石 穎

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴陽(yáng) 550001）

0 引言

盡管大數(shù)據(jù)為我們提供了豐富多元的數(shù)據(jù)信息，而這些數(shù)據(jù)信息又被許多企業(yè)所掌握，但是，企業(yè)是否可以有效處理卻有待探討。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，社會(huì)各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域都涉及對(duì)數(shù)據(jù)信息的運(yùn)用，因而使大量數(shù)據(jù)信息被整合、分裂，形成一種全新的資源庫(kù)。這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都是有極大價(jià)值的，會(huì)影響到企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)現(xiàn)階段面臨的契機(jī)，更是一次全新的挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)要跟緊大數(shù)據(jù)潮流，從大數(shù)據(jù)中挖掘?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有用的信息，把握機(jī)遇；另一方面，企業(yè)要有敏銳的洞察力和危機(jī)意識(shí)，警惕在大數(shù)據(jù)背景下出現(xiàn)的變化，以便迅速做出調(diào)整。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)提升HR 管理的優(yōu)勢(shì)

從管理層面來(lái)看，管理和許多學(xué)科領(lǐng)域都掛鉤，如心理學(xué)、藝術(shù)、科學(xué)等，“人”作為管理過(guò)程中的主要對(duì)象，其不確定因素、不可預(yù)見(jiàn)因素都是隨時(shí)在變動(dòng)的，因此管理不是一個(gè)固定的模式，也無(wú)法對(duì)管理模式做出絕對(duì)客觀的評(píng)價(jià)，而在判斷企業(yè)HR 管理的專(zhuān)業(yè)性時(shí)也是很難界定的。但是，總的來(lái)說(shuō)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，HR 管理模式升級(jí)的優(yōu)勢(shì)卻是顯而易見(jiàn)的。

1.1 HR 管理的專(zhuān)業(yè)性會(huì)得到提升

對(duì)于傳統(tǒng)管理過(guò)程中的許多不確定環(huán)節(jié)，不會(huì)再單憑HR管理人員的主觀意識(shí)或經(jīng)驗(yàn)去判斷，均可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)完成對(duì)數(shù)據(jù)的分析，從分析結(jié)果中提取有用信息，提升HR 管理的專(zhuān)業(yè)性。

1.2 能夠積極發(fā)揮人才管理的作用

在大數(shù)據(jù)的信息網(wǎng)中，HR 對(duì)于人才的篩選、任用、考核會(huì)更加嚴(yán)格，會(huì)更加看重人才的含金量，以及人才為在工作崗位中所能創(chuàng)造出的價(jià)值，真正“以人為本”，深度挖掘人才的價(jià)值，促使HR 部門(mén)成為企業(yè)對(duì)人員決策時(shí)最為倚仗的部門(mén)。

1.3 優(yōu)化HR 產(chǎn)業(yè)鏈

受大數(shù)據(jù)影響，HR 各個(gè)部門(mén)的變化都是牽動(dòng)性的，即牽一發(fā)而動(dòng)全身，任何一個(gè)部門(mén)的變化都會(huì)直接影響到HR 管理系統(tǒng)中的其他部門(mén)。同時(shí)，各部門(mén)之間還能實(shí)現(xiàn)資源共享，在大數(shù)據(jù)平臺(tái)中構(gòu)建人才交流、合作機(jī)制，使整個(gè)HR 的產(chǎn)業(yè)鏈優(yōu)化。

1.4 使HR 與其他領(lǐng)域更好地融合

嚴(yán)格來(lái)講，這一融合性是指HR 管理模式在運(yùn)用其他領(lǐng)域知識(shí)時(shí)會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)、專(zhuān)業(yè)、科學(xué)，使管理更加人性化、個(gè)性化、合理化，譬如與心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科更好地融合。

2 企業(yè)HR 管理在大數(shù)據(jù)背景下的優(yōu)化探索

2.1 重視大數(shù)據(jù)的作用

在大數(shù)據(jù)熱潮中，社會(huì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展都在發(fā)生變化，許多企業(yè)的發(fā)展策略都是以大數(shù)據(jù)為基點(diǎn)，在信息共享的情況下構(gòu)建數(shù)據(jù)集成平臺(tái)。HR 管理模式的升級(jí)重構(gòu)在當(dāng)下社會(huì)來(lái)說(shuō)，其重點(diǎn)就在于職能的拓展以及職能的專(zhuān)業(yè)性，這都需要借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)才能得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，這也是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，使企業(yè)發(fā)展的每個(gè)部門(mén)和環(huán)節(jié)都更加具有專(zhuān)業(yè)水平。

2.2 推動(dòng)HR 管理模式創(chuàng)新

在此之前，企業(yè)HR 的管理方式更多的是通過(guò)對(duì)經(jīng)驗(yàn)的積累然后來(lái)實(shí)踐，而在大數(shù)據(jù)背景下，若仍然根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行管理，顯然不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這就要求HR 管理模式要結(jié)合當(dāng)下時(shí)代背景，逐步轉(zhuǎn)型，從而提升HR 管理的專(zhuān)業(yè)性和規(guī)范性。

3 大數(shù)據(jù)在企業(yè)HR 管理模式中的實(shí)踐路徑

3.1 規(guī)劃、制定HR 管理策略

在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，信息資源可謂瞬息萬(wàn)變，其更新速度遠(yuǎn)比應(yīng)用速度要快，市場(chǎng)環(huán)境也會(huì)隨之不斷變化，為了保證企業(yè)能在多變的外界環(huán)境中穩(wěn)定發(fā)展，需要企業(yè)隨時(shí)調(diào)整發(fā)展策略。這就要求HR 部門(mén)需要具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光、敏銳的洞察力、準(zhǔn)確的判斷力和一定的機(jī)警性，在制定任何決策時(shí)都要始終以企業(yè)的發(fā)展為核心，并與企業(yè)的發(fā)展決策相匹配，助力企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

3.2 對(duì)企業(yè)員工提出新要求

在過(guò)去的時(shí)代中，企業(yè)對(duì)員工的要求更多的是工作態(tài)度、技能水平、工作質(zhì)量、效率等，但這些要求在大數(shù)據(jù)時(shí)代中已然成為一種基本要求，不能滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)人才的需求。所以，當(dāng)代企業(yè)員工還需要具備對(duì)數(shù)據(jù)的分析和處理能力，并能將數(shù)據(jù)信息為我所用，從而減少工作中的失誤，提升工作精準(zhǔn)性、效率和時(shí)效性。

3.3 精準(zhǔn)化招聘

企業(yè)招聘環(huán)節(jié)所暴露出的主要問(wèn)題是，人才與職位的能力不匹配。大數(shù)據(jù)時(shí)代則為這一問(wèn)題提供了良好的解決途徑。在傳統(tǒng)的招聘模式中，人才的應(yīng)聘信息均是自己填寫(xiě)，不排除有失真的情況，從而影響HR 在選用人才過(guò)程中的判斷。但是在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，人才自己填寫(xiě)的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷已經(jīng)成為HR 的參考資料，并不會(huì)只通過(guò)一份簡(jiǎn)歷去了解人才，會(huì)同時(shí)借助互聯(lián)網(wǎng)中的各個(gè)平臺(tái)來(lái)獲取應(yīng)聘人員的有用信息，對(duì)人才深入了解、綜合考量，使人才與企業(yè)職位的匹配程度更加精準(zhǔn)化。

3.4 拓展員工培訓(xùn)內(nèi)容

在傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)中，企業(yè)為了提高生產(chǎn)效率，基本都是注重對(duì)員工業(yè)務(wù)能力水平的培訓(xùn)。但在當(dāng)下，為了使員工的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展都能與時(shí)代同軌，員工對(duì)數(shù)據(jù)的運(yùn)用能力也成為員工培訓(xùn)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

3.5 改變?nèi)瞬趴己?/h3>

大數(shù)據(jù)能夠在人才考核上給出更有綜合性的考核標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)全面評(píng)價(jià)員工，最終做出更合理的人員決策。

3.6 使企業(yè)的激勵(lì)制度更加人性化

受大數(shù)據(jù)潮流的影響，各個(gè)企業(yè)都在從下到上、從內(nèi)到外地對(duì)組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)，一方面是為了迅速適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境，另一方面則是為了穩(wěn)定企業(yè)員工在面對(duì)市場(chǎng)變動(dòng)時(shí)出現(xiàn)的心理波動(dòng)和不安全感。因而在針對(duì)員工的激勵(lì)制度上，需要以提高員工的心理歸屬感為主，讓員工以企業(yè)為家、以企業(yè)為榮，激勵(lì)他們的集體感和榮譽(yù)感，使員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)價(jià)值同步完成。

4 大數(shù)據(jù)在企業(yè)HR 管理中的應(yīng)用

4.1 人員培訓(xùn)、考核過(guò)程中的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

4.1.1 人力資源培訓(xùn)

人力資源培訓(xùn)是指應(yīng)聘人員通過(guò)HR 部門(mén)的一系列考核后，在任職初期需要進(jìn)行的崗位職能培訓(xùn)，目的是使員工快速地進(jìn)入工作角色，是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程。借助大數(shù)據(jù)背景，這一培訓(xùn)過(guò)程完全可以在大數(shù)據(jù)平臺(tái)中完成，如云教材、云課堂、云筆記等。與傳統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)程相比，更快速、更全面、更精準(zhǔn)，且跨越了空間、時(shí)間、身份等限制，人員可以根據(jù)自己的需求選擇需要的學(xué)習(xí)內(nèi)容。盡管很大一部分主要是靠人員的自學(xué)，但自學(xué)過(guò)程也相比傳統(tǒng)的自學(xué)方式更加容易、快捷，在遇到疑惑的環(huán)節(jié)也可以在平臺(tái)中查找到具有參考性的解決方法。

4.1.2 人力資源考核

考核是HR 管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，考核環(huán)節(jié)不規(guī)范，企業(yè)發(fā)展策略的實(shí)現(xiàn)也將無(wú)從談起。但是要完成考核是有一定難度的，不僅員工要認(rèn)真詳細(xì)地做好每一天、每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作記錄和工作總結(jié)，管理者在考核時(shí)也只能在每一年的年末才能綜合數(shù)據(jù)進(jìn)行考核。但是在大數(shù)據(jù)平臺(tái)中，考核不僅不用等到年末，還能將以往的資料信息輸入數(shù)據(jù)平臺(tái)中，然后根據(jù)數(shù)據(jù)規(guī)律來(lái)預(yù)測(cè)，大致估算出年終數(shù)據(jù)，或是預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)幾年的發(fā)展前景。

4.2 人員配置過(guò)程中的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

4.2.1 人力資源配置

企業(yè)不同崗位都對(duì)任職人員有著不同的要求，如何根據(jù)崗位要求配置合適的人員，是人力資源管理人員一項(xiàng)重要的工作，其中不僅涉及對(duì)人員的評(píng)定，還要做出對(duì)崗位的評(píng)定，要綜合評(píng)定這兩項(xiàng)內(nèi)容，最好的方式就是借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)深度挖掘匹配信息，供管理人員參考。

4.2.2 招聘配置

對(duì)于人才的招聘，不同的企業(yè)對(duì)人才類(lèi)型都有著不同的需求，有的企業(yè)對(duì)基層員工的需求量較大，而有的企業(yè)人員精簡(jiǎn)，所需求的基本都為專(zhuān)業(yè)型的高級(jí)人才。其中，高級(jí)人才的篩選時(shí)間跨度長(zhǎng)，花費(fèi)的企業(yè)資源也較多，若要快速地定位高級(jí)人才，則可以利用大數(shù)據(jù)庫(kù)，搜索人才信息，譬如獵頭公司對(duì)人才的定位正是依賴于大數(shù)據(jù)庫(kù)。

5 結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代不僅是信息共享，更是人才共享、經(jīng)濟(jì)共享的時(shí)代，要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，HR 管理就需要重視對(duì)數(shù)據(jù)信息的利用，將管理模式全面升級(jí)，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)激發(fā)其專(zhuān)業(yè)水平，重新構(gòu)建管理模式、組織構(gòu)架等，凸顯其專(zhuān)業(yè)性，為人才招聘、培訓(xùn)、考核等多個(gè)環(huán)節(jié)做出科學(xué)性的決策，助跑企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。