蘇琴

摘要：員工是給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的核心力量，目前各大類型的企業(yè)之間競爭愈演愈烈，其競爭的根本內(nèi)容是對人才的競爭。企業(yè)若想在激烈的競爭中有一席之地，便要擁有優(yōu)秀的人力資源，同時將激勵機制應用在人力資源管理中進行科學有效地管理才能確保不會出現(xiàn)人才流失的情況。本文通過分析激勵機制的作用原則，提出了幾點激勵機制在人力資源管理中能有效運用的方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;激勵機制

企業(yè)的人力資源是企業(yè)擁有的所有勞動能力的總稱，而人力資源管理，顧名思義，便是企業(yè)對這些勞動力進行統(tǒng)籌管理，合理配置的行為。企業(yè)之所以進行人力資源管理，根本目的是為了能更好的實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，確保企業(yè)穩(wěn)步經(jīng)營，順利發(fā)展下去。而企業(yè)若想實現(xiàn)這一目的，便要充分調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率，因此激勵機制便在這樣的需求下應運而生。

一、激勵機制在人力資源管理中的作用

激勵包括對員工崗位晉升、薪酬、精神等方面的激勵，激勵機制并不是一種實實在在的制度。企業(yè)在設(shè)置激勵機制時一般要堅持從實際出發(fā)、重視溝通這兩個原則。而激勵機制在人力資源管理中的作用可以通過員工工作時的態(tài)度表現(xiàn)及員工最終的業(yè)績來分析。

員工在激勵機制的實施下個人的利益與心理需求能夠得到莫大的滿足，可以促使員工在自主完成工作任務創(chuàng)造績效的同時，推動企業(yè)的效益增加，從而使員工個人的工作目標與企業(yè)的目標能夠共同實現(xiàn)。威廉?詹姆斯曾在《行為管理學》一書中研究過員工的激勵機制，他發(fā)現(xiàn)實行計件工資的員工正常能力發(fā)揮是20%至30%，但是在受到相關(guān)激勵之后，工作能力發(fā)揮可以達到80%至90%，因此激勵機制對員工工作潛力的激發(fā)有一定的影響，員工得到滿足，自然便會按照企業(yè)的預期完成工作[1]。企業(yè)要想合理有效地實施激勵機制，就要充分了解員工的工作情況，與員工溝通他們的工作想法與工作訴求，因此激勵機制還能夠加強企業(yè)與員工之間的溝通，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

二、激勵機制在人力資源管理中運用時出現(xiàn)的問題

（一）企業(yè)激勵意識不足

有些企業(yè)在進行人力資源管理時，沒有足夠的激勵意識，沒有注意到激勵機制為人力資源管理帶來的重要作用，認為員工工作突出時只需要口頭表揚即可。企業(yè)沒有實質(zhì)性地對員工進行表揚，便不會對激勵機制的運行投入財力與精力，長時間下去，員工的工作積極性會大大降低，也產(chǎn)生懈怠的工作態(tài)度，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）沒有多樣的激勵方式

前文提到了激勵方式包括薪酬、崗位晉升、精神等內(nèi)容，但大多數(shù)企業(yè)常用的激勵方式是薪酬或物質(zhì)方面的，偶爾會給予員工升職獎勵，但精神方面的激勵卻極少甚至可以說從未有過。員工在工作時伴隨產(chǎn)生的各種需求不單是物質(zhì)方面的，還有精神層面上的，企業(yè)長期采用物質(zhì)激勵，會使員工產(chǎn)生疲勞效應，會認為這樣的激勵方式不夠有新意，而企業(yè)忽視了員工精神需求的滿足，會使得激勵機制產(chǎn)生短期而有又中斷的激勵效果，沒有持續(xù)性的效果，也會影響企業(yè)長遠的發(fā)展。

（三）激勵措施過于統(tǒng)一

部分企業(yè)在運用激勵機制時沒有尊重全體員工及崗位之間的差異性，激勵措施過于統(tǒng)一化。它主要體現(xiàn)在基層員工與各個管理層之間得到的激勵時一樣的，譬如在一個項目中基層人員與組織管理人員得到的薪酬激勵都是300元，但是組織管理人員除了要干與基層人員一樣的工作之外，還要負責整個項目的運行管理，得到的獎勵卻是一樣的，會使管理人員有種勞而無功的感覺。企業(yè)在人力資源管理中若是沒有將員工區(qū)分激勵，會使管理層與核心人才產(chǎn)生不滿的情緒，從而使企業(yè)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，而基層員工看到管理層人員與他們得到的獎勵是一樣的，心里便會出現(xiàn)“反正干很多活也沒有用”的想法，自然也便不會對工作產(chǎn)生較高的積極性，使得企業(yè)對人力資源不能順利地管理下去。

（四）沒有完善的考核評估制度

績效的考核與工作評估工作，是企業(yè)在進行人力資源管理時的一項重要內(nèi)容，它與激勵機制相結(jié)合，可以給企業(yè)在激勵員工及人事調(diào)動時提供參考。企業(yè)制定的績效考核大都以員工工作的業(yè)績及工作能力為評判標準，它能夠在考核時幫助員工改善工作中的不足，但是大多數(shù)企業(yè)都不重視考核評估的重要意義，在開展考核評估工作時不夠公平公正，人員之間存在裙帶關(guān)系，考核人員在評估有關(guān)系的工作人員多是盲目評判，不在乎他們的工作能力，使得考核結(jié)果失真[2]。這樣不完善的考核評估制度使得其他工作優(yōu)異的人員對企業(yè)失去信任，紛紛選擇跳槽，從而讓企業(yè)的人才大大流失。

三、激勵機制在人力資源管理中有效應用的方法

（一）樹立激勵意識

前文提到企業(yè)之間競爭的根本內(nèi)容是對人才的競爭，企業(yè)要想在發(fā)展過程中盡可能多地吸納人才，就必須樹立激勵意識，提升員工的積極性，營造積極向上的工作氛圍，讓前來求職的人才看到企業(yè)發(fā)展的有利趨勢。而這一激勵意識必須以人才為本，尊重他們的工作需求，科學地采用激勵措施，挖掘員工的潛能，同時還要合理安排員工的崗位，做到資源的有效利用，避免人才的浪費與流失[3]。一些優(yōu)秀的員工所追求的并不總是薪酬的獎勵，他們更多追求的是自身的上升空間與發(fā)展前景，因此企業(yè)除了要給予他們應有的薪酬獎勵，還要時刻了解員工的職業(yè)規(guī)劃以及工作意愿，有效利用激勵機制，加大對員工培訓的投入，當員工工作出色時企業(yè)可以獎勵他們外出進修學習的機會，給予他們崗位升職的機會，以期能夠最大程度地將他們的工作價值發(fā)揮出來，讓員工充分感受到自己是被需要的。

（二）采用多樣激勵方式

企業(yè)若是沒有多樣的激勵方式，只會使得激勵效果具有短期性的特點，員工喪失了工作熱情，積極性也便提升不起來。因此企業(yè)在開展人力資源管理工作時，應豐富激勵方式，將精神與物質(zhì)和情感激勵相結(jié)合，以便滿足員工不同的需求，而不是采用單一的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵不僅僅是物資福利方面，它還包含工資、獎金等內(nèi)容，企業(yè)應當在定期給予員工福利的同時，增加年終獎、一年上調(diào)一次工資等激勵形式來滿足員工的物質(zhì)需求。精神方面的激勵可以通過開表彰大會、頒發(fā)優(yōu)秀員工證書或是獎勵進修機會等方式來滿足員工的精神需求，員工在精神得到滿足的同時還可以充分調(diào)動自身的工作創(chuàng)造性與工作積極性。情感方面的激勵則可以通過年會、團建、各類特色文化活動等形式來滿足員工的情感需求，員工通過這樣的激勵方式，加強了與其他員工之間的情感交流，在工作時便會不自覺地營造出關(guān)系融洽、合作愉快的工作氛圍，使得員工對企業(yè)的滿意度大幅增加，避免出現(xiàn)人員跳槽辭職的現(xiàn)象。

（三）充分尊重激勵機制的原則

企業(yè)在應用激勵機制進行人力資源管理時，要充分尊重激勵機制的原則，避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，保證它的有效應用。首先企業(yè)針對不同的工作人員及崗位要采取不同的激勵措施，不要讓激勵措施過于統(tǒng)一，要從企業(yè)實際情況出發(fā)，確保采用的激勵措施適用于不同的崗位和不同的員工。要充分尊重他們的差異性，例如有的員工想要物質(zhì)獎勵，有的員工注重精神獎勵，需求不同，采用的激勵措施也便需要與之相對應，要把物質(zhì)與精神獎勵有效結(jié)合，最大程度地發(fā)揮激勵機制的作用，因此企業(yè)在制定激勵機制時，就需要把尊重差異性作為制定的原則之一[4]。此外激勵機制要遵循公平公正的原則，只有保證激勵機制在人力資源管理中公平公正的運用，才能確保每一位員工都能得到應得的利益，才能讓激勵機制長久有效地運行下去，尤其在薪酬發(fā)放方面，要有科學的評價標準和公平的手段，避免員工出現(xiàn)勞而無功與不勞而獲的現(xiàn)象，實現(xiàn)人盡其才的最終目的，使得企業(yè)長遠發(fā)展下去[5]。

（四）完善企業(yè)考核評估制度

完善的考核評估制度能為企業(yè)后續(xù)的激勵機制與人事調(diào)動提供有價值的參考?？己嗽u估制度的建立要以調(diào)動員工工作積極性與主動性為目的，以工作成果與業(yè)績?yōu)榭己藰藴?，以此才能衡量員工的工作能力，檢驗績效的準確度。企業(yè)要根據(jù)以往考核評估制度在實施過程中存有的問題，加以改進，不斷提升考核評估制度的科學性與客觀性，除了要將員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度納入考核標準中，還要將員工的綜合素質(zhì)、為人處世等自身的情況一同當作考核標準，讓企業(yè)對員工有更全面的了解，從而使得考核更加真實客觀。員工在這樣全面的考核制度的影響下，也會不斷完善自身的工作狀態(tài)，提高綜合素質(zhì)，同時還能激發(fā)工作熱情，提升業(yè)務水平。最后，考核評估制度應要保持考核結(jié)果與實際情況相一致，針對不同崗位的工作內(nèi)容，為在崗人員規(guī)定合適的工作任務，并依據(jù)員工的實際工作情況來評定績效等級。而且實行考核評估制度時，都應該持有一視同仁的態(tài)度，只有這樣，才能體現(xiàn)考核評估制度的公正公平性[6]。還要給予優(yōu)秀員工崗位晉升的機會，完善崗位晉升制度，用競爭上崗的激勵手段來提升員工的工作積極性，而企業(yè)通過對不同能力的人才合理分配崗位，可以對項目順利實施，獲得經(jīng)濟效益以及良好的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。

結(jié)束語：

總的來說，企業(yè)獲得的經(jīng)濟效益與人才的儲備量是成正比的。這需要企業(yè)制定合理的激勵機制，滿足員工的各類需求，激發(fā)他們的工作潛力，提升整體的工作效率，以此完善人力資源管理，增加人才儲備量，從而推動企業(yè)不斷前進，增強企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化的最終目的。

參考文獻：

[1]汪朗，趙靖.企業(yè)管理的人為因素優(yōu)化策略[J].云南水力發(fā)電，2020，36（03）：166-171.

[2]萬秋黎.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（26）：62-63.

[3]韓天赫.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題研究[J].中外企業(yè)家，2019（25）：76.

[4]于文超.淺談激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].人力資源，2019（16）：113-114.

[5]房延朝.企業(yè)人力資源管理中激勵機制的分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2020（05）：197-198.

[6]吳娟.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].時代經(jīng)貿(mào)，2019（06）：64-65.