謝濱陽

摘要：當今國內(nèi)第三方物流在國內(nèi)物流發(fā)展的大環(huán)境中逐漸壯大，在發(fā)展的背后，公司人員也在不斷的增加和發(fā)展中?！叭瞬砰_發(fā)與管理”理念受到公司上層重視，每年公司花費大量成本在人員開發(fā)與管理方面。國內(nèi)物流行業(yè)正處于發(fā)展階段，所以在人才開發(fā)和管理方面，國內(nèi)較成功的物流企業(yè)屈指可數(shù)。21世紀是“人才”世紀，國內(nèi)針對物流人才的開發(fā)和管理還沒有形成一套有實際操作的方法。但是物流人才已經(jīng)是21世紀緊缺型人才之一，所以研究和討論物流型人才的開發(fā)與管理就顯得勢在必行。這樣才能整體提高整個物流行業(yè)的服務水平，從而加快我國物流也快速、持續(xù)、健康的發(fā)展。本文就物流公司中的人員開發(fā)與管理進行了相關分析，并結合自己的工作體會，提出了自己的一些建議和想法。

關鍵詞：物流企業(yè);人員開發(fā);人員管理

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和與世界經(jīng)濟的進一步加強，物流需求高速增長，物流企業(yè)數(shù)目和規(guī)模急速擴張，人才的缺乏成為制約物流行業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。人才的緊缺造成物流人員頻繁流動，很多公司對此深感棘手和無奈。員工流失意味著企業(yè)在招聘、選拔、培訓上要花費大量的時間和成本，如果還存在技術和客戶資源的流失則對企業(yè)的傷害更大，因此，員工流失問題一直是人力資源管理的重點，深入了解分析物流行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀對我國的物流發(fā)展有著重要的作用。有數(shù)據(jù)顯示，一個行業(yè)的正常人才流失率應控制在5%～12%，但物流行業(yè)有時竟高達約30%。為此，不少物流企業(yè)都將“忠誠度”作為招聘時的重要考量元素。

一、我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀是不容樂觀的，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

人力資源不足。市場上出現(xiàn)的物流企業(yè)中，由交通運輸企業(yè)和貨運代理企業(yè)轉化成的物流企業(yè)是主要的力量，是現(xiàn)代物流企業(yè)的代表，然而就在這樣的企業(yè)里，能掌握現(xiàn)代物流規(guī)律與特征，從事物流實踐的人才缺少，物流設計方面的人才和網(wǎng)絡、信息管理方面的人才十分缺乏。

人員結構不合理。物流企業(yè)現(xiàn)有人員很多都是從傳統(tǒng)的物資儲運企業(yè)轉型而來的，知識結構不盡合理，職工的后續(xù)教育也比較薄弱，許多人的觀念還停留在物流就是庫存加運輸?shù)碾A段，難以適應現(xiàn)代物流的發(fā)展趨勢，有多年物流企業(yè)運營或管理的行家里手偏少。絕大部分基層從業(yè)人員具有初、高中畢業(yè)學歷，管理人員具有大專以上層次者比例偏低。整體從業(yè)人員中受過物流專業(yè)教育的人員偏少。

總體技能水平偏低。物流企業(yè)從業(yè)人員中，高級技工、中高級物流師短缺，而且大多數(shù)從業(yè)人員技能單一，要么只懂運輸，或者只懂倉儲，或者銷售，或者采購，而同時精通物流、國際貿(mào)易、進出口實務、市場營銷、財務核算，外文的復合型人才極少，這些已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

二、造成這些問題的原因，主要有以下幾方面：

人才成長過程緩慢?，F(xiàn)代物流理念進入中國較晚，只有近十年的時間，所以發(fā)展速度十分緩慢，這就直接導致了物流人才的缺損。而物流業(yè)的高速發(fā)展，對物流人才的需求在不斷增加。因此，物流業(yè)對人才需求的劇增與人才培養(yǎng)的緩慢兩方面形成了尖銳的矛盾。全日制物流專業(yè)的學校教育是在2000年以后逐漸開展的，并且很多物流專業(yè)都是由物資管理類專業(yè)轉化來的，專業(yè)教育帶有一定局限性。既有理論，又有實踐工作經(jīng)驗的師資力量極為缺乏。

員工培訓不足。物流企業(yè)不愿意花費時間和精力培養(yǎng)人才，既浪費財力，又可能使培養(yǎng)出來的人才成為競爭企業(yè)的員工。同時企業(yè)內(nèi)訓力量不足，組織不了高效的企業(yè)內(nèi)部培訓。這導致員工由于缺乏培訓的動力和機制，專業(yè)知識、技能得不到更新和提高。

用人機制落后。物流企業(yè)管理人員的選拔往往采用內(nèi)聘與外聘相結合，優(yōu)先使用內(nèi)部培養(yǎng)的人員，然后才是外聘優(yōu)秀的管理人員。但是究竟采用什么樣的人才選拔體系，大部分企業(yè)尚未建立科學的標準。

三、物流人員開發(fā)與管理問題對策

1、進行企業(yè)培訓需求分析

培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行。

物流企業(yè)應注重新員工個人的分析，在進行每一期新員工之前，應通過QQ或者郵件來收集新員工的培訓意見，了解員工的性格等方面，培訓組收集信息整合，個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。實現(xiàn)人崗匹配。

2、建立有效的人員培訓監(jiān)督制度

物流企業(yè)大多是根據(jù)員工的志愿，到各個地區(qū)的部門報到上班。對于自己部門的性質以及自己的崗位職責了解的很少，這對于新員工又是一個學習的過程。各個事業(yè)部對每期的學員到崗之后，要進行不間斷的回訪以及監(jiān)督。

3、培訓方式的多樣化

物流企業(yè)對新員工的培訓都是根據(jù)各個部門上報的人數(shù)來定，每期培訓的人數(shù)都不定，甚至有些沒有培訓。公司應當給予已經(jīng)上班的人員偏重理論的培訓，對剛進入公司的在校大學生偏重實際的操作，例如到各個部門或者總部進行現(xiàn)場教學。充分利用各個部門的資源。在培訓期間就應該注重員工的崗位培訓，以及工作流程等。這樣員工知道自己的崗位職責以及自己應該在哪方面注意學習。同時也減少員工到部門的落差，真正做到各司其職，人崗匹配。

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