作者簡介：胡軍（1990— ），男，漢族，安徽蕪湖人，會計師。主要研究方向：管理學。

摘 要：隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展，公司想要獲得長期發(fā)展就必須有相應的政策、措施來留住人才，在企業(yè)管理中績效管理就顯得相當重要。為實現(xiàn)集團企業(yè)戰(zhàn)略目標，帶動下屬子公司、部門、員工的工作積極性、激發(fā)潛能，獲得相應激勵報酬，科學的績效管理體系發(fā)揮著極大地作用。通過對集團企業(yè)績效管理實踐進行分析，著重研究企業(yè)績效管理存在的問題，并對問題進行深入分析，找出原因，有針對性的提出應對措施，提高企業(yè)的績效管理水平。

關鍵詞：集團企業(yè);績效管理;問題;對策

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的管理工具，是提升盈利能力和增強企業(yè)整體實力的核心。績效不是活動的結果，而是活動本身。管理組織績效的目的是實現(xiàn)組織的管理目標。有效的績效管理不僅可以評價員工對企業(yè)的貢獻，還可以幫助他們提高工作效率。因此，只有靈活運用績效管理理論和優(yōu)秀企業(yè)的實踐管理經(jīng)驗，并結合中國企業(yè)的現(xiàn)實情況探索出一套適合當前情況的績效管理模型，才能讓績效管理工具順利落地，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

一、績效管理概述及集團企業(yè)績效管理的必要性

（一）績效管理概述

績效管理的理論在企業(yè)的發(fā)展和研究中也在不斷深入和探索，通過創(chuàng)新來改善績效管理制度，在此基礎上企業(yè)進行“標準”考核，完善績效考核體系等措施，充分發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)績效考核的引導和推動作用，促進績效考核方式和考核結構的變革，實現(xiàn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展?？傮w來說，當前績效管理理論仍存在許多弊端，一味的采用西方國家的績效管理理論，這與我國企業(yè)實際情況不符。大多數(shù)績效評估理論缺乏創(chuàng)新意識，無法將西方績效評價理論與中國實際國情相結合。

（二）集團企業(yè)績效管理的必要性

1.促進集團戰(zhàn)略目標的落地

集團公司戰(zhàn)略計劃的實施需要基于完善的管理體系和科學的管理手段。一套有效的績效管理體系上接戰(zhàn)略，中接業(yè)務，下接崗位，要從企業(yè)的戰(zhàn)略維度切入，跟企業(yè)的業(yè)務類型、組織結構、業(yè)務流程、企業(yè)文化、薪酬整體協(xié)同。在企業(yè)管理實際過程中，才能為企業(yè)各層級的管理目標順利執(zhí)行起到保駕護航的作用。

2.有助于提升組織的效能

集團企業(yè)的戰(zhàn)略目標是必須通過長期和短期的階段性運營目標來實現(xiàn)的?？冃Ч芾硗ㄟ^將組織的績效目標層層分解下去，并結合團隊承擔的職責及能力等情況，建立團隊和員工的績效目標，是二者一致，消除內(nèi)耗，提高管理效率?？冃гu估是鼓勵部門和員工在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標時，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，確保戰(zhàn)略目標在執(zhí)行的過程中可以順利落地，在這個過程中也提升了組織的管理能力

3.有利于提升員工能力和工作積極性

績效管理的目的是為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，使員工為組織做貢獻，可以在組織中實現(xiàn)個人的價值?；诳茖W和健全的績效管理系統(tǒng)，可幫助員工發(fā)現(xiàn)不足之處，通過評估發(fā)現(xiàn)并糾正不足之處，并有助于員工不斷成長和提高自身素養(yǎng);科學合理的績效管理系統(tǒng)充分強調(diào)個人績效與薪酬的對等關系，從而激發(fā)員工的努力和提高員工實現(xiàn)個人價值的意愿。

二、集團企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）企業(yè)績效考核的設計不合理

在績效考核工作開展過程中，考核指標設計的合理性、內(nèi)容的有效性，將直接決定企業(yè)績效管理體系的價值。在績效考核工作中，績效目標就是考核標準，因此，考核標準設計的合理與否，對于考核的可操作性影響極大。許多企業(yè)在設計考核標準時，列出了如“上班不遲到、不早退”、“盡量減少事故發(fā)生率”等內(nèi)容，這些既非目標，也不是標準，不是具體可實施的目標和對象。設計考核標準必須以企業(yè)整體的經(jīng)營目標為前提，根據(jù)部門的工作性質(zhì)和業(yè)務流程，將績效目標合理的分解到每一個部門，進而分解到每一個崗位，才能夠保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，不同的企業(yè)文化造就了各自不同的特點，必須搭建和企業(yè)自身相適應的考核方法，才能更有效地推動績效考核的實施。

（二）考核結果缺乏應有的激勵性

績效考核可以說是一把雙刃劍，應用得當可以大大提高員工的工作積極性，若是應用不當，不僅達不到預期的效果，還會增加員工的抱怨。我們必須清楚的是，員工的工作行為若是得到鼓勵，無論是物質(zhì)上的還是精神上的，員工的積極性都會得到提升，企業(yè)的績效也會隨之增加;反之，員工的工作行為若是得到懲罰或是直接被忽視，員工的工作積極性受到打擊，對實現(xiàn)企業(yè)的績效目標也會產(chǎn)生負面影響。

（三）考核結果難于兼顧公平

1.受人為因素的影響，缺乏客觀尺度的現(xiàn)象在企業(yè)中很普遍

上級領導往往根據(jù)個人意志來評判一個員工的好壞，而無法從客觀角度出發(fā)，這樣得出的考核結果是無法作為獎勵或是懲罰依據(jù)的。例如：在績效考核中，某位員工在考核周期內(nèi)出現(xiàn)了一些較為顯著的錯誤行為該員工在上級領導心里就可能留下不好的印象，甚至這個缺點會形成一個光暈，把該員工平時加班加點工作、開發(fā)新客戶、提出新創(chuàng)意等優(yōu)點掩蓋，績效考核時主管領導根據(jù)自己的主觀臆斷打分。

2.績效考核指標設置不合理，獎金分配不公平，員工的積極性就會受打擊

在企業(yè)部門績效考核指標設置不合理時，企業(yè)績效獎勵分配失去正確而有力的依據(jù)，如：企業(yè)中的某部門整體績效不合格，該部門全體員工都得不到績效獎金，那么部門內(nèi)原本工作表現(xiàn)突出的員工，也會被部門績效不好的員工拖累。如此便會打擊優(yōu)秀員工的工作積極性，他們會覺得反正也會被拖累，自己的辛勤付出也得不到回報，從而滋生消極怠工的情緒。

（四）考核結果未得到充分利用

1.考核結果沒有有效結合薪酬分配

與利益不掛鉤的激勵是起不到實質(zhì)作用的。從員工角度來說，工作表現(xiàn)好就是為了多賺點薪資，如果表現(xiàn)好了卻沒有獎勵，對員工來說實際上是一種打擊或者說是對他工作積極性的破壞，更有甚者以后再也不愿意付出更多努力來獲得績效了。