王笑蓮

(山西醫(yī)科大學汾陽學院 人事處，山西 汾陽 032200)

一、引言

在人們印象中，高校教師工作時間靈活自由，還有令人羨慕的寒暑假，是個輕松自在的職業(yè)。但實際上，高校教師的工作并不輕松，他們通常都承擔著種類繁多且沉重的工作任務。在教學上，他們不僅要花費大量時間進行備課，還要承擔各類教學服務工作，如制定教學大綱、組織考試及評卷、指導論文寫作和社會實踐等。在科研上，他們要花費大量時間和精力閱讀文獻、進行調研或實驗、寫作并發(fā)表論文。一些教師還承擔著行政事務或班主任、輔導員工作，與此同時，他們還要參加會議、撰寫報告、外出進修等。目前，工作時間長、壓力大已經成為高校教師普遍面臨的問題。這些工作因素會對教師的工作滿意度產生一定的影響，除此之外，家庭因素同樣也會對其工作滿意度產生影響。不少教師面臨著工作家庭沖突，特別是中青年教師。國家全面開放二孩生育政策后，不少中青年教師生育了二孩，使得他們需要在家庭中投入更多的時間、精力和情感，進一步加重了他們的工作家庭沖突。工作家庭沖突的出現(xiàn)會影響他們的工作滿意度，而如果這種情況長期持續(xù)，則會引發(fā)嚴重的職業(yè)倦怠，甚至離職等多方面的問題。了解高校教師的工作滿意度現(xiàn)狀，探究工作家庭沖突與工作滿意度之間的關系，有著非常重要的現(xiàn)實意義和理論價值。

工作家庭沖突是一種角色間沖突，是由于個體扮演工作或家庭一種角色的同時難以扮演好另一角色而產生的。從方向來看，工作家庭沖突可以分為工作干擾家庭和家庭干擾工作兩個方向，而每個方向又可以分為基于時間、基于壓力和基于行為三種形式，本研究所使用的工作家庭沖突問卷正是基于這一理論而編制。

對于工作滿意度，學者們的認識一直在發(fā)展演變，國內學者盧嘉等(2001)提出工作滿意度是員工根據其對工作的理解，進行實際情況與自身期望比較，從而對工作各個方面是否滿意的態(tài)度[1]。這一定義更符合當代社會現(xiàn)狀，因此本研究采取這一定義。

工作滿意度是工作家庭沖突的重要結果變量之一，對于工作家庭沖突與工作滿意度之間的關系，目前學者們的研究結果并不一致。李曉玲(2018)認為，員工的工作家庭沖突水平越高，工作滿意度越低[2]。但也有學者認為工作家庭沖突與工作滿意度之間不存在顯著的相關關系[3]。雖然學者們的研究結果并不一致，但多數(shù)研究表明，工作家庭沖突與工作滿意度之間呈負相關關系。

本研究的意義在于：一方面，針對工作家庭沖突與工作滿意度之間尚未完全明確的關系，能夠積累進一步的證據來明確工作家庭沖突與工作滿意度之間的關系；另一方面，在提升高校教師工作滿意度、緩和其工作家庭沖突方面，能夠為高校人事管理部門提供一些參考依據。

二、研究對象與方法

(一)研究對象

本研究選取某普通高校的在職教師340人進行問卷調查，刪除作答時長明顯異常以及作答結果呈現(xiàn)明顯規(guī)律的無效問卷56份，剩余有效問卷284份，有效率為83.5%，被試人口學及工作相關信息見表1。

表1 被試人口學及工作相關信息

(二)研究方法

1.工作家庭沖突量表。采用廖贛麗(2017)編制的《工作家庭沖突問卷》，該問卷包含工作干擾家庭和家庭干擾工作兩個方向，每個方向又分為基于時間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突三種形式，每一種形式包含3個題項，整個問卷共18個題項。問卷整體Cronbach′s α值為0.789，工作干擾家庭分量表Cronbach′s α值為0.772，家庭干擾工作分量表Cronbach′s α值為0.788，顯示問卷具有較好的內部一致性。廖贛麗對問卷進行的結構方程模型分析及驗證性因子分析結果表明，該問卷具有良好的結構效度。

2.工作滿意度量表。采用劉玲(2012)編制的《教師工作滿意度量表》，該量表基于明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)改編，包括工作本身、工作環(huán)境、工作群體、領導的管理與支持、晉升及評比公正性五個維度，共21 道題目，問卷整體Cronbach′s α值為0.929，工作本身、工作環(huán)境、工作群體、領導的管理與支持、晉升及評比公正性五個維度的Cronbach′s α值分別為0.752、0.690、0.676、0.893、0.806，表明問卷具有比較好的信度。

3.數(shù)據處理。在數(shù)據處理上，研究者使用spss18.0軟件，運用獨立樣本t檢驗、單因素方差分析及事后比較的方法對七種變量(性別、年齡、教齡、職稱或職務、學歷學位、每周平均工作時長、工作內容)影響下高校教師的工作滿意度進行了差異檢驗，并對工作滿意度與工作家庭沖突進行了相關分析。

三、結果

研究者對七種變量影響下高校教師工作滿意度總分及其五個維度進行了差異檢驗，并對工作家庭沖突與工作滿意度進行了相關分析[注]為減少表格數(shù)量、控制文章篇幅，作者將省略部分差異不顯著的數(shù)據。，分析結果如下。

(一)高校教師的工作滿意度水平

本研究所使用的工作滿意度問卷為李克特5點計分法，分數(shù)越高表明滿意度越高，3分居中，表示一般水平。研究者對高校教師在工作滿意度總分及其五個維度的得分與量表中間分3進行了單樣本t檢驗，見表2。結果顯示，晉升及評比公正性維度得分為一般水平，工作滿意度及其他四個維度的得分均顯著高于一般水平。

表2 高校教師工作滿意度與量表中間值的比較

(二)不同性別高校教師的工作滿意度比較

研究者對不同性別高校教師在工作滿意度總分及其五個維度的得分進行了獨立樣本t檢驗，見表3。結果顯示，女教師在工作滿意度總分及工作群體、領導的管理與支持、晉升及評比公正性三個維度上的滿意度水平均顯著高于男教師。

表3 不同性別高校教師工作滿意度差異檢驗

(三)不同年齡高校教師的工作滿意度比較

研究者對四種不同年齡段教師的工作滿意度總分及其五個維度的滿意度水平進行了方差分析，見表4。結果顯示，不同年齡段教師在工作滿意度總分及工作群體、領導的管理與支持、晉升及評比公正性兩個維度上存在顯著差異。

為明確是哪些年齡段的高校教師間兩兩差異顯著，研究者采用Bonferroni法進行了事后比較。結果顯示，在工作滿意度總分上，30歲及以下教師顯著高于41—50歲教師；在領導的管理與支持維度，30歲及以下教師滿意度最高，31—40歲教師居中，41—50歲教師最低，且兩兩之間差異顯著；在晉升及評比公正性上，30歲及以下教師滿意度顯著高于41—50歲教師，見表5。

表4 不同年齡段教師工作滿意度差異檢驗

表5 不同年齡段教師工作滿意度的事后比較

(四)不同教齡高校教師的工作滿意度比較

研究者對4種不同教齡教師的工作滿意度總分及其五個維度的得分進行了方差分析，見表6。結果顯示，不同教齡教師在工作滿意度總分及工作環(huán)境、工作群體、領導的管理與支持、晉升及評比公正性四個維度差異顯著。

為明確是哪些教齡的高校教師間兩兩差異顯著，研究者采用Bonferroni法進行了事后比較。結果顯示，在工作滿意度總分和領導的管理與支持維度上，5年及以下教齡的教師工作滿意度顯著高于教齡11—20年和20年以上的教師；在工作環(huán)境維度，5年及以下教齡的教師滿意度高于6—10年的教師；在晉升及評比公正性維度，5年及以下教齡的教師滿意度高于20年以上教齡的教師，見表7。

表6 不同教齡教師工作滿意度差異檢驗

表7 不同教齡教師工作滿意度的事后比較

(五)不同職稱或職務高校教師的工作滿意度比較

本研究調查的有效數(shù)據中，正高或正處僅6人，不符合統(tǒng)計分析要求，因此研究者將其剔除后對剩余三種職稱或職務的高校教師的工作滿意度總分及其五個維度的得分進行了方差分析，見表8。結果顯示，在工作滿意度總分及工作環(huán)境、工作群體、領導的管理與支持、晉升及評比公正性四個維度上，不同職稱或職務教師的滿意度存在顯著差異。

為明確是哪些教齡的高校教師間兩兩差異顯著，研究者采用Bonferroni法進行了事后比較。結果顯示，在工作滿意度總分上，初級或科員顯著高于中級或科級和副高或副處的教師；在工作環(huán)境維度，初級或科員顯著高于副高或副處的教師，在領導的管理與支持和晉升及評比公正性兩個維度，初級或科員也顯著高于另外兩類職稱職務的教師，見表9。

表8 不同職稱或職務教師工作滿意度差異檢驗

表9 不同職稱或職務教師工作滿意度的事后比較

(六)不同學歷學位高校教師的工作滿意度比較

本研究調查所獲有效數(shù)據中博士研究生僅8人，不符合統(tǒng)計分析要求，因此研究者將博士研究生剔除后對本科和碩士研究生兩類教師的工作滿意度總分及其五個維度得分進行了獨立樣本t檢驗。結果顯示，在工作滿意度總分及其五個維度上，不同學歷學位的教師之間不存在顯著差異。

(七)工作內容不同的高校教師的工作滿意度比較

為比較工作內容不同的高校教師間在工作滿意度上是否存在顯著差異，研究者對他們的工作滿意度總分及其五個維度得分進行了方差分析。結果顯示，工作內容不同的教師間工作滿意度差異不顯著。

(八)工作時長不同的高校教師的工作滿意度比較

研究者對每周平均工作時長不同的高校教師在工作滿意度總分及其五個維度得分進行了方差分析，見表10。結果顯示，每周平均工作時長不同的高校教師在工作環(huán)境維度上差異顯著，在工作滿意度總分及其他四個維度上差異不顯著。

為明確是哪些工作時長的高校教師間兩兩差異顯著，研究者采用Bonferroni法進行了事后比較。結果顯示，在工作環(huán)境維度上，每周工作時長在60小時以上的高校教師工作滿意度顯著低于平均時長在40小時以下的教師，見表11。

表10 每周平均工作時長不同的教師間工作滿意度差異檢驗

表11 每周平均工作時長不同的教師間工作滿意度事后比較

(九)高校教師工作家庭沖突與工作滿意度相關分析

研究者對高校教師的工作家庭沖突與工作滿意度之間進行了相關分析，見表12。結果顯示，在工作家庭沖突(含兩個方向和六種形式)與工作滿意度(含五個維度)的相關系數(shù)矩陣中，僅有三個相關系數(shù)不顯著，其他相關系數(shù)均為顯著負相關。三個不顯著的相關系數(shù)分別是家庭干擾工作基于時間與工作群體和領導的管理與支持兩個維度的兩個相關系數(shù)、家庭干擾工作基于壓力與工作群體的相關系數(shù)。

四、討論

本研究包含了兩項主要內容：一是高校教師的工作滿意度現(xiàn)狀，包括高校教師的工作滿意度水平以及七種人口學變量下高校教師的工作滿意度比較；二是對工作家庭沖突與工作滿意度之間關系的分析。在討論部分，作者也分成這兩部分來進行。

高校教師的工作滿意度現(xiàn)狀方面，本研究結果表明，其整體工作滿意度顯著高于一般水平。在五個維度中，滿意度最低的是晉升及評比公正性，其滿意度為一般，其他四個維度的滿意度水平均顯著高于一般水平。由此看來，高校教師的工作滿意度有待提高，特別是在個人晉升及評比公正性方面，由于它直接關系著教師的切身利益，因此最受教師關注，對個人晉升及評比方面存在的問題也更敏感，一旦出現(xiàn)問題也會對工作滿意度產生較大影響。

表12 工作家庭沖突與工作滿意度相關分析

性別方面，女教師在總體工作滿意度和工作群體、領導的管理與支持、晉升及評比公正性三個方面的滿意度均顯著高于男教師。女教師的工作滿意度更高，可能是高校相對其他一些單位有著幾方面的優(yōu)勢。一是高校對女教師在生育和養(yǎng)育子女方面有著更友好的制度和環(huán)境，能夠讓女教師有著比較靈活的工作時間，更好地照顧家庭，這更符合人們對女性家庭角色的期待。二是女教師的職業(yè)發(fā)展通常不會因為生養(yǎng)子女而受到明顯影響。三是高校教師在工作中與其他同事和學生有著頻繁的溝通互動，使女教師在人際交往方面的性別優(yōu)勢可以得到發(fā)揮?？赡芤舱怯捎谶@些方面的原因，近年來進入高校的女教師占比越來越高。

在年齡、教齡和職稱或職務方面，工作滿意度的變化呈現(xiàn)出了相似的趨勢，年齡30歲及以下、教齡5年以內、初級職稱或職務的教師工作滿意度最高，隨著年齡、教齡的增長和職稱或職務的提升，教師的工作滿意度會逐漸降低。這三種變量上工作滿意度相似的變化趨勢的產生，可能是由于這三種變量上教師群體的劃分具有很高的重合度。本研究中，作者調查的高校教師大多為碩士研究生，他們多數(shù)人正常參加工作的年齡約在25歲左右，因此30歲以下教師和教齡在5年以下教師重合度極高。此外，職稱或職務的晉升中教齡也有硬性要求，因此年齡在30歲及以下、教齡在5年以下的教師大多數(shù)職稱為初級。 教師的工作滿意度隨著年齡、教齡的增長和職稱或職務的提高而降低，這種變化趨勢可能與工作倦怠有關。以往研究發(fā)現(xiàn)，年輕的新入職教師往往對工作有著很高的熱情和預期，但隨著工作年限的增加，工作中會遭遇各種各樣的問題，其中不少問題是教師本人無能為力的，現(xiàn)實與理想的落差逐漸顯現(xiàn)，隨之職業(yè)倦怠加重，工作滿意度降低。同時，隨著教師年齡的增加，家庭負擔會日益加重，工作家庭沖突也將更頻繁地出現(xiàn)，使工作滿意度逐漸走低。

在學歷學位方面，不同學歷學位教師的工作滿意度無顯著差異。在高校的職稱晉升體系中，學歷學位往往有著相當?shù)姆至?，但為何對工作滿意度沒影響？原因可能在于，本科學歷的教師雖然在教師序列晉升職稱非常困難，但高校內還存在諸多類型的教輔系列職稱，此類職稱多數(shù)只要求本科學歷，由于大多數(shù)本科學歷的教師集中于教輔系列，他們的本科學歷并未對個人職稱晉升和福利待遇等構成明顯障礙，因此他們的工作滿意度并未受到明顯影響。

在工作內容和時長方面，工作內容對高校教師的工作滿意度影響不顯著，但工作時長卻有著明顯的影響。工作時長過長的教師工作壓力更大，同時由于不少高校激勵機制不完善，更長的工作時長和更大的工作壓力并不會給教師帶來更多回報，反而會破壞教師的公平感，顯著降低教師的工作滿意度。

在工作家庭沖突與工作滿意度的關系方面，本研究結果顯示工作家庭沖突與工作滿意度呈顯著負相關。在工作家庭沖突的兩個方向上，工作干擾家庭對高校教師工作滿意度的影響要高于家庭干擾工作的影響。本研究的結論與以往多數(shù)研究結果一致，汪逸帆(2018)的研究發(fā)現(xiàn)，高校教師工作家庭沖突對工作滿意度存在消極影響[4]。這樣的研究結果表明，高校教師的工作滿意度并不僅僅受到工作相關因素的影響，同時也會受到教師本人家庭因素的影響，工作家庭沖突會使教師產生壓力，消耗他們的精力，帶來負面情緒，如果長期如此，則教師極可能產生職業(yè)倦怠，最終對工作滿意度產生長期的負面影響。工作干擾家庭對工作滿意度的影響高于家庭干擾工作，這種差異可能是歸因導致的，當我們認為工作帶來的問題侵入家庭領域時，會對工作更加的不滿意。在六種形式上，家庭干擾工作基于時間與工作滿意度的工作群體和領導的管理與支持兩個維度相關不顯著，家庭干擾工作基于壓力與工作滿意度的領導的管理與支持維度相關不顯著。工作家庭沖突與工作滿意度之間的顯著負相關關系提醒我們，雖然我們能夠將高校教師的生活分為工作和家庭兩個領域，但這兩個領域并不是完全割裂的，二者會相互影響，要提升教師的工作滿意度，不僅要在教師的工作領域采取措施，同時也應該為教師的家庭提供相關支持，具體措施則需要對高校教師的工作家庭沖突進行更深入地研究。

五、結論

本研究對七種變量影響下高校教師工作滿意度及其五個維度進行了差異檢驗，并對工作家庭沖突與工作滿意度進行了相關分析，得到如下結論：(1)高校教師整體工作滿意度水平高于一般。其五個維度中，晉升及評比公正性滿意度最低，略高于一般。(2)不同變量下教師工作滿意度方面，女教師工作滿意度高于男教師，年齡30歲及以下、教齡5年以下、初級職稱或職務的教師工作滿意度最高。不同學歷學位的教師工作滿意度無差異。工作內容不同的教師工作滿意度無差異，而工作時長每周超60小時的教師工作滿意度最低。(3)工作家庭沖突與工作滿意度呈顯著負相關，在工作家庭沖突的兩個方向上，工作干擾家庭對工作滿意度的負面影響強于家庭干擾工作。