摘要：從闡述自我效能感的定義及領導自我效能感對干部的影響入手，總結其對領導干部在認知過程、情緒狀態(tài)、意志行為和成就動機四個方面的影響，提出女性領導干部的自我效能感的提升路徑：提高自我認知是基礎、積累成功經(jīng)驗是關鍵、弘揚社會文化是導向、加強制度建設是保障，以期增強女性積極參與公共領導領域的自信心和積極性，提升其領導效能。

關鍵詞：自我效能感；領導自我效能感；女性領導干部；提升路徑

中圖分類號：C933；B84文獻標識碼：A文章編號：1672原4496（2021）02原109原03

隨著現(xiàn)代社會制度的不斷完善，女性社會地位和受教育程度也隨之提高，不少女性脫穎而出并逐步走上領導崗位，貢獻自己的聰明才智，贏得大眾的尊重和認可。女性領導干部憑借細膩的心思、敏銳的直覺、踏實的態(tài)度、民主的作風，以及較強的感知力、表達力、親和力和協(xié)調力等優(yōu)勢，[1]不斷拓寬職業(yè)發(fā)展路徑，提升自身領導能力和社會地位。從歷史和現(xiàn)實社會諸多杰出的女性領導干部的經(jīng)歷可以看出，盡管她們的教育背景、人生閱歷和管理實踐領域各不相同，但是她們普遍對自己的領導才能都非常有信心、有把握，即具有較高的領導自我效能感。

一、領導自我效能感對領導干部的影響

20世紀70年代，美國著名的心理學家班杜拉最早提出自我效能感，自我效能感是其社會認知理論中的一個核心概念。班杜拉認為，盡管個體具有相關的知識經(jīng)驗和明確的行為目標，但不一定能夠真正達到行為實現(xiàn)，因為個體知識經(jīng)驗和行為之間是一個復雜的過程，存在著個體內在的自我調節(jié)系統(tǒng)，其中自我效能感在該系統(tǒng)中起著重要的動力調節(jié)作用。自我效能感是個體對自己是否有能力完成某一行為活動的知覺和判斷，是個體對自己實現(xiàn)特定行為目標所具有的能力的信心和信念。[2]自我效能感不等同于能力本身，而是個體對所擁有能力的感受和判斷。自我效能感的概念一經(jīng)提出，便引起心理學者們的廣泛關注。學者們結合不同的實踐領域，開展了諸如學習效能感、教學效能感、領導自我效能感等研究。[3-5]領導自我效能感是指領導者對自己在領導活動中所擁有能力的知覺和判斷，是對領導實踐活動所需能力的主觀判斷和自信程度。[6]這種個體主觀知覺在很大程度上影響領導者確立目標和執(zhí)行決策，在調控領導行為中起著關鍵的作用。

（一）領導自我效能感影響領導者的認知過程

心理學研究表明，在面臨復雜問題和高要求目標任務時，高自我效能感領導者往往會采取問題解決模式，他們傾向于更加積極主動地采取行動，集中精力解決好問題，制定具有更高挑戰(zhàn)性的發(fā)展目標，善于運用積極的暗示和想象成功后的景象不斷激勵自己，積極尋求解決辦法；而自我效能感低的領導者在面臨棘手問題時恰恰相反，他們害怕面對可能到來的失敗和不良后果，傾向于采取避免失敗的方式，消極退避，甚至不作為。此外，研究還顯示，領導自我效能感與個體的歸因方式存在相關關系，自我效能感高的領導者，在面對失敗情境時傾向于歸因于自身努力不足，這樣歸因容易激勵個體付出更多的努力，不會影響個人自信心；而領導自我效能感低的個體面對同樣情境則傾向于歸因于自身能力不足，這樣歸因容易造成個體缺乏自信，從而產(chǎn)生挫敗感，影響個體后續(xù)的行為選擇和持續(xù)努力。

（二）領導自我效能感影響領導者的情緒狀態(tài)

由于問題情境復雜多變，充滿了挑戰(zhàn)和不可預測性，領導工作又具有較大的不確定性，這就需要領導者有膽有識、勇于擔當、善于決斷和調控情緒，具備良好的心態(tài)。研究表明，自我效能感高的領導者在面對高壓力情境時，能夠客觀地評估壓力情境，冷靜地進行自我評價，理智地做出選擇，能夠保持穩(wěn)定的心態(tài)和平靜的心情；而自我效能感低的領導者面對高壓力情境時，容易高估問題情境，低估個人能力，產(chǎn)生自我懷疑，更容易緊張、焦慮、猶豫不定，產(chǎn)生強烈的負面應激性情緒，這樣勢必會影響其領導能力的發(fā)揮，影響組織目標的實現(xiàn)。

（三）領導自我效能感影響領導者的意志行為

個體的認識過程和情緒狀態(tài)都會影響其行為活動。個體往往會選擇那些他們自認為能夠勝任的任務，而回避那些他們自認為難以完成的任務。領導自我效能感高的領導者，對自己的領導能力比較有信心，往往敢于迎接挑戰(zhàn)，勇于承擔責任，不畏懼困難，積極面對問題并尋求解決辦法；而領導自我效能感低的領導者，面對困難情境時特別害怕失敗，不敢嘗試，容易逃避。同時，領導自我效能感的高低也會影響領導者在面對困難時的堅持程度。領導自我效能感高的個體面對困難時，相信通過自己和團隊的堅持一定能夠克服困難，敢于迎難而上，矢志不渝，始終堅持下去，直到任務達成；而領導自我效能感低的個體一旦遇到困難，就容易緊張、焦慮，產(chǎn)生自我懷疑，因為不相信自己能夠成功，所以很容易懈怠，放棄努力嘗試。

（四）領導自我效能感影響領導者的成就動機

成就動機是指個體對有重要價值的工作力求取得成功的動機。具有這種動機因素的領導者，通常以高標準要求自己，勇于戰(zhàn)勝領導活動中的種種困難，勤奮敬業(yè)、努力拼搏﹐以取得優(yōu)良績效。研究表明，自我效能感與成就動機具有顯著的正相關關系。[5-6]領導自我效能感高的領導者，因為對自己的能力素質充滿信心，所以傾向于選擇既適合其能力水平又具有挑戰(zhàn)性的目標。在完成任務過程中，充滿激情，愿意付出更多的辛勞，積極追求成功，成就動機更高。而領導自我效能感低的領導者，由于對自己的能力不夠自信，選擇的目標要么過高難以實現(xiàn)，要么過低易于成功。在面對困難情境時，不愿意付出更多的努力，容易選擇放棄，這樣會降低個體的成就動機。因此，自我效能感越高的領導者，其成就動機越高，越愿意選擇難度高的工作任務，嘗試付出努力以達成目標。

二、女性領導干部自我效能感的提升路徑

加強女性領導干部心理品質建設，提高女性領導干部的自我效能感，是促進女性領導力提升的重要基礎。提升女性領導干部自我效能感可以從以下幾個路徑著手。

（一）提高自我認知是基礎

老子在《道德經(jīng)》中明確提出“知人者智，自知者明”，自我認識始終是個人成長的終生課題，也是一個比較關鍵的課題，對女性領導者的事業(yè)發(fā)展起著關鍵性作用。女性領導干部要提高自我意識、加強自我反思、強化自我教育，要善于看到自身的優(yōu)勢，如敏銳的直覺，細膩的心思，較強的感知力和表達力，善于溝通和協(xié)調事務等。同時，女性領導干部要提高對個人角色的認知、激發(fā)領導責任的強烈愿望和動機、強化領導崗位的責任意識和責任擔當、增強主體意識和自身使命感，善于利用自身優(yōu)勢，妥善管理情緒，勇于迎接挑戰(zhàn)，不斷提升領導能力。由于領導職數(shù)有限，女性領導干部只有憑借堅定的信念、十足的信心、突出的領導能力才能在激烈的競爭中脫穎而出，贏得大眾的認可和尊重，取得事業(yè)成功。

（二）積累成功經(jīng)驗是關鍵

班杜拉的社會認知理論強調，自我效能感的最重要基礎是個體的成功經(jīng)驗。個體不斷積累成功經(jīng)驗，能夠有效促進領導自我效能感的提升。[7]因此，人力資源管理部門要及時消除對傳統(tǒng)女性領導的性別偏見，遵循領導人才培養(yǎng)和成長的規(guī)律，鼓勵女性領導干部去基層及一些重要崗位進行歷練，讓她們經(jīng)受艱苦環(huán)境的考驗。同時，不斷加強不同領域、不同區(qū)域、不同部門之間女性干部輪崗制度，讓女性領導干部在管理實踐中磨礪性格，增長領導才干，提升自我效能感，不斷增強其對自身領導能力的自信心。

（三）弘揚社會文化是導向

男尊女卑、男強女弱的傳統(tǒng)性別觀念廣泛滲透于人類生活的各個方面，對人們的影響根深蒂固，在領導領域更是如此。比如，人們總是戴著有色眼鏡看待女性領導干部，對她們持有懷疑態(tài)度，不相信她們的成績和能力。女性領導干部只有不斷地努力，才能得到大眾的接受和認可。同時，傳統(tǒng)的性別觀念還表現(xiàn)為對女性領導干部的不寬容，甚至過分苛求、求全責備。女性領導在執(zhí)行領導任務時稍有不慎，就被認為是能力不足或不能勝任領導崗位，這些都嚴重阻礙了女性領導干部的進步，限制了女領導干部的發(fā)展空間。因此，通過網(wǎng)絡、媒體、輿論及教育等途徑弘揚男女平等，崇尚社會公平，廣泛營造一種男女平等的社會文化環(huán)境，將男女平等貫穿于社會的政治、經(jīng)濟、文化和教育等各個領域，這將有利于促進女性領導干部成長，提升女性干部的領導自我效能感。

（四）加強制度建設是保障

提升女性領導干部的自我效能感水平，還需要以加強制度建設作為保障。為了貫徹落實黨中央關于做好培養(yǎng)和選拔女干部工作的重要指示精神，各地紛紛制定了實施規(guī)范，極大地推動了選拔和培養(yǎng)女性領導干部工作，促進了一大批優(yōu)秀女性走上領導崗位，發(fā)揮她們的光和熱，奉獻她們的智慧和力量。因此，完善我國女性領導干部培養(yǎng)的法制體系，嚴格施行、有力監(jiān)督、有效評估，保障女性領導干部成長和發(fā)展的合法權益。同時，建立女性領導干部的培養(yǎng)機制，加大培訓力度，提升女性領導干部隊伍素質，增強女性積極參與公共領導領域的自信心和積極性，提升其領導效能。

參考文獻

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責任編輯：王兵