王薇

摘 要：近年來，組織行為學(xué)越來越成為一門關(guān)鍵性和普遍化的學(xué)科，正因?yàn)榻M織行為學(xué)不僅與社會(huì)學(xué)相聯(lián)系，也和心理學(xué)有著重大的關(guān)聯(lián)，因此，若是能夠把握好組織行為學(xué)的要點(diǎn)和重點(diǎn)，那么在對(duì)人力資源的管理上可以加強(qiáng)預(yù)測(cè)和引導(dǎo)人員的能力?；诖耍敬螌⒅攸c(diǎn)分析在人力資源管理中運(yùn)用休組織行為學(xué)的幾點(diǎn)措施。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué);人力資源;管理

經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，企業(yè)必須要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不斷地對(duì)自身的不足進(jìn)行完善升級(jí)，從而在市場(chǎng)中形成核心的競爭力，而人才就是企業(yè)運(yùn)作的核心之一。要想推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，就要加大對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)和管理，并制定相應(yīng)的計(jì)劃，來解決人才管理中的問題，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。

一、人力資源管理存在的問題

（一）、管理機(jī)制不完善

目前部分企業(yè)仍然存在著人員管理制度不完善的問題，作為一個(gè)大型的企業(yè)，必須不斷的調(diào)整人員管理機(jī)制，以順應(yīng)企業(yè)的需求以及人員的變動(dòng)情況，因?yàn)槠髽I(yè)每一個(gè)階段的發(fā)展情況是不一樣的，因此對(duì)人員的需求一直崗位的配置也會(huì)有所改變，那么為了更好的滿足企業(yè)的發(fā)展，就要對(duì)人員管理機(jī)制進(jìn)行更新，避免崗位缺人，職責(zé)不明，工作混亂等問題。

（二）、人員素質(zhì)不高

企業(yè)人員的素質(zhì)一定程度上影響了企業(yè)的形象以及發(fā)展的狀態(tài)，因此為了避免人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)熟悉度不高的情況，需要企業(yè)在員工上崗期間，不定期的為員工安排培訓(xùn)工作，爭取讓每一位企業(yè)員工都能夠明白自身的崗位職責(zé)以及發(fā)揮更大的工作能力。

（三）、激勵(lì)制度缺乏

在企業(yè)的發(fā)展中，員工的黏合度是一個(gè)關(guān)鍵性的因素。因此企業(yè)需要對(duì)人員的管理推出科學(xué)，合理的激勵(lì)制度，讓企業(yè)人員能夠在一個(gè)正面，積極的環(huán)境下進(jìn)行工作，避免由于過度的苛刻導(dǎo)致員工工作積極性下降，影響工作質(zhì)量和效率的問題。

二、在人力資源管理中如何運(yùn)用組織行為學(xué)

（一）、完善人力資源管理機(jī)制

為了更好地制定長期，穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展策略，要講人力資源管理機(jī)制和企業(yè)的發(fā)展相掛鉤。企業(yè)的發(fā)展離不開對(duì)人員的管理，同時(shí)人員的管理也能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，在對(duì)人員對(duì)調(diào)動(dòng)以及聘任等方面，都需要人力部門的合理安排，讓每一位員工都能夠去到合適的崗位，避免出現(xiàn)崗位職責(zé)不明確，人員管理混亂等情況。

例如可以通過對(duì)企業(yè)的人員管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，提升企業(yè)人力部門工作人員的管理水平，在進(jìn)行人員資源管理工作中，企業(yè)管理者要深刻了解到一個(gè)完善的管理機(jī)制對(duì)于工作的開展是具有積極的作用的。對(duì)于工作過程中發(fā)生的問題，能夠根據(jù)相關(guān)的管理機(jī)制進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，從而滿足公開公平的監(jiān)督管理工作的要求，在監(jiān)督管理機(jī)制的構(gòu)建階段，要有針對(duì)性地對(duì)不同崗位的員工的工作進(jìn)行規(guī)定，對(duì)監(jiān)督管理工作人員的分工安排有一個(gè)合理地規(guī)劃，以便在此基礎(chǔ)上，保證企業(yè)監(jiān)管管理工作人員在工作中有標(biāo)準(zhǔn)可依，按照規(guī)定行事。同時(shí)為了更好的滿足不同員工的心理需求，企業(yè)管理者在對(duì)于員工的安排上，要從不同員工的文化水平，綜合素質(zhì)，業(yè)務(wù)能力，以及學(xué)習(xí)能力等方面來進(jìn)行配置，在細(xì)節(jié)方面也盡量做到公平公正合理分明，從而在組織行為學(xué)的知識(shí)基礎(chǔ)上來激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（二）、加強(qiáng)人員培訓(xùn)工作

培訓(xùn)工作是人員上崗前必須要開展的一項(xiàng)活動(dòng)，所以在對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的人員以及培訓(xùn)的形式上要有專業(yè)化的培訓(xùn)計(jì)劃或者方案，才能夠讓員工在上崗前了解到工作的內(nèi)容，工作中需要注意的事項(xiàng)，以及職能的范圍，企業(yè)的文化等方面的內(nèi)容，組織好員工的工作和提升員工的工作效率。

例如可以通過安排專門的人員或者邀請(qǐng)專家來開展培訓(xùn)工作，如可以開展相應(yīng)的講座或者線上培訓(xùn)或線下的學(xué)習(xí)活動(dòng)來加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)工作以及企業(yè)文化的理解，從而在企業(yè)文化以及對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的認(rèn)知下，改變自身的思維習(xí)慣，控制特點(diǎn)以及形式的作風(fēng)，引導(dǎo)企業(yè)的員工朝著一個(gè)方向聚攏，加強(qiáng)團(tuán)體精神，形成一個(gè)積極向上的企業(yè)集體。最后，企業(yè)要不定期的對(duì)員工的工作能力進(jìn)行考核，了解員工的工作狀態(tài)，當(dāng)員工的能力沒有滿足崗位的要求時(shí)，要及時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)員工再次進(jìn)行培訓(xùn)，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）、制定人員激勵(lì)政策

正因?yàn)槠髽I(yè)中的工作人員來自不同的地區(qū)，擁有著不同的文化水平，行為習(xí)慣以及認(rèn)知特點(diǎn)，因此，在工作的過程中，企業(yè)管理者想要形成一個(gè)凝聚力強(qiáng)，積極向上的企業(yè)團(tuán)體，就要落實(shí)好人員的激勵(lì)政策，讓員工在自信中努力，在樂觀中培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，從而開發(fā)自身的潛能。

例如可以通過為企業(yè)的員工制定發(fā)展規(guī)劃來開展激勵(lì)政策，首先企業(yè)管理者要了解好員工的興趣愛好。突破傳統(tǒng)的模式，以自下而上的形式來收集員工對(duì)工作的意見或者建議。盡量在。員工的實(shí)際情況上來看待員工的績效，不能一位的職責(zé)員工，打擊員工的自信心。同時(shí)企業(yè)管理者可以制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的表現(xiàn)，積極引導(dǎo)企業(yè)的員工向優(yōu)秀員工看齊，當(dāng)員工出現(xiàn)問題的時(shí)候，要及時(shí)的糾正，并加以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，既要發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，又要讓員工在自我的力中發(fā)掘自身的潛能。

三、總結(jié)

總之，人才管理是一項(xiàng)重要的的任務(wù)，不僅要求管理者能夠提高洞察員工心理特征的能力有，都要在社會(huì)學(xué)的基礎(chǔ)上，將員工與企業(yè)緊緊地聯(lián)系起來，加強(qiáng)人才建設(shè)，從而提升對(duì)企業(yè)人員的管理水平，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)在市場(chǎng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

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