韓鵬鵬

摘要：“績效”一詞來自于管理學(xué)，指通過執(zhí)行功能和實(shí)施管理行為而獲得的最終效果，也可以從字面上理解為“成就”和“效果”。伴隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步形成和發(fā)展，單位人力資源工作面臨著許多新問題，缺乏良好的競爭機(jī)制和管理機(jī)制，成為水利單位人力管理過程中的主要問題。特別是在深化體制改革的大背景下，把人力管理的實(shí)施對于水利單位起到非常關(guān)鍵的作用。

關(guān)鍵詞：水利單位;人力資源管理;績效考核

引言

為了進(jìn)一步促進(jìn)水利事業(yè)的健康快速發(fā)展，就要保障人力管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行，因此，就需要加強(qiáng)水利相關(guān)機(jī)構(gòu)的人力資源管理的綜合素質(zhì)，完善管理制度，貫徹以人為本的基本理念，全面優(yōu)化管理實(shí)踐，為社會(huì)提供專業(yè)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而管理領(lǐng)域本身往往難以量化。因此，人力資源管理人員需要認(rèn)真梳理人員評價(jià)的思路，分析在水利組織評價(jià)中存在的問題，對制定基于實(shí)際水利單位人力管理的績效指標(biāo)具有重要意義。

一、水利單位人力資源管理中的問題

（一）人員構(gòu)成失衡，人才聘用機(jī)制有缺陷

受到前期招聘、申請機(jī)制、人才培養(yǎng)等多方面因素影響，導(dǎo)致水利人力部門專業(yè)人才嚴(yán)重短缺。其原因有：受托人基礎(chǔ)管理單位規(guī)模小、人員調(diào)配不足、年齡差異大。盡管部分水利單位使用了有限的機(jī)制來吸引人才，但是相對較差的工作環(huán)境和待遇讓很多人產(chǎn)生排斥心理。同時(shí)，目前一些高水平的管理人員工作熱情不高，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失問題十分突出。

（二）基層水庫人才管理實(shí)踐中缺乏必要的獎(jiǎng)懲機(jī)制

因?yàn)榛A(chǔ)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)管理屬于公共機(jī)構(gòu)，在長期的管理過程中，許多具體的獎(jiǎng)懲機(jī)制相對薄弱，員工積極性不高的問題普遍存在，獎(jiǎng)懲機(jī)制還沒有得到具體的實(shí)施和完善。另外，除了獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善之外，晉升機(jī)制也很不合理：對很多長期工作的員工來說，這種情況帶來的負(fù)面效應(yīng)已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)出來。在履行晉升機(jī)制的過程中，存在著嚴(yán)重的資歷提攜問題，缺乏公平公正的實(shí)施機(jī)制。以上所說的人力資源管理問題嚴(yán)重制約了現(xiàn)有的人力資源管理模式的完善和發(fā)展。

（三）人員績效及業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)存在漏洞

雖然政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行了重大改革，改變了特定的行政程序和人力資源制度，但是大多數(shù)政府機(jī)構(gòu)已經(jīng)引進(jìn)并實(shí)施了相對優(yōu)秀的員工業(yè)績評估機(jī)制。但在實(shí)際的實(shí)施過程中，還是發(fā)現(xiàn)了不少的問題和不足。比如單位認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，很多內(nèi)容不能完全落實(shí)，就目前的情況來看，要遵循一定的績效評估體系是困難的。因此，大多數(shù)員工只能以書面形式對自己的工作進(jìn)行評估，在考核過程中往往存在執(zhí)行不力的問題，對水利單位人力資源管理造成了嚴(yán)重阻礙。

二、水利事業(yè)單位崗位績效考核理論體系構(gòu)建

（一）適時(shí)出臺(tái)水利行業(yè)事業(yè)單位績效考核指導(dǎo)意見

現(xiàn)行水利行業(yè)人力資源制度改革主要針對四大目標(biāo)：招聘制度、就業(yè)管理、公開招聘和績效工資的實(shí)施。以上四項(xiàng)改革目標(biāo)均與績效考核緊密相連，人力資源部門在角色承擔(dān)方面和績效考核要求方面均要進(jìn)行全面的重視。近年來，政府部門提出了對政府機(jī)構(gòu)績效進(jìn)行評估的方法。水利單位應(yīng)根據(jù)系統(tǒng)特點(diǎn)，盡快檢查和落實(shí)相應(yīng)措施的制定，并開展試點(diǎn)工作，評估水利單位的績效考核，實(shí)現(xiàn)單位績效信息的及時(shí)對接。

（二）切實(shí)加強(qiáng)崗位績效考核的結(jié)果應(yīng)用

績效評估作為人力資源管理工作重要組成部分，是應(yīng)用效果的關(guān)鍵。除了現(xiàn)有的正常固定工資，建議在專業(yè)水利服務(wù)評估環(huán)境中，可用于不同部門的專業(yè)技術(shù)職位的績效評估，這個(gè)機(jī)制也應(yīng)該進(jìn)行不斷的完善。建議各級水利人事主管部門在下一步具體推進(jìn)績效工資改革時(shí)，要求下屬事業(yè)單位將績效考核辦法作為實(shí)施方案的配套措施報(bào)送。

（三）切實(shí)推進(jìn)崗位工作分析

當(dāng)水利部門具備管理?xiàng)l件后，應(yīng)對其重點(diǎn)單位進(jìn)行績效考核，為績效的量化提供充分的依據(jù)。從水利單位的實(shí)際情況出發(fā)，從自身出發(fā)，結(jié)合各個(gè)部門、員工的力量，而不是單靠單一形式進(jìn)行分析。在實(shí)際崗位分析過程中，需要以增進(jìn)交流和共同理解為目標(biāo)，使員工對資源工作進(jìn)行充分了解和配合，使績效考核體系得到進(jìn)一步完善。

三、解決水利單位人力資源管理問題的對策

（一）進(jìn)行科學(xué)合理的人才配置

要進(jìn)一步突出水利基層職能單位的管理水平，進(jìn)一步精簡和完善人事管理體系，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才。要優(yōu)化人力資源部門的職能和組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才創(chuàng)造崗位能力。為了堅(jiān)決杜絕人才管理中出現(xiàn)問題，就需要繼續(xù)落實(shí)員工實(shí)踐管理技能。同時(shí)，為了防止機(jī)構(gòu)員工流失，應(yīng)設(shè)立機(jī)構(gòu)工作人員管理制度，暢通各種培訓(xùn)渠道，以提高人力管理人員的學(xué)習(xí)能力。另外，要充分發(fā)揮水利管理的積極作用，充分體現(xiàn)人事管理的職能，不斷改革管理制度，強(qiáng)化單位具體任務(wù)，落實(shí)責(zé)任制度，調(diào)整人員配置，大力引進(jìn)綜合型、復(fù)合型人才，最大程度預(yù)防人才流失問題。

（二）進(jìn)一步完善人員激勵(lì)制度，全面激發(fā)員工工作積極性

為了打破比較僵化的人員管理機(jī)制，水利基層單位可以嘗試通過建立合作與競爭的人事管理模式，從而優(yōu)化部門內(nèi)部的人事組織結(jié)構(gòu)。激發(fā)員工積極性的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人盡其用。同時(shí)，為了更好地滿足同工同酬的基本含義，現(xiàn)行的人事分配制度也需要進(jìn)行改革，以反映管理單位的工作類型和人員使用理念為核心，提高對水利單位一線人員的待遇，還要充分結(jié)合其工作情況，增加撥款配額，以保證員工工作的順利實(shí)施，確保人員工作的效率和質(zhì)量。

（三）進(jìn)一步加強(qiáng)和完善基層水庫管理單位的績效考核制度

選擇科學(xué)、合理的員工績效考核體系，就需要將以往核心知識(shí)管理制度由定性向定量進(jìn)行轉(zhuǎn)變。一套科學(xué)、合理的績效評估體系作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，能夠科學(xué)地衡量員工的工作情況，為后期人事制度的建立和發(fā)展提供最全面的量化參考數(shù)據(jù)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。為此，應(yīng)進(jìn)一步完善現(xiàn)行人員績效獎(jiǎng)懲制度，嚴(yán)格堅(jiān)持“權(quán)責(zé)統(tǒng)一，協(xié)調(diào)一致”的基本原則，把員工的工作量與獎(jiǎng)金和工資充分掛鉤。通過科學(xué)、智能的員工培訓(xùn)體系，使工作人員的工作積極性和工作效率得到全面提升，通過科學(xué)合理的人員培訓(xùn)制度，保證工作量和效率，實(shí)現(xiàn)員工與基層水利單位的內(nèi)在統(tǒng)一。

結(jié)語

綜上所述，通過對水利管理部門人員管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出了存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。盡管水利單位規(guī)模不大，但其社會(huì)地位卻舉足輕重，直接關(guān)系到社會(huì)的正常生產(chǎn)生活，是我國社會(huì)發(fā)展不可或缺的主要部門之一。為此，在實(shí)際人力資源管理過程中，要結(jié)合其核心特點(diǎn)，因地制宜，打造科學(xué)合理的績效評估制度，使人才得到充分發(fā)揮，使我國水利單位的長遠(yuǎn)發(fā)展得到切實(shí)保障。

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