屈麗芳

（中國音樂學(xué)院，北京100101）

高水平研究型大學(xué)是一個國家的科技和社會生產(chǎn)力發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物，是高等教育適應(yīng)社會需要，在不斷推動社會進(jìn)步的過程中，自身發(fā)展形成的一類大學(xué)形態(tài)［1］。高水平研究型大學(xué)的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會、文化傳承等各個功能的實現(xiàn)均需要依賴高水平師資隊伍。特聘教授是高校根據(jù)教學(xué)、科研和一流學(xué)科建設(shè)的需要而設(shè)立的特殊工作崗位，是高校外聘師資隊伍建設(shè)的重要組成部分。在實施人才強校戰(zhàn)略的過程中，許多高校都借力發(fā)展，以特聘教授的形式，聘任一批活躍在國際國內(nèi)學(xué)術(shù)前沿的學(xué)科領(lǐng)軍人物。通過謀求多種形式的國內(nèi)外合作，充分發(fā)揮高層次人才的支撐和引領(lǐng)作用，優(yōu)化高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊，促進(jìn)高水平科研成果產(chǎn)出，提升高校國際學(xué)術(shù)地位和核心競爭力，加快推進(jìn)高水平研究型大學(xué)的建設(shè)步伐。

一、特聘教授隊伍在高水平研究型大學(xué)建設(shè)中的必要性

（一）彌補高校自身內(nèi)部師資力量的不平衡

鑒于高校教師編制的限制，高校師資隊伍不完備、發(fā)展不平衡、各專業(yè)發(fā)展不同步的現(xiàn)象普遍存在。為解決高校自身內(nèi)部師資力量不平衡的狀況，編制外聘任一直是各高校師資隊伍建設(shè)的一項重要舉措。以特聘教授的形式聘任編制外不同行業(yè)領(lǐng)域里的領(lǐng)軍人物，充分發(fā)揮他們教學(xué)水平高、學(xué)術(shù)號召力強、科研創(chuàng)新力足、社會影響力廣來提升本校的實力，是當(dāng)下各大高校競相實施的一項重要人才計劃。高水平研究型大學(xué)的建設(shè)，更是離不開這些高層次人才的群策群力，發(fā)揮以特聘教授為首的高層次人才的積極性和創(chuàng)造性來彌補高校自身內(nèi)部師資力量建設(shè)的不平衡無疑是明智之舉。

（二）增強高校學(xué)科建設(shè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢

高水平研究型大學(xué)的建設(shè)，離不開合理的學(xué)科布局、完善的學(xué)科組織、明晰的學(xué)科方向、高水平的學(xué)科隊伍等。在高水平研究型大學(xué)的建設(shè)過程中，高校根據(jù)學(xué)校學(xué)科建設(shè)引進(jìn)和聘任一批國內(nèi)外高水平的學(xué)科帶頭人，以特聘教授的聘任形式，在學(xué)科建設(shè)上合作共建、互通互鑒從而對學(xué)科布局進(jìn)行調(diào)整、對學(xué)科組織進(jìn)一步完善、對學(xué)科方向不斷凝練、對學(xué)科隊伍持續(xù)歷練與組合、對學(xué)科環(huán)境逐步進(jìn)行改造，進(jìn)而拓展學(xué)科發(fā)展的新空間，并最終形成自身強勁、持續(xù)的學(xué)科競爭優(yōu)勢。

（三）助推高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的全速達(dá)成

高水平研究型大學(xué)的建設(shè)，最終的成果體現(xiàn)在人才培養(yǎng)。為社會和國家的建設(shè)與發(fā)展輸送高水平研究型人才是高水平研究型大學(xué)的使命和目標(biāo)。高水平研究型大學(xué)為了人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)，需要發(fā)揮不同學(xué)科領(lǐng)域里特聘教授的優(yōu)勢，利用多學(xué)科融合互通互鑒的契機，梳理和整合研究型人才培養(yǎng)方式，聚焦研究型人才培養(yǎng)目標(biāo)，厘清研究型人才培養(yǎng)路徑，更好地完成高水平研究型大學(xué)的人才培養(yǎng)任務(wù)。

（四）鞏固高校學(xué)術(shù)地位和穩(wěn)步提升科研競爭力

高水平研究型大學(xué)的建設(shè)，離不開高水平科研的支撐和帶動。高水平研究型大學(xué)建設(shè)的關(guān)鍵要求和區(qū)別于其他普通大學(xué)的重要標(biāo)志在于“研究型”，建設(shè)一流大學(xué)和一流學(xué)科，提升科研競爭力是關(guān)鍵［2］。在本?？蒲袆恿Σ蛔?，科研成果產(chǎn)出不充分，科研團(tuán)隊力量輻射小，科研影響力和創(chuàng)新力亟待提升的時候，引入“外援”，吸引高水平的科研力量加入是推動高校創(chuàng)建高水平研究型大學(xué)的一個重要舉措。特聘教授的聘任到崗，校內(nèi)外師資聯(lián)動成為高校鞏固提升自己學(xué)術(shù)地位和科研競爭力的助推器。

二、特聘教授聘任管理存在的問題

（一）特聘教授聘任管理的制度化與規(guī)范化有待加強

特聘教授隊伍一般由學(xué)校聘任，二級單位使用，即校級聘任加二級單位管理的模式。各高校的特聘教授管理制度和措施還不是很健全，主要表現(xiàn)在：特聘教授的遴選和聘任的流程存在不科學(xué)性；在簽訂相應(yīng)聘任合同和制定工作任務(wù)方面存在不規(guī)范性；特聘教授聘任合同和崗位工作目標(biāo)不清晰、不具體的現(xiàn)象普遍存在；特聘教授考核流于形式，其聘期考核結(jié)果和聘期目標(biāo)的實現(xiàn)存在一定偏差等。高水平研究型大學(xué)對于特聘教授聘任管理的制度化和規(guī)范化建設(shè)還有待加強。

（二）特聘教授隊伍的歸屬感和身份認(rèn)同感有待提升

特聘教授的聘任一般采用全職和兼職兩類。特聘教授的聘任形式打破了高校中關(guān)于戶籍、編制、身份、人事關(guān)系等人才流動的種種限制，有效地推動了高層次人才的流動。特聘教授一般都實行聘期制，出于聘期的時效性和編制外的考量，外來“打工”心理狀態(tài)普遍存在，特聘教授的歸屬感和身份認(rèn)同還有待提升，這對聘任單位的管理服務(wù)水平提出了新的要求。高水平的大學(xué)師資隊伍建設(shè)，引進(jìn)和培養(yǎng)是基礎(chǔ)性工作，關(guān)鍵必須通過滿足特聘教授的學(xué)術(shù)權(quán)利、身份歸屬和職業(yè)成就需要，以科學(xué)合理地使用并留住人才［3］。如何提升特聘教授的身份認(rèn)同和歸屬感是大多數(shù)高校需要共同面對的問題。

（三）特聘教授的作用還有待充分發(fā)揮

如何充分發(fā)揮特聘教授的作用是高水平研究型大學(xué)建設(shè)中必須面對的問題。特聘教授作用發(fā)揮不充分的現(xiàn)象依舊普遍存在。原因及表現(xiàn)如下：第一，聘任初期特聘教授聘期工作任務(wù)寬泛，使得后期工作不好開展，多表現(xiàn)為被動參與聘任單位的各類教學(xué)、科研和學(xué)術(shù)活動，主動性差，作用發(fā)揮不夠充分。第二，聘任單位的學(xué)術(shù)資源和科研平臺分配不均，造成特聘教授的聘任目標(biāo)難以完成。這主要表現(xiàn)在，高水平研究型大學(xué)建設(shè)中，重大科研項目和課題申報資源、人才培養(yǎng)中碩博導(dǎo)師遴選的制度限制等，還不能完全為特聘教授開放，使得其作用不能完全發(fā)揮。

三、特聘教授隊伍建設(shè)聘任管理的改進(jìn)方向

以特聘教授形式聘任各行業(yè)各領(lǐng)域的高層次人才必然會助力高水平研究型大學(xué)的建設(shè)，圍繞特聘教授隊伍建設(shè)的聘任管理目前尚存在的問題，需要改進(jìn)的方向如下：

（一）重視管理，推動特聘教授聘任管理的制度化和規(guī)范化

高校根據(jù)自身建設(shè)和發(fā)展工作需要，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，首先需要建立科學(xué)完備的組織架構(gòu)和管理制度，為特聘教授聘任管理的高效運行提供有力保障。一是要成立特聘教授選聘工作小組，校領(lǐng)導(dǎo)牽頭，校長辦公會決策。二是要建立科學(xué)合理的遴選機制。特聘教授入選需經(jīng)過嚴(yán)格選拔，學(xué)校組建專門的評審團(tuán)隊對申報人員業(yè)績能力進(jìn)行同行評議。三是要建立清晰明確的崗位工作目標(biāo)管理制度。高校與特聘教授簽訂聘任合同，應(yīng)該根據(jù)聘任工作的需要，對特聘教授在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)和國際交流與合作等工作范疇的工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)化。四是要建立經(jīng)費保障制度。學(xué)校給予專門經(jīng)費保障特聘教授計劃實施，根據(jù)不同的特聘教授崗位，不同的工作任務(wù)予以不同的薪酬設(shè)計，充分發(fā)揮其在高水平研究型大學(xué)建設(shè)中的重要作用。五是要建立嚴(yán)密的考評制度。高校對照崗位工作任務(wù)，負(fù)責(zé)聘期內(nèi)的階段性考核，如年度、中期、聘期考核等，主要考核特聘教授崗位履職情況和階段目標(biāo)完成情況。

（二）規(guī)范服務(wù)，提升特聘教授身份認(rèn)同共謀發(fā)展

特聘教授區(qū)別于高校編制內(nèi)的教師，想要在聘期內(nèi)順利完成聘期任務(wù)，充分發(fā)揮其積極作用，需要所聘單位的大力支持。作為外來的“和尚”，特聘教授顧慮太多，工作太過主動，怕校內(nèi)老師有意見；工作太過被動，崗位任務(wù)又沒辦法完美呈現(xiàn)。二級單位在對特聘教授的管理工作上應(yīng)該把握好度，提升規(guī)范服務(wù)的水平和能力，給予特聘教授足夠的尊重和信任，邀請其參與學(xué)校人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、服務(wù)社會、文化傳承的全過程。高校要給特聘教授們營造寬松和諧的人文環(huán)境，提升特聘教授們?yōu)樾９ぷ鞯恼J(rèn)同感、歸屬感、幸福感和獲得感。

（三）總結(jié)反饋，實現(xiàn)特聘教授隊伍的聚能效應(yīng)

在特聘教授受聘期間，加強與特聘教授的溝通與交流，認(rèn)真聽取特聘教授關(guān)于學(xué)校建設(shè)發(fā)展的建設(shè)性意見，并對學(xué)校特聘教授工作二級單位的科研經(jīng)費配套、工資待遇等落實情況等進(jìn)行考核，作為調(diào)整選聘政策、完善聘任管理辦法的重要依據(jù)，促進(jìn)高層次人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，進(jìn)一步推動特聘教授聘任成果的可持續(xù)性。逐步提升管理和服務(wù)特聘教授的水平和能力，為特聘教授創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使特聘教授充分發(fā)揮其社會影響力大的優(yōu)勢，給高水平研究型大學(xué)造勢，吸引更多的高層次人才加入；使特聘教授能充分發(fā)揮其學(xué)術(shù)號召力，匯聚更多優(yōu)秀青年才俊，為高水平研究型大學(xué)建設(shè)聚能。