葛菲菲 吳曉迪 高祺雅

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)制度的出現(xiàn)，事業(yè)單位的經(jīng)營機(jī)制也發(fā)生了變化。相對于國內(nèi)其他企業(yè)來講，原本只有事業(yè)單位才完備的“五險一金”等福利保障，現(xiàn)在其他的社會企業(yè)也能夠滿足這方面的福利需求，也就是說這方面的福利保障已經(jīng)做到了社會化，因此事業(yè)單位的人才將會離開事業(yè)單位，到企業(yè)去創(chuàng)造自己更大的價值，收獲更大的財富，擺脫事業(yè)單位的同崗?fù)?。本文基于對相關(guān)知識的研究，探討了企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因。最后將本人所學(xué)的專業(yè)知識與該公司的實(shí)際情況結(jié)合起來，提出了建立科學(xué)化的用人標(biāo)準(zhǔn)、建設(shè)常態(tài)化的培訓(xùn)體系、建立合理性的薪酬保障和績效考核制度、加強(qiáng)管理者與員工間的交流的應(yīng)對策略，來解決其中存在的問題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人才流失;原因

1.人才流失相關(guān)理論概述

1.1人才流失的概念

人才流失指的是企業(yè)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)鍵性的作用主要是人才的流走，人才流失將會對一個企業(yè)或單位造成嚴(yán)重的后果。其中具有顯性流失以及隱性流失，顯性流失指的是因為企業(yè)的原因?qū)е氯瞬诺碾x開，隱性流失主要指的是企業(yè)內(nèi)部的人才或者是因為其他的原因而失去了積極性，失去創(chuàng)造力，以致于自身的才能沒有發(fā)揮出來，所以影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)以及未來的發(fā)現(xiàn)。

1.2人才流失的影響因素

不僅僅個人因素和組織因素是人才流失的影響因素，而且外界因素也是人才流失的影響因素的重要部分。個人因素主要是員工自身的問題，大多數(shù)是員工將企業(yè)看做是發(fā)展的跳板，在企業(yè)的發(fā)展過程中，獲得更多的知識以及技能等。如果達(dá)到了自己的目的，那么員工就會選擇跳槽去更大的企業(yè)進(jìn)行自我完善和發(fā)展，從組織結(jié)構(gòu)層面來說，企業(yè)員工的離開也是企業(yè)自身的問題。比如，企業(yè)管理者的素質(zhì)不高，企業(yè)員工的鼓勵機(jī)制不強(qiáng)，這些也是導(dǎo)致員工離開的關(guān)鍵性因素。通常來說，企業(yè)員工的離開，并沒有到其他公司轉(zhuǎn)行，而是找到更適合自己職位的公司發(fā)展，并且在待遇報酬方面會更加比原先的公司更好。所以，很多企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工也需要很好的利用，不斷的完善員工的獎勵制度，吸引更多的員工。

2.人才流失問題產(chǎn)生的原因

2.1人才選拔混亂

在企業(yè)中，大多數(shù)員工都是年齡較小、工齡較短、經(jīng)驗不夠的群體。因此，該公司人才流失問題頻發(fā)，其一是因為這部分員工對于工作的穩(wěn)定性不夠，若是在工作中產(chǎn)生困難，他們很可能就會產(chǎn)生離職心理、進(jìn)而會導(dǎo)致企業(yè)人才流失、流動性很大，企業(yè)發(fā)展停滯不前。

其二，是因為企業(yè)現(xiàn)在的人才結(jié)構(gòu)和企業(yè)的整體運(yùn)營目標(biāo)不大，在企業(yè)的經(jīng)營過程中并沒有很好地利用自身的人才資源。

其三，是由于企業(yè)對人才任用體制都不夠重視，也沒有把人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展機(jī)制相融合、缺少合理性，沒有科學(xué)性的人力資源管理規(guī)劃，沒有精準(zhǔn)掌握企業(yè)人才培養(yǎng)，進(jìn)一步導(dǎo)致知識型人才的大規(guī)模流失。

其四，是由于企業(yè)的人力資源管理效率較低，企業(yè)人才選拔制度混亂、人才的任用標(biāo)準(zhǔn)較低，管理人員沒有認(rèn)知到人力資源管理對于企業(yè)整體發(fā)展的必要性。在這種狀況下，企業(yè)準(zhǔn)入門檻降低、導(dǎo)致人員的工作能力和工作崗位不搭，使得人員流動性加大、這種狀況的持續(xù)性發(fā)展，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生惡性循環(huán)，影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。

2.2對員工培訓(xùn)重視程度低

企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的重視程度都很低，其一在于該公司的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容或是培訓(xùn)頻數(shù)都不能夠符合企業(yè)員工的整體需求。企業(yè)員工業(yè)務(wù)能力的展現(xiàn)能夠決定一個企業(yè)的整體競爭力水平。在信息化時代之下，通過學(xué)習(xí)去升華自身才能夠從根本上提升競爭力。企業(yè)員工對于企業(yè)而言，是企業(yè)工作的具體實(shí)行人員，員工的職業(yè)素質(zhì)與個人能力能夠直接關(guān)乎到企業(yè)的總體業(yè)務(wù)能力與自身品牌的塑造。因此在企業(yè)中完善培訓(xùn)工作是非常重要的一個環(huán)節(jié)。

其二，在于市場競爭的日益激烈，企業(yè)的管理人員都不夠重視企業(yè)的培訓(xùn)，對于培訓(xùn)內(nèi)容等認(rèn)知度不夠，單純的覺得培訓(xùn)工作只是加大了企業(yè)的花銷，會對企業(yè)日常工作帶來影響。

其三，在于企業(yè)在培訓(xùn)工作中都缺少人力、物力、財力的投入，培訓(xùn)內(nèi)容不夠正式，對于企業(yè)員工的培訓(xùn)計劃缺少整體規(guī)劃，培訓(xùn)方面和員工的個人能力需求也不大，進(jìn)一步使得企業(yè)的培訓(xùn)工作過于形式化，不能真正提高員工的個人素質(zhì)。

2.3薪酬和績效考核制度不完善

如今企業(yè)的員工對于企業(yè)內(nèi)部的薪酬和績效考核都不夠滿意，即使企業(yè)中有相應(yīng)的福利，可是企業(yè)員工更加重視的是他們的基礎(chǔ)薪資、但這些薪酬大多都是不盡人意的。其一，在于企業(yè)的薪酬體制的不完善，即使將企業(yè)效益作為重點(diǎn)的分配體制在企業(yè)中都已明確薪酬分配體制，可是薪酬制度的平均主義現(xiàn)象仍舊存在。

其二，在于企業(yè)的職員薪酬都沒有和個人績效密切結(jié)合，沒有認(rèn)知到人才于薪酬體制里的必要性。他們把薪酬體制中的指標(biāo)大多都評定成業(yè)務(wù)和財務(wù)指標(biāo)等，而忽略了人才這一要點(diǎn)。首先績效考核的指標(biāo)沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展制定、不能起到考核的真正目的，與此同時，考核指標(biāo)偏向于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽略了人員個人績效指標(biāo)等內(nèi)容。

其三，在于績效考核的流程是不科學(xué)的，使得考核過程陷入難題。最后，績效考核的成果沒有得到實(shí)際的應(yīng)用，整個績效考核變得沒有意義。這些問題的產(chǎn)生，會共同使得企業(yè)的績效考核體制太過形式化，員工對于績效考核喪失積極性、不利于企業(yè)的整體發(fā)展。

3.事業(yè)單位人才流失的應(yīng)對策略

3.1建立科學(xué)化的用人標(biāo)準(zhǔn)

針對企業(yè)的情況，如果想要更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理，就要從源頭入手。其一，應(yīng)該加強(qiáng)對人員的挑選與培訓(xùn)，建立科學(xué)化的用人標(biāo)準(zhǔn)。并需要依照企業(yè)崗位的具體情況，去安排需要招聘的人數(shù)和人才需求，建立比較嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)體制，進(jìn)一步保障管理人員的整體質(zhì)量。選拔人才是用人的首要準(zhǔn)則，需要員工掌握企業(yè)文化、對企業(yè)運(yùn)營管理方向有準(zhǔn)確的認(rèn)知。

其二，當(dāng)進(jìn)行人才選拔時，需要對人員實(shí)行嚴(yán)格篩選、經(jīng)過面對面的交流方式，了解員工現(xiàn)在的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、再對企業(yè)的運(yùn)營狀況與崗位狀況加以科學(xué)性的評估。企業(yè)對于適合職位競選和有意向的人員應(yīng)該保持聯(lián)系，保證最后所挑選出的人才符合崗位需求，從而向著企業(yè)目標(biāo)奮斗、符合基本的職業(yè)需求。

其三，在進(jìn)行人員選拔過程與選拔內(nèi)容的過程里，企業(yè)應(yīng)該對人才充分關(guān)注，在人員選拔的過程里，企業(yè)對于適合職位競選和有意向的人員應(yīng)該保持聯(lián)系。經(jīng)過員工與企業(yè)的雙向溝通去保證人才挑選順利，避免出現(xiàn)員工與企業(yè)間的隔膜，以至于對員工工作積極性帶來影響。

3.2建設(shè)常態(tài)化的培訓(xùn)體系

對企業(yè)來說，培訓(xùn)工作所出現(xiàn)的問題不可忽略，要保證培訓(xùn)方式能夠達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，降低人力資源管理的成本投入。培訓(xùn)是為了提高企業(yè)員工的總體素質(zhì)、提高崗位工作效率，從而給企業(yè)帶來更大的運(yùn)營效益，保障企業(yè)培訓(xùn)對人員的影響力，充分發(fā)揮出培訓(xùn)的成效性作用。其一，為了能夠提高員工的業(yè)務(wù)能力，需要調(diào)整培訓(xùn)的頻率，保障每月的專業(yè)化培訓(xùn)，使員工不斷更新自身的業(yè)務(wù)技能。

其二，需要重視培訓(xùn)的成效，應(yīng)該采用科學(xué)性的考核模式，去了解培訓(xùn)的成效。比如，企業(yè)可以針對培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計心得感悟、令員工找到問題、提高自身的工作能力，設(shè)計職業(yè)規(guī)劃。利用培訓(xùn)的方式設(shè)計后期的工作，了解工作中出現(xiàn)的問題，加以處理，以便提升總體工作效率。

其三，要加強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感，提升凝聚力，給企業(yè)提供綜合素質(zhì)較高的隊伍建設(shè)。關(guān)于企業(yè)文化素質(zhì)方面的培訓(xùn)，是為了提升員工的文化素質(zhì)、利用野外拓展等模式，改善枯燥的工作氛圍，令員工走出辦公室、感受團(tuán)隊力量。當(dāng)進(jìn)行野外拓展時，不管是企業(yè)管理人員或是基層員工來說，都可以在活動里感受合作的美好，可以加強(qiáng)員工之間的認(rèn)同感、提升凝聚力。在后期的工作中，企業(yè)員工的工作氛圍會更為濃厚、提升工作效率。

3.3建立合理性的薪酬保障和績效考核制度

對于薪酬與福利的基本保障，是企業(yè)認(rèn)可員工工作能力的一種表現(xiàn)。但是對于企業(yè)來說，他們對于員工的薪酬管理體制都較為單一化、缺少多變性、會使得企業(yè)在工作中失去方向。因此建立薪酬保障體制，能夠提升員工的待遇，這也是現(xiàn)在企業(yè)需要關(guān)注的重心。在薪資待遇中，要規(guī)避產(chǎn)生平均主義現(xiàn)象，基本工資需要依照員工的崗位貢獻(xiàn)度進(jìn)行分類，通過分層浮動式的方式進(jìn)行。比如在崗位中建立標(biāo)準(zhǔn)體制，包括初、中、高三個等級，進(jìn)行崗位評估，在等級中也要設(shè)置具體標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工級別提升時，需要加以獎勵，可以令員工有上進(jìn)心、激發(fā)員工工作積極性。

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