陳蕾

摘要：結(jié)合實(shí)際，對(duì)人力資源薪酬管理過程中績效考核問題進(jìn)行研究。首先，對(duì)績效考核的內(nèi)涵以及作用進(jìn)行分析;其次，對(duì)績效薪酬的管理內(nèi)容探討。最后，在總結(jié)人力資源薪酬管理過程中績效考核出現(xiàn)難點(diǎn)問題的基礎(chǔ)上對(duì)常見的控制方式進(jìn)行分析，希望論述之后可以給該領(lǐng)域的工作人員提供參考，并且能夠提高績效薪酬的管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;績效考核;問題;措施

所謂績效考核，就是指用人單位使用科學(xué)有效的計(jì)算方式對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)的工作業(yè)績進(jìn)行考核和評(píng)估匯總。是當(dāng)下十分盛行的員工薪酬計(jì)算方式。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展，呈現(xiàn)出較高的不匹配度，所以，繼續(xù)對(duì)績效考核制度進(jìn)行探究創(chuàng)新。

一、相關(guān)概述

（一）績效考核的內(nèi)涵和作用

績效考核對(duì)于企業(yè)的管理經(jīng)濟(jì)發(fā)展有較好的幫助，這也是績效考核制度為何盛行的主要原因。在對(duì)員工的綜合管理和綜合評(píng)價(jià)方面有非常好的作用。科學(xué)完善的績效考核制度有利于企業(yè)對(duì)于員工的綜合調(diào)配管理，由于與薪酬直接掛鉤，所以還可以很好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有助于企業(yè)的發(fā)展和各類生產(chǎn)目標(biāo)。因?yàn)榭冃Э己酥贫鹊奶厥獾匚?，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)較大的今天，就必須尋求新的績效考核制度，重新適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

（二）績效薪酬

績效考核和員工的薪酬直接相關(guān)，是從多方面對(duì)員工本月或一定時(shí)間段內(nèi)工作的肯定和業(yè)績?cè)u(píng)估，要具備一定的靈活性，可以滿足員工工作成果的各類情況?？茖W(xué)完善的績效考核制度能夠很好的體現(xiàn)員工能力，有助于用人單位對(duì)員工的的了解和綜合管理，并可以有效指導(dǎo)員工對(duì)于自己上一時(shí)間段內(nèi)的工作進(jìn)行反思改進(jìn)，從而能更好地完成公司的各項(xiàng)任務(wù)。

（三）薪酬管理

薪酬是每個(gè)員工在企業(yè)努力工作的直接原因，企業(yè)的管理人員要注重此方面的管理措施。一旦在員工的薪酬管理上出現(xiàn)較大的紕漏，很容易導(dǎo)致員工的流失。如今，仍有很多企業(yè)面臨人才短缺危機(jī)，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是十分重要的制約條件。如何保留有能力的員工并吸引更多的人才，才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。所以這就需要用人單位對(duì)于當(dāng)下已有的薪酬績效考核制度進(jìn)行創(chuàng)新改善，以謀求更好的企業(yè)發(fā)展。

二、人力資源薪酬管理中的績效考核存在的問題

在績效考核過程中，由于各種客觀因素的影響，使得績效考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)到實(shí)際要求，而這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、職責(zé)不清晰

盡管績效考核制度在企業(yè)發(fā)展和管理中起著至關(guān)重要的作用，但是很多企業(yè)對(duì)于績效考核制度的應(yīng)用僅停留在計(jì)算員工薪酬上，遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出其優(yōu)秀的制度優(yōu)勢(shì)，尤其是在管理方面的優(yōu)勢(shì)。經(jīng)探究發(fā)現(xiàn)，這其中很大一部分的原因源于績效考核制度的不完善。很多企業(yè)在發(fā)展過程中，僅有一套簡(jiǎn)單而又簡(jiǎn)陋的薪酬管理制度，并沒有從多個(gè)方面對(duì)員工在單位時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，或者是考核的要點(diǎn)混亂不清晰，考核方法不當(dāng)?shù)戎T多原因，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于績效考核制度的不充分應(yīng)用。

（二）績效管理目的不明確

在企業(yè)發(fā)展階段，公司必須要明確當(dāng)前的發(fā)展制約條件，而由于大多企業(yè)對(duì)績效考核制度的應(yīng)用還停留在較為低級(jí)的階段，難以將此優(yōu)秀制度和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，較難發(fā)現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過程中的各類問題，難以對(duì)癥下藥去解決問題?？冃Э己说哪康氖瞧髽I(yè)對(duì)于一定時(shí)間段內(nèi)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和酬勞評(píng)估，并在這過程中發(fā)現(xiàn)影響員工業(yè)績的主要原因，再加以改進(jìn)或改善后，使得企業(yè)能夠有更好的發(fā)展。但是很多企業(yè)還是只將績效考核制度應(yīng)用于薪酬計(jì)算，并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的制度優(yōu)勢(shì)。極大地限制了企業(yè)發(fā)展。

（三）績效考核設(shè)置更注重于短暫利益

績效考核制度的本意確實(shí)是統(tǒng)計(jì)計(jì)算員工的薪酬。但是其作用卻遠(yuǎn)不僅此。大部分企業(yè)在使用績效考核制度時(shí)，目光不夠長遠(yuǎn)，只想著在統(tǒng)計(jì)員工薪資時(shí)為公司謀取更大的利益，盡量減少員工薪酬所占公司利益中的比重。忽略員工的工作積極性在公司發(fā)展中的地位，也忽略績效考核制度在企業(yè)良好快速發(fā)展中起到的作用，僅是淺層次的應(yīng)用其薪資計(jì)算方面的應(yīng)用。這在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。未能用長遠(yuǎn)的眼光看待績效考核制度在企業(yè)管理上的深層次作用和反映出的公司在發(fā)展過程中的問題。并有較多的企業(yè)僅著眼于眼前利益，不僅對(duì)員工的薪資進(jìn)行克扣，還忽略了對(duì)員工精神方面的鼓勵(lì)和激勵(lì)，員工的工作積極性不高，企業(yè)的業(yè)績自然上不去。

三、人力資源薪酬管理中的績效考核制度改進(jìn)措施

為了切實(shí)將績效考核水平提高，不斷推進(jìn)人力資源薪酬管理工作水平，需要嚴(yán)格按照問題現(xiàn)狀給出相關(guān)的處理措施。

（一）明顯科學(xué)設(shè)置指標(biāo)以及劃分職責(zé)

1. 設(shè)置機(jī)構(gòu)，定崗定責(zé)

企業(yè)要發(fā)展的又快又好，就必須探究如何將績效考核制度進(jìn)行深層次的應(yīng)用。首先，要利用績效考核制度，盡量明確員工的責(zé)任劃分，做到責(zé)任分配到人。這樣有利于企業(yè)在發(fā)展過程中，能明確的體現(xiàn)是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，從而解決問題。建立在這種前提下的薪酬統(tǒng)計(jì)制度也更能體現(xiàn)公平。較為透明的薪酬制度也更能提升員工的工作積極性，從而促使員工為公司做出更好的業(yè)績業(yè)務(wù)。

2. 以級(jí)定酬，確定薪點(diǎn)

員工作為龐大的企業(yè)機(jī)器中的關(guān)鍵組成部分，是企業(yè)發(fā)展的直接途徑。如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性是十分重要的。作為員工努力工作的直接原因，薪酬如何靈活的改動(dòng)是十分關(guān)鍵的。若是員工的薪酬一直處在一個(gè)相同水平，那該員工的工作積極性自然無法高漲，也難以為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。所以，為促使企業(yè)的發(fā)展，需在當(dāng)前的績效考核制度上設(shè)立相應(yīng)的薪酬升級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，這樣員工在不斷的工作中，也會(huì)逐步的提高自己的薪資水平，從而帶有較高的工作積極性。一般來說，薪酬升級(jí)制度要綜合以下幾點(diǎn)：?jiǎn)T工能力、業(yè)績考核、員工的工齡或職稱等方面。公司內(nèi)要呈現(xiàn)出較為明顯的薪資水平差異，這樣才能促使員工為了更高的薪資而努力工作，為員工樹立目標(biāo)。