劉順

摘 要：項(xiàng)目管理中的人力資源管理水平提升對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)整體工作效率具有重要作用，但目前各項(xiàng)目管理中人力資源管理存在機(jī)制不完善、資源配置不均衡等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了項(xiàng)目管理的順利開展，基于組織行為學(xué)視角制定合理的人力資源規(guī)劃和獎(jiǎng)懲措施是解決這一問(wèn)題的有效途徑。基于此，筆者從組織行為學(xué)視角探究項(xiàng)目管理中的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué);項(xiàng)目管理;人力資源管理

一、基于組織行為學(xué)視角建立系統(tǒng)的組織培訓(xùn)機(jī)制

由于一直以來(lái)缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，新入職的員工也僅僅接受一次新員工培訓(xùn)就上崗工作，對(duì)工作到底該如何開展也只能靠自己不斷摸索，或是模仿其他老員工的工作行為，對(duì)工作中出現(xiàn)的例外情況也不知道該如何解決。每位職工的人才資源挖掘并不到位。目前從事項(xiàng)目管理的工作人員大多轉(zhuǎn)行到其他行業(yè)，仍然缺乏專業(yè)技能和專業(yè)技能，因此培訓(xùn)尤為重要。不同工程單位的團(tuán)隊(duì)建設(shè)表明，公司雖然認(rèn)識(shí)到職業(yè)培訓(xùn)的重要性，但還沒有必要的系統(tǒng)和工具來(lái)確保這一點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，各單位必須聘請(qǐng)專業(yè)專家和技術(shù)人員組成顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)，在深入分析工作的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)建立員工培訓(xùn)分級(jí)制度，指導(dǎo)員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。

比如，一些項(xiàng)目單位的培訓(xùn)機(jī)制不完善，培訓(xùn)體系不扎實(shí)，很多工人因?yàn)楣て谕涎樱却龝r(shí)間太長(zhǎng)，失去了很多培訓(xùn)，不利于個(gè)人的成長(zhǎng)，對(duì)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，不利于獨(dú)立開展項(xiàng)目的人才培養(yǎng)工作。為此，我們可以在人力資源管理部設(shè)專人負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作，同時(shí)結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，維護(hù)崗前培訓(xùn)制度，制定員工培訓(xùn)的長(zhǎng)期和短期計(jì)劃，工作培訓(xùn)和認(rèn)證。還可以設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)基金，通過(guò)上述措施，確保培訓(xùn)的正常運(yùn)行，使培訓(xùn)常態(tài)化、制度化，保障培訓(xùn)效果。

二、基于組織行為學(xué)視角建立合理的組織獎(jiǎng)懲機(jī)制

由于行業(yè)的特殊性和激勵(lì)機(jī)制不完善，同時(shí)缺乏培訓(xùn)機(jī)制、項(xiàng)目規(guī)模較大等多種客觀現(xiàn)實(shí)因素，使得人員流動(dòng)過(guò)大，項(xiàng)目管理留不住人才，產(chǎn)生了人力資源的招聘惡性循環(huán)，也使得人事部分忙于這些問(wèn)題，在建立人力資源系統(tǒng)或改進(jìn)管理機(jī)制方面工作的時(shí)間更少。建立合理的獎(jiǎng)懲制度，充分發(fā)揮員工的積極性，有效留住高素質(zhì)人才。獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)和激勵(lì)機(jī)制的建立，是企業(yè)吸引和留住員工、發(fā)展員工動(dòng)力的重要保障，是促進(jìn)員工在企業(yè)合理流動(dòng)的一種手段。在沒有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，單位薪酬體系不合理，激勵(lì)手段單一，無(wú)法產(chǎn)生有效的激勵(lì)效果。在此基礎(chǔ)上，在對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)進(jìn)行深入分析的前提下，各單位要建立基于工作職責(zé)的公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲直接相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)和留用。

比如，獎(jiǎng)金分配機(jī)制不合理，沒有合理的制度和分配制度，沒有嚴(yán)格堅(jiān)持多勞多得的原則，可以通過(guò)建立合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)保持多勞多得的原則性，通過(guò)這類措施提高項(xiàng)目人員的參與意識(shí)和積極性，以提高項(xiàng)目的效率。

三、基于組織行為學(xué)視角優(yōu)化組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)

部分項(xiàng)目管理由公司或單位承擔(dān)，從業(yè)人員迅速增加，超過(guò)項(xiàng)目所需人數(shù)，造成人員波動(dòng)現(xiàn)象較為普遍，工作效率較低，公司負(fù)擔(dān)日益加重。各單位要根據(jù)公司定位和項(xiàng)目業(yè)務(wù)的實(shí)際特點(diǎn)，優(yōu)化公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，建立三大開發(fā)建設(shè)中心、運(yùn)營(yíng)管理中心和資本運(yùn)營(yíng)中心管理主營(yíng)業(yè)務(wù)。除配備財(cái)務(wù)、人力資源、行政、保潔等職能部門支持主營(yíng)業(yè)務(wù)外，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門、各站的工作特點(diǎn)和工作量，進(jìn)行崗位界定和編制工作，確定合理的人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高組織運(yùn)行效率。

例如單位在拿到一個(gè)項(xiàng)目管理之后，由專職人力部門進(jìn)行分配，根據(jù)項(xiàng)目具體情況配置此次項(xiàng)目管理的人員。

四、基于組織行為學(xué)視角制定合理的組織規(guī)劃

項(xiàng)目管理專業(yè)技術(shù)人員匱乏，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。大多數(shù)基本職位的工作人員在沒有接受正式培訓(xùn)和培訓(xùn)的情況下被調(diào)到其他部門，其中許多人不具備本部門所需的專業(yè)技能和能力。另外，在中高級(jí)管理人員中，職業(yè)結(jié)構(gòu)單一的問(wèn)題更為突出，這就需要綜合性的管理人才。各單位的職能部門要根據(jù)企業(yè)和項(xiàng)目的規(guī)模和人力資源的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及長(zhǎng)期短期需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，確保企業(yè)專業(yè)化，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)的數(shù)量和質(zhì)量，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃項(xiàng)目，對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，為公司招聘合適的優(yōu)秀人才，把合適的人安排在合適的崗位上，以保持公司的活力。

例如針對(duì)人員晉升的通道比較窄，基本上從項(xiàng)目上升到公司機(jī)關(guān)的可能性比較小，周期比較長(zhǎng)，休息休假制度不合理，在工地項(xiàng)目不請(qǐng)假，基本全面無(wú)休都可以，未進(jìn)行強(qiáng)制休假制度，這類問(wèn)題的解決就亟需制定合理的人力資源規(guī)劃，建立完善的工時(shí)制度和項(xiàng)目管理規(guī)章制度，以此保證項(xiàng)目的正常運(yùn)行，避免項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)管理秩序混亂，工期拖延等衍生問(wèn)題的出現(xiàn)，公司對(duì)于部分態(tài)度不夠端正的員工一定要通過(guò)嚴(yán)厲的人力資源制度予以限制。

五、總結(jié)

項(xiàng)目管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，需要各種專業(yè)知識(shí)和操作管理技術(shù)最便捷的途徑便是基于組織行為學(xué)視角。人力資源管理水平的高低也直接決定著一個(gè)項(xiàng)目的興衰。有序的規(guī)劃、培養(yǎng)、使用和管理階段，可以使企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理更加有效，防止出現(xiàn)人力資源閑置和人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。本文的研究對(duì)其他企業(yè)項(xiàng)目管理的人力管理有一定的啟發(fā)作用，能夠不斷提高項(xiàng)目管理現(xiàn)有專業(yè)人才的文化素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)的總體水平，促進(jìn)項(xiàng)目管理人力資源管理的高水平建設(shè)。

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