*通訊作者：馬延誠，1993年11月，男，漢族，山東禹城人，現(xiàn)就職于葛洲壩易普力四川爆破工程有限公司，助理政工師，本科。研究方向：人力資源管理，共青團管理。

摘要：隨著時代的變革，企業(yè)的發(fā)展已經從過去的“粗狂式”發(fā)展為“理性式”。企業(yè)與員工的關系也由過去的簡單雇傭關系漸漸發(fā)展為一種平等的合作關系。人力資源管理者應該旨在將人力和資源集結，以將其能量最大化。對于一個優(yōu)秀的企業(yè)，過硬的產品質量、先進的生產設備等硬件固然重要，但是都離不開科學的規(guī)劃和指導。如何更好地調動員工的積極性，讓員工工作從被動變主動，如何科學地制定公司日常管理制度，提升工作效率。

關鍵詞：人力資源管理;科學的管理制度;績效考核

一、引言

在當前我國經濟迅速發(fā)展的新時期，人們對單位的相關人員的職能也提出了更高的要求，人力資源管理作為各單位的核心部分，其管理方式的好壞直接關系到其單位的發(fā)展。然而從實際情況來看，當前我國人力資源管理方式還存在諸多問題，因此，針對其中存在的問題進行分析，并采取有效優(yōu)化措施具有重要意義。

二、內部控制對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）內部控制對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響

在企業(yè)人力資源管理當中，人力資源規(guī)劃是一個十分重要的環(huán)節(jié)，其包含了企業(yè)的崗位設置、員工素質及文化水平等相關內容。因此，在進行人力資源規(guī)劃時，必須要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標一致，這樣才能明確分工、各盡其責。在人力資源規(guī)劃當中，企業(yè)內部控制的作用主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃的制定是否與企業(yè)發(fā)展目標相一致。當企業(yè)內部控制不完善時，在人力資源規(guī)劃制定時很容易出現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標宣傳有誤，尤其是制定規(guī)劃部門，若不能清晰掌握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，那么很可能出現(xiàn)制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際發(fā)展戰(zhàn)略目標不一致，進而出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象。一般來講，企業(yè)從成立至成熟都需要經歷不同的階段，每一個發(fā)展時期所制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標有所不同，因此，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的變化，人力資源規(guī)劃也需隨之改變，這樣才能滿足企業(yè)發(fā)展需求，才能達到理想的效果[1]。

（二）內部控制對企業(yè)人力資源管理效果的影響

在企業(yè)人力資源管理當中，人力資源規(guī)劃只屬于前期規(guī)劃設計階段，而在具體實施和執(zhí)行過程當中，同樣需要內部控制加以約束。在這個階段，企業(yè)內部控制的作用主要體現(xiàn)在人力資源管理效果能否達到理想狀態(tài)。一旦出現(xiàn)內部控制體系不完善，就很容易產生大量風險。比如實際招聘的員工與崗位實際不符;人員培訓與開發(fā)費用過高;員工薪酬和福利難以滿足實際需求等。甚至由于內部控制的缺失，一些企業(yè)或出現(xiàn)員工關系不和諧的現(xiàn)象。作為企業(yè)組成的基本元素，人是企業(yè)發(fā)展的根本動力，良好的員工關系，和諧的工作氛圍，才能讓企業(yè)充滿活力，才能激發(fā)員工的工作積極性[2]。

三、企業(yè)人力資源管理常見問題

（一）員工收益得不到重視

在現(xiàn)存的很多企業(yè)中，員工的收益不能與企業(yè)利益的增長相協(xié)調，沒有一個公平的工資增長機制保障員工的收益，使得企業(yè)的人才流失現(xiàn)象明顯。

（二）員工的心理壓力過大

隨著市場競爭的日益激烈，為保證企業(yè)的收益，企業(yè)給員工分配的工作超出員工的能力，使得員工工作的心理壓力過大，在超額的工作量和企業(yè)嚴格的工作制度雙重壓力作用下，員工長時間處于一種亞健康的工作狀態(tài)，不利于員工的身心健康[1]。

（三）缺乏企業(yè)文化向心力

很多企業(yè)在制定企業(yè)文化時往往只注重企業(yè)員工精神層面的文化培養(yǎng)，忽視了企業(yè)文化中的人文關懷，企業(yè)構建企業(yè)文化時并沒有真正落實，產生的向心力和凝聚力非常的有限，沒有達到增加企業(yè)凝聚力的效果[3]。

四、優(yōu)化人力資源管理策略

（一）觀念緊跟時代發(fā)展步伐

隨著時代的迅速發(fā)展，人力資源管理也應該要緊跟時代的發(fā)展步伐，所以，將以往的舊的理念與管理方式進行改革十分有必要。在實際中，當前對國內經濟發(fā)展情況以及業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行全面了解，將一些傳統(tǒng)的管理理念摒棄，將現(xiàn)代化的管理方式應用于實際工作中，還需要對管理方式進行創(chuàng)新，比如，可以對原有的就業(yè)制轉為人才選拔提名制，以此為提高人力資源管理效果奠定基礎[4]。

（二）激勵制度的完善

激勵機制的建立與人事管理的發(fā)展有著直接聯(lián)系，通過對當前人力資源管理的不足予以改進具有重要意義，這樣能使資源管理的質量得到提高。為了將激勵機制予以完善，我們應當對員工的需求進行了解，并調查不同崗位員工，還需要對崗位分類制度與薪酬分配政策充分優(yōu)化;之后對不同部門的立場進行分析，主要對評估是否存在不公平的現(xiàn)象進行了解。在這個過程中，需要按照一定標準，根據(jù)工作崗位采用不同方法，評價工作環(huán)境、責任與條件等。還需要對工資結構標準進行明確，使每個崗位的價值對應工資的份額，與此同時，對激勵機制進行評估也是不可缺少的環(huán)節(jié)。

激勵機制的目的主要是提升員工工作積極性，因此，需要注重對績效考核體系建立完善，各單位應積極開展評估工作，對職工工資的標準進行明確，對他們的行為進行優(yōu)化，還需要對績效指標進行科學設置，由此使評估的可操作性得到提升。另外，還需要將以往傳統(tǒng)的管理方式進行改革，將有效的評價體系應用于實際中，各單位可根據(jù)自己的發(fā)展狀況，對輪崗制度予以定期實行，使員工對本單位的所有崗位有所全面熟悉，由此使員工的積極性得到提升。最后，還需要對激勵機制進一步完善，將不同的激勵措施應用于實際中，使員工的激勵需求得以滿足[1]。

（三）強化組織構架與內部控制之間的協(xié)調性

目前，在很多企業(yè)機構設置當中，崗位牽制和監(jiān)督是有所不足的。一方面在于企業(yè)的根本目標是經濟效益，企業(yè)普遍存在“重生產、輕內部控制”的思想，很多崗位的配置人數(shù)不夠，甚至會出現(xiàn)身兼多職的現(xiàn)象;另一方面，在企業(yè)組織構架宣講當中明顯不足，比如，很多員工并不能清晰地認識到自己崗位的職責，在整個組織構架運作當中很難發(fā)揮自己的崗位作用，難以具備大局觀，只能被困在自己的崗位上，而無法充分發(fā)揮組織構架和內部控制管理之間的促進作用。為此，必須進一步強化兩者的協(xié)調性。

1. 基于崗位特點，強調人力資源招聘和配置的合理性。嚴格按照崗位監(jiān)督牽制原則，根據(jù)崗位職責匹配人員，保證職權沖突的崗位人員配置合理化，強化內部制衡效果。

2. 增強員工對組織構架的認識程度，提高機構設置的監(jiān)督服務意識，通過強化內部管理制度，優(yōu)化內部組織結構，不斷提升公司的服務能力。同時，還要充分結合市場經濟發(fā)展需求，做到與當?shù)鼐用竦南M水平、經濟狀況相匹配，不得過度追求不切實際的管理效果。要求根據(jù)居民需求，加大服務方式、內容的創(chuàng)新力度，采取物業(yè)為主，兼顧多種經營的管理理念，開展多樣化服務，如代辦保險、居家養(yǎng)老、家政服務等。通過不同類型的增值服務，在方便居民的同時，為公司賺取更多經濟利益，同時樹立良好的形象[2]。

（四）工作方式的創(chuàng)新，提高工作質量

當前人員配置是解決人事管理的主要問題，在各單位內部競爭體系中納入職工的晉升薪資，能夠使單位人力資源管理得到優(yōu)化;之后將人才的崗位設計、招聘與本單位的內部結合起來，我們可以根據(jù)單位的人才需要設置崗位，使人才引進能力得到提升，將人才的作用充分發(fā)揮。還需要對求職者與工作水平進行分析，各機構應對審查本單位工作人員的工作進行定期審查，使職工工作效率得到提高，與此同時，各部門應注重加強交流，針對單位的發(fā)展提出相關建議，將管理內容進行改革，將管理方式進行創(chuàng)新，以此為促進人力資源的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。人事管理的重點是對員工的關懷，這樣才能使員工感受到內心的溫暖，使其更加積極努力的工作。

另外，還需要不斷優(yōu)化完善人力資源管理體系，需要對人力資源市場詳細審視，由此使人力資源技術的全面發(fā)展得以推動，使人力資源管理體系構建完善，更好地對工作中存在的問題有效解決，由此為實現(xiàn)人力資源市場的科學建設奠定基礎[3]。

五、結束語

總之，人力資源部應該像對待顧客一樣對待員工，而不是把他們當作工作的工具或下屬。公司應當根據(jù)具體的公司規(guī)模、公司類型、國家制度、情況等因素，制定相應的決策和方法。幫助員工建立歸屬感、使命感和成就感是非常重要的。切忌不要讓員工感到不滿。

參考文獻：

[1]許克麗.論人力資源管理在企業(yè)內控中的作用[J].人力資源管理， 2011（12）：126.

[2]趙忠香.單位人力資源管理中薪酬管理的問題分析[J].商訊，2020（27）：195-196.

[3]李鳳淑.網絡經濟環(huán)境下的單位人力資源管理優(yōu)化策略[J].財經界，2020（29）：242-243.

[4]邢秀娟.單位人力資源管理的優(yōu)化策略探析[J].科技經濟導刊，2019，27（35）：222.