翟芹芹

摘 要：在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的進(jìn)程中，社會(huì)大眾對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生要求逐步增高，而且醫(yī)療機(jī)構(gòu)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理模式也發(fā)生了較大的變革，新醫(yī)改也提出了以績(jī)效為考核標(biāo)準(zhǔn)的薪酬機(jī)制，并且醫(yī)院的人力資源管理模式也逐步優(yōu)化，以激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情和主動(dòng)性，優(yōu)化醫(yī)院運(yùn)行發(fā)展環(huán)境，促使醫(yī)院健康發(fā)展。簡(jiǎn)要闡述醫(yī)院當(dāng)下使用的人力資源績(jī)效考核模式，以及在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并且從醫(yī)院人力資源與薪酬管理現(xiàn)狀入手，提出醫(yī)院與人力資源薪酬管理方案，以期凸顯薪酬機(jī)制的重要價(jià)值。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;薪酬機(jī)制;人力資源管理

中圖分類號(hào)：R197.3? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2021）25-0103-03

引言

公立醫(yī)院在我國(guó)社會(huì)組織中占重要地位，特別是在新醫(yī)改的影響下，公立醫(yī)院為了順應(yīng)新市場(chǎng)的發(fā)展和變革，就需要重視其內(nèi)部的改革和創(chuàng)新。因此，醫(yī)院管理者需重視人力資源管理以及薪酬機(jī)制的落實(shí)，同時(shí)借助多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，從而優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理環(huán)境，推動(dòng)醫(yī)院的健康、平穩(wěn)發(fā)展。在新醫(yī)改的作用下，公立醫(yī)院的薪酬機(jī)制需要實(shí)行創(chuàng)新，為了順應(yīng)新市場(chǎng)的發(fā)展，需要重視醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素養(yǎng)的提升，逐步強(qiáng)化醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，給患者提供更為豐富的醫(yī)療服務(wù)保障。所以，在新醫(yī)改的影響下，我國(guó)公立醫(yī)院應(yīng)重視人力資源與薪酬管理模式的落實(shí)和改進(jìn)，站在醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，尋找創(chuàng)新性的管理道路。

一、醫(yī)院人力資源管理與薪酬管理模式

人力資源管理是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要支持，而薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分需要得到企業(yè)管理者的重視和強(qiáng)化。有薪酬管理的地方必定有績(jī)效考核，薪酬績(jī)效考核既是醫(yī)院各部門管理者對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量的點(diǎn)評(píng)和服務(wù)能力的肯定，也是在新時(shí)期的社會(huì)發(fā)展中延伸而來(lái)的一種新型醫(yī)院管理模式，需要部門領(lǐng)導(dǎo)者深入內(nèi)部熟悉醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度、工作效果以及工作積極性，從整體上評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作行為。讓管理者從科學(xué)的角度上并立足于醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作現(xiàn)狀。在醫(yī)院實(shí)際的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，其對(duì)大眾患者提出的醫(yī)療服務(wù)具有極高的專業(yè)性和隨意性，并且個(gè)性化的特征較為明顯，這就導(dǎo)致一些醫(yī)務(wù)人員和病人的信息不相符，容易影響醫(yī)院的服務(wù)進(jìn)度。而且醫(yī)院的績(jī)效考核管理工作直接被醫(yī)務(wù)人員、專業(yè)設(shè)施、醫(yī)用材料以及周邊環(huán)境所影響，只有與各部門相互協(xié)調(diào)，信息共享，才可以提高醫(yī)院績(jī)效考核的管理質(zhì)量。

二、醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制度改進(jìn)的現(xiàn)實(shí)意義

新時(shí)期的社會(huì)發(fā)展中，群眾的日常生活水平逐步提升，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的服務(wù)要求也越來(lái)越高，這就需要我國(guó)醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人加以重視，公立醫(yī)院首先要做的就是留住人才，借助薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制給工作人員創(chuàng)設(shè)更為優(yōu)質(zhì)的空間，提升日常工作效果?；诖?，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者也需要對(duì)其內(nèi)部的薪酬體系進(jìn)行創(chuàng)新和變革，積極引用新的思想和薪酬管理模式，在熟知醫(yī)院人力資源管理問(wèn)題的基礎(chǔ)上，逐步完善醫(yī)院的薪酬機(jī)制，滿足不同患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)的實(shí)際需求，進(jìn)而凸顯新醫(yī)改對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院的影響。

三、醫(yī)院人力資源與薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）原有的績(jī)效考評(píng)方式無(wú)法滿足市場(chǎng)需求

在我國(guó)公立醫(yī)院運(yùn)行和發(fā)展中，其中的工資發(fā)放模式都是以工作人員的收支結(jié)余為重要依托，同時(shí)以醫(yī)護(hù)人員的額外工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，依照工作人員的工作任務(wù)完成情況落實(shí)薪酬機(jī)制，但是這樣的薪資發(fā)放模式會(huì)影響醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，沒(méi)有站在醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度去了解醫(yī)院的健康發(fā)展。在醫(yī)生的科研成果方面，醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的考評(píng)隨意，會(huì)在較大程度上影響薪酬機(jī)制的落實(shí)，對(duì)醫(yī)院的健康發(fā)展非常不利。除此之外，由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的收支結(jié)余致使當(dāng)下醫(yī)院看病貴的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，不符合我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)社會(huì)公益性的要求。而且一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)由于管理者思維封閉，過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)效益，沒(méi)有站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度制定醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)制。

（二）薪酬管理模式單一老舊

對(duì)于一些公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，其中的薪酬機(jī)制都會(huì)按照國(guó)家的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，人力資源管理與薪酬主要包含了兩個(gè)部分，工作人員的基本薪資和崗位績(jī)效，績(jī)效是具有激勵(lì)性的，會(huì)依照醫(yī)護(hù)人員以及內(nèi)部行政人員的工作年限、學(xué)歷、工作崗位等來(lái)制定，每個(gè)月的工資相差不大，所以就少了靈活性，無(wú)法滿足不同職工的薪酬需要，導(dǎo)致一些職工晉升受到限制。在此背景下，醫(yī)院就無(wú)法留住優(yōu)秀的人才，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬管理的最初目的。

（三）績(jī)效考評(píng)運(yùn)算方式缺少科學(xué)性

從我國(guó)一些公立醫(yī)院的薪酬機(jī)制落實(shí)現(xiàn)狀來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬機(jī)制的認(rèn)知較少，薪酬機(jī)制也無(wú)法順利地落實(shí)，對(duì)獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用也較少，這就在較大程度上影響了創(chuàng)新性薪酬機(jī)制的落實(shí)，特別是其中的績(jī)效考評(píng)預(yù)算方式不科學(xué)等等，人力資源管理隨性比較強(qiáng)，在醫(yī)院內(nèi)部常常會(huì)出現(xiàn)不公平的情況，而且醫(yī)院內(nèi)部各部門的職能較為煩冗，管理者在落實(shí)人力資源管理和薪酬機(jī)制時(shí)帶有一定的難度。

四、新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理方案

（一）重視考核制度關(guān)鍵指標(biāo)的衡量和設(shè)計(jì)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的薪酬管理落實(shí)的重要依托就是績(jī)效考核，而績(jī)效考核關(guān)鍵性指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)需要立足于醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，站在健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展立場(chǎng)上，去探索公立醫(yī)院的健康發(fā)展之路，并且從醫(yī)院的機(jī)構(gòu)入手，凸顯出醫(yī)院各部門職能的重要價(jià)值，那么在創(chuàng)新性的薪酬機(jī)制影響下，醫(yī)院人力資源管理人員就需要依照每個(gè)部門的工作現(xiàn)狀以及績(jī)效考核方案，落實(shí)針對(duì)性的薪酬管理機(jī)制以及清晰的績(jī)效考評(píng)方式，在評(píng)價(jià)過(guò)程中要重視醫(yī)院內(nèi)部的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)開(kāi)展情況，實(shí)行有針對(duì)性的績(jī)效考核模式。

例如，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部的職能部門，像臨床部門、醫(yī)技部門等，薪酬管理人員需要對(duì)不同部門制定實(shí)行針對(duì)性的管理方式，以不同的權(quán)重，了解每個(gè)部門的工作任務(wù)、考核方式以及業(yè)績(jī)情況，并在此基礎(chǔ)上給各部門提供針對(duì)性的績(jī)效考評(píng)模式。在公立醫(yī)院運(yùn)行和發(fā)展過(guò)程中，醫(yī)生、護(hù)士以及行政人員占主體地位，支撐著整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展，那么這就需要薪酬管理者對(duì)不同職能的工作人員進(jìn)行考核，優(yōu)化醫(yī)院的薪酬管理環(huán)境。

（二）構(gòu)建完整的薪酬管理體系

在醫(yī)院人力資源管理工作和薪酬管理工作開(kāi)展的進(jìn)程中，管理者需要重視薪酬管理工作的落實(shí)，站在醫(yī)院工作人員的立場(chǎng)上，對(duì)不同崗位的內(nèi)容以及強(qiáng)度進(jìn)行考評(píng)，借助更為先進(jìn)、科學(xué)的考核模式，對(duì)不同崗位的工作人員進(jìn)行針對(duì)性的考核和評(píng)估，并且人力資源管理工作中的薪酬管理應(yīng)為醫(yī)院工作人員創(chuàng)設(shè)更為公平、公正和合理的環(huán)境，特別是對(duì)于醫(yī)生、護(hù)士、以及行政后勤人員，這些重點(diǎn)崗位多加關(guān)注，依照按勞分配與按用戶評(píng)價(jià)分配相結(jié)合的方式優(yōu)化醫(yī)院日常工作環(huán)境。醫(yī)院除了需要重點(diǎn)關(guān)注學(xué)歷高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員外，還需要重視工作能力強(qiáng)，在日常工作中表現(xiàn)優(yōu)異的其他工作人員，并且對(duì)其實(shí)行鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)。主要是因?yàn)獒t(yī)護(hù)人員以及其他工作人員平時(shí)工作比較繁忙，也會(huì)面對(duì)這一些職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，需要獲取更為優(yōu)質(zhì)的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，從薪酬機(jī)制管理體系的完善和創(chuàng)新入手，給這些工作人員提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，爭(zhēng)取從整體上提升我國(guó)公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

另外，醫(yī)院在發(fā)放薪資時(shí)，除了平時(shí)的基本工資和績(jī)效，還需要逐步引用多元化的薪酬激勵(lì)機(jī)制。例如，可以借助日常工作獎(jiǎng)勵(lì)和外出進(jìn)修機(jī)會(huì)，提升工作人員的工作熱情，或者借助休假以及外出旅行等方式，給工作人員額外的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工多做關(guān)懷，逐步改善工作人員的日常工作環(huán)境。

（三）構(gòu)建重點(diǎn)科室考評(píng)機(jī)制

立足于當(dāng)下公立醫(yī)院的運(yùn)行現(xiàn)狀可以得知，當(dāng)下一些公立醫(yī)院的考核制度已經(jīng)無(wú)法滿足新市場(chǎng)的實(shí)際需求，并且缺少科學(xué)性和合理性，對(duì)醫(yī)院的健康發(fā)展非常不利。因此，公立醫(yī)院人力資源管理者就需要依照醫(yī)院當(dāng)下的薪酬考核現(xiàn)狀，制定重點(diǎn)科室考評(píng)機(jī)制，并且在醫(yī)院工作中逐步落實(shí)薪酬機(jī)制，逐步優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理環(huán)境。醫(yī)院重點(diǎn)科室的考評(píng)機(jī)制需要緊密融合人力資源管理方案，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院每個(gè)科室工作人員的工作潛力，落實(shí)針對(duì)性的績(jī)效考核方案，同時(shí)全面監(jiān)督工作人員的日常工作，凸顯出公立醫(yī)院的薪酬透明化。

例如，對(duì)于醫(yī)院醫(yī)生進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，管理者需要以每個(gè)醫(yī)生的手術(shù)情況，以及手術(shù)數(shù)量進(jìn)行考核。特別是對(duì)于麻醉師而言，考核人員需要依照麻醉師不同程度的麻醉方式進(jìn)行薪酬結(jié)算，如全麻或者是局部麻醉等等，按照分?jǐn)?shù)的形式，以每分160元人民幣來(lái)結(jié)算，再加上手術(shù)費(fèi)等績(jī)效，以及醫(yī)院對(duì)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)等等，給醫(yī)院提供更為完整的薪酬考核機(jī)制，在增加醫(yī)院工作人員工資的同時(shí)，優(yōu)化我國(guó)公立醫(yī)院的健康發(fā)展進(jìn)程。

（四）重視績(jī)效結(jié)果點(diǎn)評(píng)和反饋

在我國(guó)公立醫(yī)院的健康發(fā)展進(jìn)程中，必須要有相對(duì)完整的薪酬機(jī)制指引，并且績(jī)效考核反饋結(jié)果和考評(píng)也會(huì)直接影響醫(yī)院的人力資源管理模式的落實(shí)，激勵(lì)工作人員積極地對(duì)待工作，提升工作效率。同時(shí)在績(jī)效考核的過(guò)程中，醫(yī)護(hù)人員需要依照考核結(jié)果，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的考核方式進(jìn)行指導(dǎo)和評(píng)價(jià)，構(gòu)建相對(duì)完整的薪酬考核機(jī)制，按照不同工作人員的工作任務(wù)，把工作人員的日常表現(xiàn)和工作能力納入其中，同時(shí)積極落實(shí)多元化的薪酬考核機(jī)制和人力資源管理模式，對(duì)醫(yī)院的日常工作進(jìn)行指導(dǎo)和強(qiáng)化，并且激勵(lì)工作人員主動(dòng)地融入醫(yī)院各項(xiàng)工作中，在強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理效果和薪酬機(jī)制落實(shí)效果的同時(shí)，優(yōu)化我國(guó)公立醫(yī)院的運(yùn)行和發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)薪酬機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的重要價(jià)值。

結(jié)語(yǔ)

在新醫(yī)改的影響下，我國(guó)公立醫(yī)院的發(fā)展有了方向和引導(dǎo)，但是新醫(yī)改也對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展提出了更多的要求。因此，公立醫(yī)院應(yīng)重視人力資源管理模式以及薪酬管理模式的落實(shí)，引進(jìn)更為科學(xué)、先進(jìn)的管理理念，逐步優(yōu)化公立醫(yī)院工作環(huán)境，為工作人員提供更為明確的工作方向，明確每個(gè)工作人員的工作職責(zé)，充分挖掘每個(gè)工作人員的個(gè)人潛力，為醫(yī)院的健康發(fā)展作貢獻(xiàn)。而且醫(yī)院人力資源管理者需要立足于當(dāng)下醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀以及薪酬機(jī)制落實(shí)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，逐步構(gòu)建有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制以及薪酬管理機(jī)制，從而給醫(yī)院工作人員提供更為優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，提高醫(yī)院工作效率，以此來(lái)推動(dòng)我國(guó)公立醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程，強(qiáng)化醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，給患者提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)保障，提升我國(guó)整個(gè)醫(yī)療服務(wù)水平，為我國(guó)社會(huì)的穩(wěn)定和諧發(fā)展提供重要的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 李偉.SL醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核改進(jìn)策略研究[D].合肥：安徽大學(xué)，2017.

[2]? 葛麗榮.試論醫(yī)院人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)[J].科技風(fēng)，2017，（7）：122.

[3]? 王浩.分析公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革的難點(diǎn)及對(duì)策[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2017，（18）.

[4]? 徐明亮.醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人員薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策研究——以D中心醫(yī)院為例[D].沈陽(yáng)：沈陽(yáng)師范大學(xué)，2018.

Analysis of Hospital Human Resources and Salary Management Under

the Background of new Medical Reform

ZHAI Qin-qin

（The Fifth Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University，Urumqi 830011，China）

Abstract：In the process of the rapid development of socialist market economy，the publics health requirements for medical institutions have gradually increased，and the internal structure and management mode of medical institutions have also undergone great changes.The new medical reform has also proposed a salary system with performance as the evaluation standard，and the hospitals human resource management mode has been gradually optimized to stimulate the work enthusiasm of medical staff To optimize the environment of hospital operation and development and promote the healthy development of the hospital.This paper briefly describes the current hospital use of human resources performance appraisal model，as well as the problems in the process of hospital human resources management，and from the hospital human resources and salary management status quo，to provide targeted salary mechanism guidance for hospital internal staff，and then highlight the important value of the salary mechanism.

Key words：new medical reform;salary mechanism;human resource management

[責(zé)任編輯 馬 學(xué)]