傅榕

【摘要】"醫(yī)院職工的激勵機制"作為事業(yè)單位激勵中的重要舉措，貫穿于醫(yī)院人力資源管理的整個發(fā)展過程之中，而在20世紀90年代之后，人們對于醫(yī)院職工的激勵機制理解已經(jīng)產(chǎn)生實質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，由此可見，人們追求更高水平以及高層次的激勵。都逐漸清醒的意識到傳統(tǒng)的醫(yī)院職工的激勵機制方式無法跟上時代的步伐，由此可見，傳統(tǒng)的激勵機制的模式無法滿足公立醫(yī)院人力資源管理的各項要求，本篇文章以激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的現(xiàn)實狀況出發(fā)，探討激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用。

【關(guān)鍵詞】激勵措施;醫(yī)院;人力資源管理;人才儲備庫

前言：20世紀90年代以來，在醫(yī)院的激勵機制體系建立的過程之中，人才激勵機制在醫(yī)院人力資源管理過程中具有顯著意義。醫(yī)院人力資源管理激勵機制，并未完全實現(xiàn)統(tǒng)一，但是醫(yī)院中開展人力資源管理，學界、業(yè)界皆持有相對統(tǒng)一的標準，即行之有效的人力資源管理模式。

一、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的現(xiàn)實狀況

對于醫(yī)院人力資源管理者而言，需思考如何選取更為適合醫(yī)院人力資源管理以及業(yè)績評價指標的人才。通過構(gòu)建醫(yī)院職工的激勵機制，將醫(yī)院職工的激勵機制效果緊密結(jié)合，充分提升醫(yī)院人力資源管理效率。對于如何提升醫(yī)院人力資源管理的水平，這就需要對當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)實狀況進行了解。

在對醫(yī)院職工實行醫(yī)院職工的激勵機制之后，能夠充分調(diào)動醫(yī)院職工的積極性，當然醫(yī)院職工激勵機制的優(yōu)勢不僅如此，高效的激勵機制能夠讓醫(yī)院職工在工作中感受到工作的樂趣，而且醫(yī)院職工的激勵機制的使用能夠充分提升醫(yī)院職工的工作能力，進一步拓展工作的廣度與深度。因此，本篇文章認為醫(yī)院人力資源管理需要與時俱進，求新求變，就需要對醫(yī)院職工的激勵機制不斷的進行調(diào)整與優(yōu)化，而且最為重要的就是拓寬醫(yī)院職工激勵機制的渠道。

二、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的問題

（一）激勵機制考核的標準并不明確

激勵機制評價標準缺乏可衡量性。激勵機制考核的標準不明確會導致無法真正客觀評價醫(yī)院職工工作表現(xiàn)。人力資源部門一般采用德、勤、能、績、廉五方面來考核醫(yī)院職工，通常又對上述的五個方面進行標準的細分，但是對于五大要素的細分也往往停留在制度層面，未落實到實際運行中。

（二）激勵機制考核的方法不夠科學

當前近八成的醫(yī)院人力資源管理未采用科學化的激勵機制考核的方法，激勵機制考核的效率就會降低;這就充分說明非科學的考核方法并不能從真正意義上提升醫(yī)院人力資源管理的工作效率。當前存在一部分的醫(yī)院人力資源管理部門認為需要在激勵考核的方法上有所突破，在考核方法的選擇上，采取BSC（平衡計分卡）、KPI（關(guān)鍵激勵機制指標）等方法對醫(yī)院職工進行激勵機制考核。

三、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的實施與優(yōu)化策略

（一）集中優(yōu)勢資源，實現(xiàn)創(chuàng)新性人才支撐計劃

國內(nèi)先有的高水平醫(yī)學人才主要的培養(yǎng)方式為接受高校的高水平教育，高校在人才培養(yǎng)過程中，具有科學性、可行性、目標導向性等特征，醫(yī)院通過引進一批高水平創(chuàng)新人才，將更多充滿創(chuàng)新意識的高層次醫(yī)學人才融入現(xiàn)有的醫(yī)院體系之中。醫(yī)院通過踐行國家提出的產(chǎn)學研三方協(xié)同性合作，將醫(yī)院與醫(yī)學高校形成聯(lián)動性溝通機制，為醫(yī)學高校提供實驗站點，例如實習醫(yī)院、教學醫(yī)院及附屬醫(yī)院，加強高校中的高水平專家、教授能夠直接與醫(yī)院形成聯(lián)動關(guān)系，在學生畢業(yè)之后能夠盡快的引進高層次醫(yī)學人才，以壯大并優(yōu)化醫(yī)院人才隊伍。

（二）圍繞人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等新領(lǐng)域，創(chuàng)新醫(yī)院人才引進機制

醫(yī)院通過圍繞人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等新領(lǐng)域，完善人才創(chuàng)新儲備庫，人工智能能夠幫助人力完成相對單一、繁瑣的篩選、復盤工作，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)幫助人力資源部在眾多的人才候選人中，高效化引進與醫(yī)院運作模式更為匹配、符合的現(xiàn)代化人才，區(qū)塊鏈技術(shù)在人才信息資料庫中的信息挖掘、應用，以及到后端的人才信息的反復遴選，都能夠保障人才資料信息的安全性。

（三）全面深化職稱制度改革，加快推進步伐

現(xiàn)如今，隨著國家對職稱制度的改革與完善，對專業(yè)性技術(shù)人才在上崗之前的基礎(chǔ)性要求，即通過考試的形式，實現(xiàn)技術(shù)人才持證上崗。職業(yè)資格制度即定期性的考評技術(shù)性人才，以三年、五年等為一個考試年度，技術(shù)性人才需根據(jù)職業(yè)資格證書的規(guī)定，在三年、五年等年度完成職業(yè)資格證書的審核，以實現(xiàn)人才能夠在工作中，具有創(chuàng)新性視野的融入到工作與社會發(fā)展之中。

結(jié)論

如何突出激勵機制在醫(yī)院人力資源以及薪酬績效中的作用以及影響力，我們必須充分認識到一點，醫(yī)院人力資源管理激勵機制必須維持公平性以及客觀性的原則，這是當前醫(yī)院人力資源管理中最為核心的一點。其次在醫(yī)院職工的薪資與醫(yī)院職工的激勵機制的設計層面，我們需要清晰的認識到，我國目前的醫(yī)院職工的工資核算仍然沒有統(tǒng)一的法律制度的規(guī)定，并且醫(yī)院人力資源管理內(nèi)部制定的原則與標準的執(zhí)行力度不夠，導致醫(yī)院各部門職工的薪資考核仍然面臨著諸多的問題，因此，高效化的激勵機制就會對醫(yī)院人力資源管理起到關(guān)鍵性的作用。

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