吳新旋

摘要：企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。礦建生產(chǎn)區(qū)域生活條件差，環(huán)境復(fù)雜，危險系數(shù)高，如何才能吸引人才、留住人才是礦建企業(yè)迫切需要解決的問題。本文通過分析礦建企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與原因，提出解決對策，力求幫助礦建企業(yè)成功留住人才，提高企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：礦建企業(yè);人才流失;解決對策

一、礦建企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

鑒于礦建企業(yè)生產(chǎn)區(qū)域的地理位置偏僻，生產(chǎn)區(qū)域條件差，環(huán)境復(fù)雜，危險系數(shù)高，與新入職大學(xué)生的預(yù)期工作環(huán)境相差較大。近幾年，礦建企業(yè)新入職大學(xué)生較多，人才流失嚴(yán)重，引進(jìn)優(yōu)秀人才比較困難。就礦建企業(yè)而言，剛畢業(yè)的大學(xué)生因適應(yīng)不了環(huán)境，離開工作也無關(guān)痛癢，但如果是企業(yè)精心培養(yǎng)的大學(xué)生辭職，這是一項巨大的損失。培養(yǎng)一個專業(yè)人才，不但費時費力，而且耗費大量的物力、人力和財力。要想在日益激烈的競爭中處于不敗之地，就必須把人才戰(zhàn)略放在企業(yè)的第一位置，真正做到人才引人、留人、用好，以一流的人才造就一流的企業(yè)。

二、人才流失的原因分析

（一）礦建企業(yè)自身特殊性

由于礦建對年輕人的吸引力不夠大，企業(yè)采取了一系列行之有效的措施去招聘到專業(yè)人才，如安家費、職業(yè)發(fā)展等方法吸引人才。大多數(shù)畢業(yè)生雖然學(xué)了煤礦主體專業(yè)或相關(guān)專業(yè)，但由于礦建企業(yè)自身特點、工作環(huán)境復(fù)雜等因素，不愿到礦建企業(yè)工作，選擇了同等薪資待遇下的其他行業(yè)。

（二）精神生活不夠豐富

由于礦建企業(yè)生產(chǎn)區(qū)域比較偏僻，交通不便利，感受不到城市的氣息，生產(chǎn)區(qū)域內(nèi)缺少娛樂場所與休閑設(shè)施，礦內(nèi)生活較為單一。由于礦建工作的特點，生產(chǎn)期間要保證連貫性，保證安全生產(chǎn)，在大多數(shù)時間，休假不能與國家法定節(jié)假日同步，尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)，長時間不能與家人、朋友相聚，只能在生產(chǎn)淡季輪休，較大程度上限制了職工自由。

（三）福利、待遇水平競爭性不強(qiáng)

礦建企業(yè)中的各個基層單位，雖然薪資待遇不一致，但都屬于地方中等。而且伴隨著工齡的增長和技術(shù)經(jīng)驗的增加，大學(xué)生逐步對福利和待遇的要求也會相應(yīng)提高，此時，企業(yè)卻很難滿足他們的需求。由于礦建企業(yè)的局限性，相同條件下，大學(xué)生職工往往優(yōu)先選擇易于居住、發(fā)展?jié)摿Υ蟮钠髽I(yè)。

（四）用人理念有待轉(zhuǎn)變

工作數(shù)年后，同伴升職、工資攀比、個人發(fā)展空間等因素會對大學(xué)生心理產(chǎn)生不良影響。部分管理人員不重視大學(xué)生的培養(yǎng)與管理，對出現(xiàn)情緒波動的大學(xué)生“任其發(fā)展”，管理方式變化無常，大學(xué)生覺得自己被束手束腳，能力沒有充分發(fā)揮，對所做工作沒有“成就感”。感到自己的能力被埋沒，雖然一時委曲求全，但他們最終還是會跳槽。

三、人才流失的解決對策

（一）成功的人才招聘，是吸引人才、留住人才的源頭

企業(yè)人才流失的根源還是人才招聘問題。招聘前，要對企業(yè)在一定時期內(nèi)發(fā)展所需人才的數(shù)量、質(zhì)量、種類等有一定的了解，并根據(jù)需求情況，制定詳細(xì)的招聘計劃，作為人才留用的基礎(chǔ)。要始終堅持“按需引進(jìn)”、“適口引進(jìn)”的原則，決不能不要質(zhì)量，只求數(shù)量;更不可“饑不擇食”、“狼吞虎咽”。所以，招聘應(yīng)提前制定計劃，挑選出人崗匹配的優(yōu)秀人才。

（二）理想的職工培訓(xùn)，是吸引人才、留住人才的紐帶

職工培訓(xùn)是對人才的最佳激勵。企業(yè)應(yīng)充分利用行業(yè)內(nèi)優(yōu)質(zhì)資源，針對不同層次的人才需求，不定期組織職工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。例如，對技工崗位人員，應(yīng)通過專業(yè)技能培訓(xùn)，掌握最新的操作方法，提升技術(shù)型人才的工作能力;對于管理人員，要更新管理理念，提高管理水平。它在滿足人才對知識和技能的需求的同時，更好地調(diào)動人才的積極性，為企業(yè)的發(fā)展不斷提供人才優(yōu)勢。

（三）溫馨的企業(yè)文化，是吸引人才、留住人才的根本

“知恩圖報”、“成家立業(yè)”、“成龍成鳳”等傳統(tǒng)思想，扎根于國人心中。未定居當(dāng)?shù)氐那嗄曷毠ぃ蕴幱诟≡陼r期，沒有固定的工作地點，在不同的項目之間調(diào)動，且跨度較大，難以穩(wěn)定。企業(yè)應(yīng)注重多部門聯(lián)動，由工會負(fù)責(zé)牽頭，職工所在部門的領(lǐng)導(dǎo)多與青年職工溝通交流，通過開展茶話會、生活會等團(tuán)建活動，營造良好的“家文化”。此外，結(jié)合青年職工的實際情況，聯(lián)系其他企業(yè)開展聯(lián)誼活動，擴(kuò)大青年職工的朋友圈，讓大學(xué)生職工的心能留在企業(yè)，給大學(xué)生安家安心同樣是留住人才的一種方式。

（四）滿意的薪資福利，是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵

一提到職工對工資的滿意程度，很多人的想法是，只要給職工增加薪資，職工的滿意度就會上升。其實不然，職工對薪資的滿意度并非是絕對的，首先，職工對自己工作完成的滿意度與其實際應(yīng)得的勞動報酬是否成正比，工資是否能體現(xiàn)其在企業(yè)的價值;其次，職工橫向?qū)Ρ?，在相同的薪酬水平下，勞動薪酬與勞動量是否等值。要打破“干與不干一樣，干多干少一樣”的模式，設(shè)置績效工資，綜合考慮青年職工工作表現(xiàn)、職稱、職位等諸多因素，提高其積極性，一方面避免了“干與不干一樣”的消極思想，另一方面增加了青年職工的成就感。

四、結(jié)語

綜上所述，優(yōu)秀的人才決定企業(yè)的發(fā)展與高度，在人才招聘、職工培訓(xùn)、人性化管理、薪資待遇等諸多方面把人才培養(yǎng)工作做好，真正給青年職工提供施展才華的舞臺。同時，重視精神撫慰和物質(zhì)激勵相結(jié)合，發(fā)揮青年職工的主體性，增強(qiáng)主人翁意識，使其愿意留下來為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才優(yōu)勢，為礦建建設(shè)貢獻(xiàn)一份力量。