下，企業(yè)需要針對人力資源薪酬管理模式潛在的問題進(jìn)行深入研究，從現(xiàn)實(shí)工作的角度出發(fā)，提出實(shí)質(zhì)性的意見，這樣才能解決企業(yè)運(yùn)行過程中存在的安全隱患，逐漸提升企業(yè)的市場競爭力。

1國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.1績效考核與薪酬管理缺乏人本性

國有企業(yè)績效考核與薪酬管理存在的問題，主要缺乏“人本性”，直接導(dǎo)致績效考核與薪酬管理工作無法為國有企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件，同時也無法調(diào)動員工的積極性。有的國有企業(yè)在開展績效考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)管理層對此重視程度不夠，沒有與員工進(jìn)行雙向溝通協(xié)調(diào)，致使目標(biāo)產(chǎn)生偏離，使績效考核工作不能很好地落到實(shí)處。有的國有企業(yè)在開展薪酬管理的過程中，不注重“以人為本”，因而薪酬管理工作只是國有企業(yè)的事，員工根本無法參與薪酬管理工作，導(dǎo)致薪酬管理滿意度不高。有的國有企業(yè)則不注重加強(qiáng)對績效考核與薪酬管理工作的調(diào)查和研究，特別是在征求員工的意見與建議方面還沒有引起重視，直接導(dǎo)致績效考核與薪酬管理的民主性不強(qiáng)，這其中至關(guān)重要的就是個別國有企業(yè)民主管理體系不夠完善等等。

1.2市場競爭力不足

國有企業(yè)在發(fā)展過程中受到了一些計劃經(jīng)濟(jì)觀念的約束，在現(xiàn)代企業(yè)制度的構(gòu)建上仍存在嚴(yán)重欠缺、薪酬分配制度未達(dá)到市場化的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系呆滯刻板。與激烈的競爭市場中民營、外資等企業(yè)靈活且市場化的薪資標(biāo)準(zhǔn)及高獎金福利相比較，國有企業(yè)的薪酬體系市場競爭力存在顯著不足，不能為企業(yè)發(fā)展建設(shè)招攬高水平人才，且對于企業(yè)員工的激勵作用收效甚微。久而久之，缺乏競爭力的薪酬體系將導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部員工因未能達(dá)到薪資預(yù)期而選擇離開，同時也難以吸引外部高端人才，沒有了人才的企業(yè)如同無源之水，無法獲得長期可持續(xù)發(fā)展。

1.3薪酬管理制度缺乏科學(xué)性

企業(yè)薪酬管理制度通常包含基本薪資、獎金、津貼、福利、社保等。當(dāng)前，部分企業(yè)在建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度、薪酬激勵制度時，并未對員工的崗位屬性、技術(shù)難度、績效貢獻(xiàn)等進(jìn)行評估與分析，只是按照企業(yè)整體的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、工業(yè)結(jié)構(gòu)體系設(shè)計薪酬管理制度。這樣的薪酬管理制度對部分員工來講，存在片面性，缺乏科學(xué)合理性，容易引起員工的不滿情緒。如，對于基層技術(shù)崗位員工，企業(yè)只是按照某一時間段的生產(chǎn)經(jīng)營情況，根據(jù)員工行政職級進(jìn)行薪酬發(fā)放，而忽視了基層技術(shù)人員在產(chǎn)業(yè)攻關(guān)、科研創(chuàng)新等方面的努力和貢獻(xiàn)，導(dǎo)致其獲得的報酬與其所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益不成正比，違背了按勞分配、按價值分配的原理，影響員工工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在產(chǎn)業(yè)經(jīng)營發(fā)展中缺乏活力、競爭力較低。

2國有企業(yè)薪酬管理改革的對策

2.1整體優(yōu)化薪酬體系

國有企業(yè)薪酬體系首先應(yīng)貫徹公平有效的原則，做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平，充分調(diào)動職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資增長機(jī)制，健全職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制。第一，根據(jù)企業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行崗位測評，設(shè)置合理的崗位評價要素;第二，結(jié)合市場薪酬調(diào)查結(jié)果，建設(shè)在市場中具有較高競爭力的且與公司能力相匹配的薪酬體系;第三，應(yīng)根據(jù)日新月異的市場環(huán)境、持續(xù)發(fā)展的企業(yè)情況以及個性化薪資的員工期望，靈活應(yīng)變，動態(tài)調(diào)整，以期適應(yīng)環(huán)境的變化和市場的發(fā)展。

2.2科學(xué)規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)

國企高層管理人員的薪酬理念要不斷貫徹于實(shí)際的薪酬管理工作中，依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，創(chuàng)新薪酬管理方式，設(shè)計科學(xué)的、合理的、有效的薪酬管理結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)同行業(yè)一流企業(yè)薪酬管理先進(jìn)經(jīng)驗，堅持業(yè)績導(dǎo)向、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則，薪酬分配與業(yè)績掛鉤，多賺多得、多勞多獲。突出崗位價值，以崗定級，以級定薪，崗變薪變。堅持“低底薪、高高薪”效益主導(dǎo)型的薪酬結(jié)構(gòu)，形成固定薪酬低，浮動薪酬高，浮動薪酬兌現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展、個人勞動和績效掛鉤的體系，鼓勵多勞多得，引導(dǎo)能者多勞。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化是為了建立一個能夠激勵員工積極性的薪酬機(jī)制，對員工的勞動和績效給予合理評價和激勵，實(shí)現(xiàn)人崗相配、崗薪對應(yīng)，使員工薪酬與個體業(yè)績相匹配。

2.3堅持以人為本的薪酬管理戰(zhàn)略方向

企業(yè)為員工提供的薪酬包括基本工資、績效提成、獎金福利、培訓(xùn)機(jī)會、社保等，科學(xué)合理的薪酬對企業(yè)發(fā)展、科研創(chuàng)新、人才建設(shè)與文化創(chuàng)造具有至關(guān)重要的意義。企業(yè)要想完善薪酬管理，就要轉(zhuǎn)變以領(lǐng)導(dǎo)意見為主的管理模式，建立以員工為主體的薪酬管理制度，包括以員工和企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)，制訂薪酬制度架構(gòu)，優(yōu)化薪酬管理環(huán)境，設(shè)定薪酬管理內(nèi)容，確定薪酬總額、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金、津貼、社保等的支付規(guī)范，使企業(yè)真正重視人力資源，以服務(wù)員工的理念開展薪酬管理。

2.4重視人資管理制度的完善

現(xiàn)代企業(yè)需要重視人資管理方案的建設(shè)，體現(xiàn)人資管理在專項制度中的價值與意義，保證管理制度朝著個性化和系統(tǒng)化方向發(fā)展，并且也能實(shí)現(xiàn)各項規(guī)章制度的優(yōu)化。企業(yè)對已有的管理手段和模式進(jìn)行創(chuàng)新，升級專項機(jī)制與業(yè)務(wù)保證是企業(yè)核心競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)若想保證發(fā)展質(zhì)量，需要擁有完善的薪資管理模式，增加長期發(fā)展的薪資比例，提升發(fā)展的凝聚力?，F(xiàn)代企業(yè)需要使用專家管理制度，實(shí)現(xiàn)不同方向與途徑上的拓展，樹立正確的發(fā)展觀念與思維，防止管理階層出現(xiàn)“一言堂”的狀況。另外還需要使用和崗位相匹配的資格評審方案，完善目前已有的指標(biāo)評價模式，從而達(dá)到權(quán)衡內(nèi)外部利益的效果，最終實(shí)現(xiàn)崗薪同步，為后期的發(fā)展提供良好環(huán)境。

2.5強(qiáng)化績效考核與薪酬管理創(chuàng)新性

創(chuàng)新是進(jìn)步的靈魂。對于進(jìn)一步優(yōu)化和完善國有企業(yè)績效考核與薪酬管理工作來說，還要在推動工作創(chuàng)新方面狠下功夫，努力使其取得更大突破。要大力推動績效考核工作創(chuàng)新，比如要進(jìn)一步優(yōu)化和完善績效考核體系，既要加強(qiáng)制度建設(shè)，也要建立相應(yīng)的協(xié)調(diào)機(jī)制，比如國有企業(yè)可以建立“績效考核管理委員會”，除了人力資源部門之外，其他部門負(fù)責(zé)人以及員工代表要參與到“績效考核管理委員會”當(dāng)中，共同研究和落實(shí)績效考核工作，進(jìn)而能夠使其更個有系統(tǒng)性。

結(jié)束語

綜上所述，對于國有企業(yè)來說，大力加強(qiáng)績效考核與薪酬管理工作，不僅有利于激發(fā)員工積極性，同時也能夠進(jìn)一步優(yōu)化和完善國有企業(yè)管理體系，更有效的強(qiáng)化國有企業(yè)人才建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

[1]劉冰.淺談我國國有企業(yè)員工薪酬管理的重要性[J].中外企業(yè)家，2019（30）：85.

[2]湯慶剛，胡朕棋，趙蓉，封靜.國有企業(yè)績效考核及薪酬管理研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（07）：133.

[3]劉健華.新形勢下國有企業(yè)薪酬績效考核的途徑[J].財會學(xué)習(xí)，2018（34）：159-160.