劉敏茹

（廣東省佛山市煙草專賣局〔公司〕，廣東 佛山 528000）

一、引言

當代企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上就是人才之間的競爭，對此，企業(yè)要做好人事管理，注重人才的管理和開發(fā)，發(fā)揮企業(yè)文化的價值，進而提升企業(yè)的人才核心競爭力。

二、人事管理的概念

人事管理又稱人力資源管理，指在特定范圍中具備的所有勞動力的綜合。這些勞動力正是完成社會經(jīng)營工作的基礎(chǔ)條件。

在企業(yè)的管理工作中，人事管理的作用非常重要。企業(yè)的任何生產(chǎn)工作都要以人才為基礎(chǔ)，因此，企業(yè)之間的競爭就可以看作是人才的競爭，人才管理的效果好壞將會直接影響企業(yè)的成與否。知名商人卡耐基曾表示：“即便自己的工廠和財產(chǎn)被全部剝奪，只要能將人才留住，再過幾年，自己仍然是鋼鐵大王”。因此，企業(yè)要對人事管理予以高度重視，充分發(fā)揮人事管理的作用，推動企業(yè)不斷進步。

三、企業(yè)文化的概念

在現(xiàn)有的社會文化體系之中，企業(yè)文化是非常重要的一個部分，可以將其看作是企業(yè)中民族文化和現(xiàn)代意識的真實呈現(xiàn)，同時也是企業(yè)長期發(fā)展過程中逐步形成的良好作風的體現(xiàn)。企業(yè)文化包含了企業(yè)物質(zhì)層面和精神層面的文化內(nèi)涵，具體來說，主要包括三個方面［1］。

第一，精神文化。精神文化是企業(yè)文化最高層次的展現(xiàn)，具體又可細分為企業(yè)精神、員工風氣、企業(yè)道德、經(jīng)營理念、發(fā)展方向以及安全理念等。

第二，制度設(shè)置。制度設(shè)置指的是為了確保企業(yè)的經(jīng)營工作正常推進，企業(yè)制定的各個方面的內(nèi)部約束制度。

第三，物質(zhì)文化。物質(zhì)文化是企業(yè)內(nèi)部文化中最為直觀的部分，也是其中最為重要的基礎(chǔ)內(nèi)容，具體包括企業(yè)名稱、場地、固定資產(chǎn)、標識、宣傳工具等。

四、人事管理中企業(yè)文化的作用

（一）戰(zhàn)略引導(dǎo)作用

企業(yè)通過企業(yè)文化可以將自身的價值理念傳達給每一名員工，使其產(chǎn)生相同的價值觀。不同企業(yè)的實際狀況有所區(qū)別，因此在進行人事管理的時候，要基于文化理念本身開展相關(guān)工作，使員工形成同公司相同的價值理念，逐步演變?yōu)槠髽I(yè)持續(xù)向前發(fā)展的合力。企業(yè)文化的宣傳能夠使管理活動變得更有效率，為各項工作的開展提供一定的保障。

（二）增強內(nèi)部環(huán)境的安全性

合理傳遞安全文化，可以提高企業(yè)生產(chǎn)工作的安全水平，讓員工具備優(yōu)良的安全意識，確保他們的健康不會受到傷害。如果一個企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)各種事故和問題，就會對員工的個人心理帶來不利影響，讓他們覺得企業(yè)對員工缺乏應(yīng)有的尊重和重視，從而使得優(yōu)秀人才紛紛離去。合理發(fā)揮企業(yè)文化的價值，就能加強安全意識宣貫，讓員工認識到安全生產(chǎn)的價值和意義，有效約束個人行為，最終使得事故出現(xiàn)的概率降至最低［2］。

（三）約束和引導(dǎo)員工行為

從某種角度來看，企業(yè)文化可以看作是企業(yè)內(nèi)部所有員工言行表現(xiàn)的重要集合，也是所有員工集體認可的基本規(guī)范。企業(yè)文化可以在潛移默化的過程中對員工的基本行為造成影響，以無形的約束力促使員工慢慢接受企業(yè)的價值觀、經(jīng)營觀以及發(fā)展觀，并將個人目標和企業(yè)的實際發(fā)展融合在一起，久而久之，員工將企業(yè)看作是自己的另一個家，將自己看作是企業(yè)的主人，能夠更好地為企業(yè)做貢獻。企業(yè)文化能夠通過無形的方式引導(dǎo)員工的行為，使之變得更為規(guī)范，同時讓各類人才有效發(fā)揮相應(yīng)的價值，有助于實現(xiàn)“人盡其才”的基本目標，使得人力資源的分配變得更為科學(xué)。

（四）凝聚和激勵員工

企業(yè)文化的激勵效果更多體現(xiàn)在精神層面。當企業(yè)的文化內(nèi)容足夠優(yōu)秀，自然會滲透出優(yōu)良的企業(yè)精神。而這一精神并非短時間內(nèi)形成的，而是企業(yè)在漫長的發(fā)展過程中慢慢累積而成的，也是歷代管理者在努力后共同創(chuàng)造的，企業(yè)文化的精神是企業(yè)發(fā)展的重要靈魂。

第一，通過精神理念可以為員工創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的外部環(huán)境，在健康、公平的環(huán)境中，員工內(nèi)心能夠產(chǎn)生極強的幸福感。這樣的精神激勵能使員工形成強烈的歸屬感，充分展現(xiàn)個人潛能。

第二，企業(yè)的文化精神還能滿足員工的精神需求，可以使員工在精神層面得到激勵，從而將這一精神看作為自己的個人信仰。信仰的力量無窮無盡，能夠為員工的日常工作提供充足的動力。當員工有了信仰后，即便企業(yè)的發(fā)展遇到了困難，員工也會不離不棄，與企業(yè)共渡難關(guān)［3］。

企業(yè)的精神激勵效果十分明顯和強大。這樣的精神必須讓員工產(chǎn)生共鳴，也就是讓文化內(nèi)容落地，下到基層之中。企業(yè)文化本身來自一線員工，自然也要為他們提供服務(wù)。企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化有著諸多聯(lián)系，可以說是密不可分。當企業(yè)的激勵機制足夠完善時，就能對人事管理帶來促進作用。同時，文化激勵還能在薪資、晉升層面得到體現(xiàn)，無論是哪一方面，都要做到公正、公開，以全面激發(fā)員工的個人熱情。

（五）優(yōu)化人才招聘

企業(yè)在進行人才招聘的時候，堅持的基本原則一般是注重“正確”而不注重“價格”，也就是時刻貫徹“務(wù)實”的基礎(chǔ)原則。在招聘前，企業(yè)應(yīng)基于企業(yè)文化制定具體的計劃，包括人才學(xué)歷、個人性格等，明確對應(yīng)的招聘對象，保證所有招聘的人都能認可企業(yè)現(xiàn)有的文化；在招聘中，企業(yè)要依靠多重考核的方式，尋找符合企業(yè)要求的相關(guān)人才，若不符合，即便其條件再好，也不予以聘用，否則這些員工在工作后可能會因為理念上具有差異而選擇離職［4］。

（六）加強人才培養(yǎng)

在進行人力資源管理的時候，企業(yè)需要在人員培訓(xùn)中融入企業(yè)文化。對于企業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化自然會受到人才的重視，對此，企業(yè)的決策人員通常重視人才培養(yǎng)工作。人才培養(yǎng)是一項重要的內(nèi)容，不能因擔心費用支出較大而不予以重視。如知名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)惠普，每年都會拿出15%的利潤投入人才培訓(xùn)中。當企業(yè)人才的整體水平提高了，企業(yè)自然會受益，整體價值會不斷提升。職工培訓(xùn)涉及的內(nèi)容有很多，包括文化、崗位、制度、技能等，在培訓(xùn)過程中，企業(yè)需要時刻做到實事求是，不能讓工作流于形式，要保證培訓(xùn)的實際效果得到增強。

（七）規(guī)劃員工職業(yè)生涯

優(yōu)秀的企業(yè)文化還可以在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面起到重要效果。企業(yè)文化能幫助企業(yè)明確人才培養(yǎng)理念、經(jīng)營方案以及價值理念，使員工的規(guī)劃和個人前途與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。員工得到企業(yè)文化指導(dǎo)后，其生涯規(guī)劃將會變得更具合理性，由此能夠?qū)崿F(xiàn)全面發(fā)展，不再走彎路；企業(yè)也能更好地了解人才本身，對其進行開發(fā)；培訓(xùn)工作將變得更具針對性，可以實現(xiàn)因材施教的目標［5］。

（八）留住人才

企業(yè)的人員流動現(xiàn)象十分普遍，企業(yè)應(yīng)對所有離職的人員保持大度，做到“人走茶不涼”，對其未來發(fā)展予以適當跟蹤，如果人員再次回到企業(yè)，就能夠做出更大的貢獻，此時他們對企業(yè)的態(tài)度會有很大轉(zhuǎn)變，以一顆感恩之心回報企業(yè)。比如，知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)惠普對離職員工的態(tài)度永遠是“不指責、不強留”?；萜諏儆诖笮推髽I(yè)，許多員工加入公司就是為了跳槽［6］?；萜掌髽I(yè)高管對這一情況的想法是：愿意來，說明惠普的發(fā)展很好，很有吸引力；要走，說明員工并不想留下了，即便強留，也不會安心。企業(yè)要將所有離職員工的信息上傳到企業(yè)人事管理網(wǎng)絡(luò)平臺，以便后續(xù)管理，以辯證的眼光看待每一個員工的離職，尊重員工的離職選擇。如此一來，企業(yè)的凝聚力就會有所增強，自然會吸引更多優(yōu)秀的人才。

五、結(jié)語

企業(yè)文化和人力資源管理有著諸多聯(lián)系，對此，企業(yè)在進行人事管理的過程中，需要以企業(yè)文化為指導(dǎo)方案，保證管理工作具有更強的效果，真正做到以人為本，促使企業(yè)實現(xiàn)整體發(fā)展。