成萍萍，任一飛，鄭曉萌，侯銘，王秀麗，張秀敏，鄭豫珍，李萍

工作場(chǎng)所欺凌是指遭受與工作任務(wù)相關(guān)的騷擾、冒犯、社會(huì)排斥以及其他消極行為，且這種消極行為必須是經(jīng)常的(至少每周發(fā)生1次)，且持續(xù)6個(gè)月左右的時(shí)間[1]。近年來，工作場(chǎng)所欺凌已成為世界范圍內(nèi)的重大問題。世界衛(wèi)生組織發(fā)布了一項(xiàng)關(guān)于全球工作場(chǎng)所欺凌率增高的警告。工作場(chǎng)所欺凌是醫(yī)療機(jī)構(gòu)中一種比較常見的現(xiàn)象，與其他醫(yī)療保健人員相比，護(hù)理人員更容易遭受欺凌[2]。工作場(chǎng)所欺凌不僅影響臨床護(hù)士的身體、心理健康，還會(huì)導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降，患者死亡率升高，加劇護(hù)理人才的流失[3-4]。工作場(chǎng)所欺凌在護(hù)理領(lǐng)域長(zhǎng)期存在，國(guó)外已有30多年的研究歷史[5]。我國(guó)關(guān)于護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌的研究剛起步，多為單中心橫斷面研究。本研究通過多中心調(diào)查旨在分析臨床護(hù)士職業(yè)欺凌的現(xiàn)狀和影響因素，并探究工作場(chǎng)所欺凌與情緒智力的相關(guān)性，為護(hù)理管理者制訂相關(guān)干預(yù)和防范措施提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 采用便利抽樣的方法，于2019年1～12月，選取新疆北疆地區(qū)8所三級(jí)教學(xué)醫(yī)院的5 331名護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得執(zhí)業(yè)護(hù)士資格證；②工作年限≥1年；③愿意參加本研究。

1.2調(diào)查方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般人口學(xué)資料。由研究者自行設(shè)計(jì)，包括年齡、性別、能級(jí)、學(xué)歷、科室、平均每天加班時(shí)間等。②中文版負(fù)性行為量表(Negative Acts Questionnaire Revised，NAQ-R)。由Einarsen等[6]研制，荀洪景[7]修訂的中文版負(fù)性行為量表進(jìn)行調(diào)查問卷，共3個(gè)維度22個(gè)條目，包括個(gè)人相關(guān)負(fù)性行為7個(gè)條目、工作相關(guān)負(fù)性行為12個(gè)條目和組織不公3個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“從來沒有”到“每天都有”，分別計(jì)1～5分。得分<33表示沒有遭受護(hù)理欺凌、33～45分為經(jīng)常遭受護(hù)理欺凌、>45分表示遭受嚴(yán)重的護(hù)理欺凌[8]。本研究中問卷Cronbach′s α系數(shù)為0.87～0.93，各維度的Cronbach′s α為0.791～0.924。③情緒智力量表(Emotional Intelligence Scale，WLEIS)。采用由Law等[9]編制，王葉飛[10]修訂的中文版情緒智力量表進(jìn)行調(diào)查，量表共包括4個(gè)維度，16個(gè)條目，包括自我情緒評(píng)價(jià)、他人情緒評(píng)估、情緒控制和情緒運(yùn)用4個(gè)維度，每個(gè)維度均含有4個(gè)條目，采用Likert 7級(jí)評(píng)分法，從“極不同意”到“極為同意”，分別計(jì)1～7分，總分為16～112分?？偡衷礁叽肀粶y(cè)評(píng)者的情緒智力水平越高?？偭勘淼腃ronbach′s α系數(shù)為0.91。

1.2.2資料收集方法 本課題在新疆護(hù)理學(xué)會(huì)支持下，在取得各醫(yī)院護(hù)理部主任的同意和配合下，由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的3名調(diào)查員采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。經(jīng)與調(diào)查醫(yī)院護(hù)理部溝通，協(xié)調(diào)安排護(hù)士會(huì)議，調(diào)查員在會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)講解問卷填寫要求，隨即下發(fā)調(diào)查問卷。培訓(xùn)醫(yī)院相關(guān)工作人員，負(fù)責(zé)初步審核問卷，及時(shí)補(bǔ)充缺項(xiàng)內(nèi)容。間隔1周后回收問卷，共發(fā)放問卷5 983份，剔除漏項(xiàng)和雷同的無(wú)效問卷，有效問卷為5 331分，有效回收率為89.10%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，正態(tài)分布數(shù)據(jù)采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述，偏態(tài)分布數(shù)據(jù)采用中位數(shù)(P25，P75)描述。組間比較采用Mann-WhiteneyU檢驗(yàn)、Kruskal-WallisH檢驗(yàn)進(jìn)行工作場(chǎng)所欺凌的單因素分析；相關(guān)性分析使用Pearson或Spearman秩相關(guān)分析。工作場(chǎng)所欺凌總分為偏態(tài)分布，進(jìn)行對(duì)數(shù)轉(zhuǎn)換后，采用多元線性回歸進(jìn)行多因素分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士一般資料 調(diào)查對(duì)象男862人，女4 469人；年齡21～52(31.04±6.61)歲。工作年限1～26年，中位數(shù)8(4，12)年。能級(jí)：N1級(jí)1 633人，N2級(jí)1 913人，N3級(jí)989人，N4級(jí)796人。學(xué)歷：中專648人，大專2 503人，本科以上2 180人。職務(wù)：護(hù)士3 571人，護(hù)理組長(zhǎng)1 057人，護(hù)士長(zhǎng)703人?；橐鰻顩r：未婚/離異1 321人，已婚4 010人。每周夜班數(shù)，無(wú)1 435人，1～2個(gè)2 004人，3～4個(gè)1 892人。

2.2護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌與情緒智力得分情況 1 697名護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌得分33～45分，欺凌發(fā)生率為31.83%；766名護(hù)士工作場(chǎng)所被欺凌得分>45分，嚴(yán)重欺凌發(fā)生率為14.37%。護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌與情緒智力得分見表1。

表1 護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌與情緒智力得分(n=5331)

2.3護(hù)理人員工作場(chǎng)所欺凌的影響因素

2.3.1護(hù)理人員工作場(chǎng)所欺凌的單因素分析 以研究對(duì)象一般人口學(xué)資料為自變量，以工作場(chǎng)所欺凌總分為因變量，進(jìn)行單因素分析，結(jié)果顯示，不同年齡、能級(jí)、 學(xué)歷、 職務(wù)、婚姻狀況、每周夜班數(shù)的護(hù)士的工作場(chǎng)所欺凌得分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P>0.05)，存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目，見表2。

表2 護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌的單因素分析

2.3.2護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌與情緒智力的相關(guān)性 見表3。

表3 護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌與情緒智力的相關(guān)性(n=5 331) r

2.3.3護(hù)理人員工作場(chǎng)所欺凌的多因素分析 以護(hù)理人員工作場(chǎng)所欺凌總分為因變量(呈偏態(tài)分布，故將其進(jìn)行對(duì)數(shù)轉(zhuǎn)換后分析)，將單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量及情緒智力各維度得分作為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析(α入=0.05，α出=0.10。)，結(jié)果見表4。

表4 護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌的多元線性分析結(jié)果(n=5331)

3 討論

3.1護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌發(fā)生率較高 近年來，隨著對(duì)磁性醫(yī)院、護(hù)理人文的關(guān)注逐漸增加，護(hù)理人員的工作環(huán)境得到很大改善，但工作場(chǎng)所欺凌事件依然存在。本研究調(diào)查結(jié)果顯示，工作場(chǎng)所欺凌總分為25.00(22.00，37.00)分，與陳潔等[11]結(jié)果相似，護(hù)理人員工作場(chǎng)所欺凌的發(fā)生率為31.83%，低于國(guó)內(nèi)向韡等[12]的研究，高于日本18.5%[13]，英國(guó)17%[14]。與向韡等[12]研究結(jié)果不同的原因，本研究納入新疆8所醫(yī)院的5 331名臨床護(hù)士，包括急危重癥、手術(shù)室等特殊科室，樣本量更具有代表性。與國(guó)外相比，我國(guó)傳統(tǒng)文化中，崇尚中庸之道，尊重權(quán)威，重視群體或團(tuán)隊(duì)的整體和諧[15]，當(dāng)護(hù)士在科室遭受不公平對(duì)待時(shí)，為科室的團(tuán)結(jié)及與他人的和睦相處，選擇沉默應(yīng)對(duì)，進(jìn)而促進(jìn)了欺凌事件的發(fā)生。得分率最高的維度為個(gè)人相關(guān)負(fù)性行為，得分率為30.74%，表明護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌事件發(fā)生的原因多是由于個(gè)人因素導(dǎo)致，如性格特點(diǎn)、人格特質(zhì)、交際能力、社會(huì)技能和工作水平等[5，14]；得分率最低的維度為組織不公，得分率為24.53%，可能與護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺凌具有隱蔽性有關(guān)，欺凌多以間接的形式出現(xiàn)，如工作中的意見和觀點(diǎn)被忽視、被安排做本職以外的工作等[11]。

3.2護(hù)士情緒智力處于較高水平 護(hù)士情緒智力總分為(69.06±13.58)分，高于楊曉等[16]研究結(jié)果，但與崔亞娟等[17]研究結(jié)果基本一致。其中自我情緒評(píng)價(jià)維度得分為(18.48±5.13)分，得分率為66.00%，得分最高；他人情緒評(píng)估維度得分為(16.44±4.51)分，得分率為58.71%，得分最低。說明臨床護(hù)士對(duì)自我情緒認(rèn)知較好，對(duì)他人情緒評(píng)估不敏感。護(hù)理工作的特殊性，在一定程度上要求護(hù)士需要具備良好的感知、識(shí)別、運(yùn)用、調(diào)控情緒的能力，這是護(hù)士情緒智力水平較高的原因。

3.3護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌的影響因素

3.3.1性別 研究顯示，男護(hù)士在臨床中更容易受到工作場(chǎng)所欺凌，與陳小芳[18]等結(jié)果相同。臨床護(hù)士中以女性為主，在護(hù)理領(lǐng)域男護(hù)士屬于弱勢(shì)群體。男護(hù)士多在急診、ICU、手術(shù)室等工作負(fù)擔(dān)較重的科室，而這些科室工作場(chǎng)所欺凌風(fēng)險(xiǎn)較高[5]。

3.3.2工作年限 結(jié)果顯示，低年資臨床護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌的發(fā)生率越高，與相關(guān)研究結(jié)果相似[3，19]。低年資的護(hù)理人員，由于工作經(jīng)驗(yàn)不足、臨床操作不熟練，經(jīng)常無(wú)法按時(shí)完成工作，被高年資護(hù)士帶教者貶低和操控，導(dǎo)致工作場(chǎng)所欺凌的發(fā)生。Shen等[20]亦認(rèn)為，低年資護(hù)士缺乏處理臨床復(fù)雜問題和人際關(guān)系的能力，導(dǎo)致他們?nèi)菀壮蔀楣ぷ鲌?chǎng)所欺凌的受害者。此外，Lewis[21]提到，工作場(chǎng)所欺凌行為是新護(hù)士或輪轉(zhuǎn)護(hù)士在受欺負(fù)經(jīng)歷中習(xí)得的。當(dāng)?shù)湍曩Y護(hù)士成為高年資護(hù)士，他們就會(huì)成為工作場(chǎng)所欺凌的實(shí)施者。提示護(hù)理管理者在選拔科室高年資帶教老師時(shí)，不僅要考慮其工作能力，還要考慮溝通能力、個(gè)人品質(zhì)等，定期進(jìn)行培訓(xùn)與考核。加強(qiáng)低年資護(hù)士的臨床技能、個(gè)人情緒管理、溝通能力、人際關(guān)系處理方面的相關(guān)培訓(xùn)。

3.3.3科室 本研究顯示，相比較其他科室，急危重癥科室的護(hù)士更容易發(fā)生工作場(chǎng)所欺凌，與Ghabeesh等[22]結(jié)果相同。急危重癥科室經(jīng)常處于高負(fù)荷、高壓力的工作環(huán)境，臨床護(hù)理人員的情緒處于高度緊張的狀態(tài)，易爆發(fā)沖突，因而工作場(chǎng)所欺凌發(fā)生率高于普通臨床科室[23]。Tikva等[24]研究也證實(shí)了急診科欺凌發(fā)生率比內(nèi)科高。護(hù)理管理者應(yīng)提高急危重癥科室護(hù)理人員的數(shù)量，緩解臨床護(hù)士的工作壓力，定期組織急危重癥護(hù)士進(jìn)行心理疏導(dǎo)，提高情緒管理能力。

3.4情緒智力對(duì)工作場(chǎng)所欺凌的影響 情緒智力是個(gè)體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識(shí)別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力[25]。高情緒智力水平的護(hù)士，在科室人際關(guān)系較好且組織內(nèi)合作能力較高[26]。本研究多元線性回歸顯示，自我情緒評(píng)價(jià)、他人情緒評(píng)估、情緒控制、情緒運(yùn)用是工作場(chǎng)所欺凌的負(fù)向預(yù)測(cè)因子(P<0.05，P<0.01)。自我情緒評(píng)價(jià)是護(hù)士感知和表達(dá)自己的情緒能力。整體護(hù)理活動(dòng)的實(shí)踐表明，護(hù)士需要70%的時(shí)間用于與他人溝通，自我情緒評(píng)價(jià)較高的護(hù)士具備良好的溝通能力，不僅可以避免護(hù)患矛盾，還可以在人際關(guān)系相處中營(yíng)造積極和諧的工作氛圍。他人情緒評(píng)估是察覺他人情緒的能力，他人情緒管理能力高的護(hù)士更能站在對(duì)方的立場(chǎng)和角度考慮問題，理解和尊重對(duì)方。情緒運(yùn)用和情緒控制較高的護(hù)士在遇到?jīng)_突時(shí)可以迅速調(diào)整自己的情緒，采用協(xié)作的方式解決沖突，從而降低工作場(chǎng)所欺凌的發(fā)生。各醫(yī)院應(yīng)通過教育日志，角色扮演等活動(dòng)，積極對(duì)護(hù)理管理者和臨床護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)護(hù)理人員個(gè)人情緒管理、沖突管理、溝通技巧等，提供護(hù)士情緒智力水平，醫(yī)院應(yīng)建立權(quán)責(zé)清晰，管理完善的工作場(chǎng)所欺凌管理制度，明確工作場(chǎng)所欺凌的范疇、處理及上報(bào)，有助于降低護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌的發(fā)生。

4 小結(jié)

臨床護(hù)理人員工作場(chǎng)所欺凌發(fā)生率較高，男護(hù)士、急危重癥科室、平均每天加班時(shí)間較長(zhǎng)的護(hù)士更容易遭受工作場(chǎng)所欺凌。護(hù)士情緒智力與工作場(chǎng)所欺凌呈明顯負(fù)相關(guān)。護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士職業(yè)欺凌的相關(guān)教育培訓(xùn)、建立醫(yī)院工作場(chǎng)所欺凌的管理制度，提高護(hù)士情緒智力水平，降低工作場(chǎng)所欺凌的發(fā)生率，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量。此外，建議相關(guān)部門借鑒國(guó)外的有關(guān)法律和經(jīng)驗(yàn)，以現(xiàn)有的《護(hù)士條例》為基礎(chǔ)，建立有效應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的護(hù)理領(lǐng)域工作場(chǎng)所欺凌問題的法律措施。明確護(hù)理領(lǐng)域職業(yè)欺凌行為的界定，醫(yī)院預(yù)防欺凌行為的義務(wù)和措施，為護(hù)理人員提供法律手段，預(yù)防欺凌的發(fā)生。