摘要：薪酬，由薪和酬組成，在現(xiàn)實的企業(yè)管理中往往將二者融合在一起運用，是目前我國各單位不可或缺的競爭和激勵手段，要使薪酬體系對外具有一定的競爭力，對內(nèi)就應(yīng)該體現(xiàn)公平合理的原則。現(xiàn)階段我國市場化的程度不夠深入，勞動力市場發(fā)育不夠完善，企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育不成熟，導(dǎo)致我國企業(yè)的薪酬管理跟不上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，從一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文力求通過對薪酬管理基本理論的分析，研究我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題，找出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 激勵手段 問題 現(xiàn)狀

一、薪酬管理概述

（一）薪酬及薪酬管理

1.薪酬

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪。酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。

2. 薪酬管理

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程，是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）薪酬管理的演變和發(fā)展

1. 早期工廠制度階段

這個時期，家族制簡單的計件付酬方式，是工廠薪酬計算和支付的主要手段。勞動密集型的工廠里，激勵工資被廣泛運用，勞動力成本在總成本中占有很大比例，勞動報酬與個人表現(xiàn)緊密相關(guān)。薪酬制度的激勵主要是采用消極的“大棒”政策，對各種違反工廠紀(jì)律的工人進行經(jīng)濟處罰。

2.理性經(jīng)濟人階段

這個時期，建議以計劃和生產(chǎn)委員會為主體，尋求節(jié)省勞動成本的方法和手段，看中協(xié)作與合作，在整個工廠或整個公司范圍內(nèi)付給報酬，鼓勵工會管理當(dāng)局進行協(xié)作以降低成本和分享利潤。

3.適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度階段

這個時期，人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，工作中的人同生活中其他方面的人沒有多大差別。有時候，他們更關(guān)心的是他們的工資能確切地反映他們所做的不同工作的相對重要性。因此，一些企業(yè)為滿足個體心理需求而進行不同的嘗試。到20世紀(jì)60年代，公平激勵理論發(fā)展出的觀點認(rèn)為，一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率：所得工資相對于他人工資的比率;其“投入”（即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗）相對于“產(chǎn)出”（薪金）的比率。因此，他們強調(diào)了薪酬調(diào)查在薪酬決策中的地位。

4.適應(yīng)環(huán)境可變性的薪酬制度階段

這個時期，薪酬制度的研究進入了關(guān)注環(huán)境差異的可變薪酬制度階段。權(quán)變理論對薪酬制度的結(jié)論體現(xiàn)在兩個方面：第一個結(jié)論是，我們不能接受無爭議的、簡單的模型。我們需要用一個權(quán)變的方法設(shè)計出符合每個人需求的薪酬方案;第二個結(jié)論是，鼓勵人們?nèi)で蠊椭髂軌蚧蛟敢馓峁┑莫劷穑瑔T工不希望個別定制獎勵，豐富的證據(jù)表明有些組織用錢激勵員工，有些用挑戰(zhàn)性的工作激勵員工，有些用提升的機會激勵員工，有些用良好的人際關(guān)系激勵員工等等。

二、我國目前薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

（一）我國目前薪酬管理的現(xiàn)狀

1. 政府干預(yù)過多

對于計劃經(jīng)濟而言，政府就是市場和企業(yè)的主人，政府對一個企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。無論是企業(yè)的人力、物力還是財力特別是薪酬水平的設(shè)定，政府都會管控。隨著改革開放的逐步推進，這種現(xiàn)象雖然得到一定程度的改善，但一些國有企業(yè)的特點就是自身行為受到政府意志和利益的限制和干預(yù)，導(dǎo)致我國國有企業(yè)薪酬水平的外部競爭性低，分配方式仍然較單一且對員工的個別需要重視度不高。所以政府干預(yù)過多的現(xiàn)狀仍需要一定時間的改革和轉(zhuǎn)變。

2. 結(jié)構(gòu)不合理，管理混亂

在我國的很多企業(yè)中，員工的薪酬水平本來就不高，又拿出只要企業(yè)支付給員工的工資水平，等于或者高于最低工資水平這樣一個平均主義很濃的標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在某些方面的個性化差異，落實到薪酬水平時，沒有任何的體現(xiàn)。這種狀況勢必會造成企業(yè)員工工作積極性不高、熱情不夠。當(dāng)企業(yè)意識到這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理的現(xiàn)象，對個別員工激勵不夠時，又會過于強調(diào)個人的作用。這樣一來，團結(jié)協(xié)作的精神又會得不到很好地樹立與維護，從而影響整個企業(yè)組織的運作能力。

3. 考核不科學(xué)，激勵機制作用不明顯

激勵是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力和保證，實現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導(dǎo)?？梢苑譃槲镔|(zhì)激勵、精神激勵、外在激勵、內(nèi)在激勵等不同類型。運用激勵機制可以將員工對組織及工作的承諾最大化，是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。目前，在我國的一些企業(yè)中，受到計劃經(jīng)濟體制長期的影響，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏人力資本的價值意識，造成個別員工的貢獻很大，最后的所得與薪酬無法成正比。這部分員工的工作積極性成明顯的下降趨勢，流動性增強，比如知識型員工。

（二）我國目前薪酬管理的問題

1.薪酬水平的制定機制不合理

企業(yè)薪酬水平的制定應(yīng)該遵循一定的原則，即：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應(yīng)需求原則，另外還要考慮企業(yè)的內(nèi)外部競爭。目前，我國一些企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時收集到的可以依據(jù)的資料，真實性、可靠性低，市場的總體行情獲取度不高，導(dǎo)致薪酬水平的制定缺乏有力的數(shù)據(jù)支撐。

2. 員工的崗位價值與市場價值不匹配

崗位工資制是我國上個世紀(jì)90年代開始使用的薪酬制度，根據(jù)每個崗位的職責(zé)要求，在合理劃分崗位和崗位評價的基礎(chǔ)上，確定各類崗位的薪酬水平。但崗位工資延續(xù)了計劃經(jīng)濟的性質(zhì)體制，導(dǎo)致目前企業(yè)員工的崗位價值與市場機制不匹配。

3.員工的績效考核體系不規(guī)范

目前，我國大部分企業(yè)的績效考核模式是將組織目標(biāo)和個人目標(biāo)緊緊地連在一起，使企業(yè)激勵機制的針對性、公平性、導(dǎo)向性沒有用武之地，這就大大的阻礙了績效考核的激勵效應(yīng)。

4.福利政策的靈活性不完善

福利作為企業(yè)員工薪酬中重要的一個部分，合理且有效的管理，會對員工激勵起到良好的促進作用，同時會大大降低企業(yè)的人工成本。目前我國一些企業(yè)在發(fā)放員工福利時，很少考慮到針對員工的個人喜好，缺乏針對性和靈活性，造成福利效益降低的局面。

針對以上，認(rèn)為做好薪酬管理，首先要進行合理的職務(wù)分析，建立規(guī)范且有效的激勵機制，將員工績效考核制度不斷創(chuàng)新，積極推進員工福利制度改革。薪酬管理制度的研討任重而道遠(yuǎn)，需要長期的努力和創(chuàng)新，本文對目前我國薪酬管理的現(xiàn)狀及問題只是粗淺的分析，希望與廣大同仁并肩作戰(zhàn)。

參考文獻：

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作者信息：張微微，女（1982.2—），滿族，籍貫遼寧昌圖，本科，講師，研究方向：工商管理