梁璐

摘要：現(xiàn)在，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。在這種情況下，由于內(nèi)部自我建設(shè)和經(jīng)濟(jì)制度因素的影響，一些民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中逐漸呈現(xiàn)出一些劣勢(shì)，包括民營(yíng)企業(yè)人員的流失，這是民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中面臨的問(wèn)題。發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。民營(yíng)企業(yè)員工流失不僅是由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，而且關(guān)鍵問(wèn)題是民營(yíng)企業(yè)員工管理問(wèn)題，導(dǎo)致員工流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重。本文分析了民營(yíng)企業(yè)員工的管理和流失。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);員工;管理;流失

前言

穩(wěn)定高效的人力資源有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人員的流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的損害，影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。民營(yíng)企業(yè)流失已成為制約民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的重要因素。中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型的重要階段，社會(huì)各方面都有了一定程度的提高，而高素質(zhì)的人才是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。然而，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的國(guó)家。由于民營(yíng)企業(yè)員工管理存在問(wèn)題，造成民營(yíng)企業(yè)員工流失已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、民營(yíng)企業(yè)員工管理現(xiàn)狀

與一般性企業(yè)相比，私營(yíng)企業(yè)具有某些特殊性。私營(yíng)公司的員工是公司長(zhǎng)期發(fā)展的重要保證。但考慮到私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，失業(yè)已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，在私營(yíng)企業(yè)發(fā)展中不容忽視。民營(yíng)企業(yè)工人流失的原因與民營(yíng)企業(yè)的管理模式密切相關(guān)。民營(yíng)企業(yè)人事管理領(lǐng)域的現(xiàn)狀表明，與民營(yíng)企業(yè)管理有關(guān)的問(wèn)題主要體現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)使用的系統(tǒng)中。私營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)利用制度對(duì)私營(yíng)企業(yè)的工人流失具有重大影響。如果民營(yíng)企業(yè)有更大的自由經(jīng)營(yíng)權(quán)，國(guó)有企業(yè)就更容易失去工人。如果中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)仍然免費(fèi)，那么就會(huì)受到限制。實(shí)際上，私營(yíng)企業(yè)的工人滿意度相對(duì)較低，這導(dǎo)致私營(yíng)企業(yè)工人的流失。最后，在勞動(dòng)世界中存在收入分配問(wèn)題。私營(yíng)企業(yè)的雇員在執(zhí)行工作時(shí)，對(duì)工作和收入分配的管理不善，從而造成嚴(yán)重?fù)p失。私營(yíng)企業(yè)的外流直接反映了工作和收入分配方面存在的問(wèn)題。

二、員工流失的主要問(wèn)題

（一）企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題

第一，薪酬制度的問(wèn)題。薪酬是一種憑證，用于確定員工是否是該公司的一部分。市場(chǎng)的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬水平的重要因素之一。為了使工資具有競(jìng)爭(zhēng)力，需要根據(jù)針對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的外部競(jìng)爭(zhēng)力，采用水平匹配方法和旨在滿足業(yè)務(wù)目標(biāo)的薪酬體系來(lái)匹配工資，以免因以下原因?qū)е鹿と肆魇В荷賵?bào)工資，不影響企業(yè)正常利潤(rùn)。如果企業(yè)的工資低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且不符合措施和高收益，那么不可避免地會(huì)導(dǎo)致員工流失。

第二，缺乏培訓(xùn)體系和員工職業(yè)生涯管理。內(nèi)部培訓(xùn)主要分為在職培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，以及對(duì)公司簡(jiǎn)介，工廠紀(jì)律和入職培訓(xùn)計(jì)劃中的規(guī)則的熟悉。為了適應(yīng)這個(gè)社會(huì)，因此，許多工人選擇停止工作。在管理員工的職業(yè)時(shí)必須考慮所有這些。由于缺乏個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)而辭職的雇員占全部裁員的一半。職業(yè)管理是許多企業(yè)容易忽略的問(wèn)題，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)職業(yè)對(duì)變化的環(huán)境毫無(wú)意義。

第三，工作環(huán)境因素。工作是員工存在的意義和價(jià)值。包括：?jiǎn)T工的個(gè)人關(guān)懷和支持，使員工在工作中了解和諧友好的人際氛圍，對(duì)員工的認(rèn)可，尊重和關(guān)懷，從而使員工具對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感。

第四，工作時(shí)間長(zhǎng)。在許多工廠中，他們每周的工作時(shí)間超過(guò)80小時(shí)，每天都處于精疲力盡的狀態(tài)，如此高的工作強(qiáng)度給工人帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一半以上的員工由于長(zhǎng)時(shí)間的工作和繁重的工作而辭職。一方面，年輕工人的到來(lái)給企業(yè)帶來(lái)了力量和激情，另一方面，他們的獨(dú)特性對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的傳統(tǒng)造成了很大的打擊，他們對(duì)工廠的工作和生活條件非常挑剔。缺乏文化和娛樂(lè)活動(dòng)，導(dǎo)致新一代人對(duì)工作的滿意度降低，這使他們不僅關(guān)注工作質(zhì)量，還關(guān)注生活質(zhì)量。

（二）企業(yè)外部問(wèn)題

第一，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的吸引。與服務(wù)分離的一個(gè)重要因素是相同或不同行業(yè)中其他公司的吸引力。大多數(shù)員工直接在公司與客戶(hù)競(jìng)爭(zhēng)的同一行業(yè)或公司所沒(méi)有的同一企業(yè)中直接雇用，由于工作結(jié)構(gòu)，這些公司的要求也非常相似，替代技術(shù)很高當(dāng)員工企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前該企業(yè)對(duì)其他方?jīng)]有吸引力，外部企業(yè)支付高薪或高福利時(shí)，企業(yè)的人員和人員自然就會(huì)成為其他公司的主題，這就是知識(shí)型人才離開(kāi)的原因服務(wù)。知識(shí)分子沒(méi)有聽(tīng)到哪家公司的薪水很高，而是去哪里。

第二，國(guó)家政策的鼓勵(lì)。國(guó)家鼓勵(lì)員工流動(dòng)的政策客觀上為關(guān)鍵員工的流動(dòng)創(chuàng)造了有利條件。隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，即使企業(yè)可以按照各自的法律獨(dú)立招募，雇用和保留人員，中國(guó)的人力資源管理也已從以前的"組織人員"到"社會(huì)人"逐漸社會(huì)化。法規(guī)的行為，以及雇員在相關(guān)法律法規(guī)中的要求。在宏觀上，國(guó)家鼓勵(lì)合理的人員流動(dòng)，這可以提高整個(gè)社會(huì)的人力資源配置效率。因此，為了促進(jìn)人才的合理調(diào)動(dòng)和合理調(diào)動(dòng)，國(guó)家采取了多種措施來(lái)刺激人才的發(fā)展，例如：加強(qiáng)人才市場(chǎng)，消除阻礙人員調(diào)動(dòng)的限制，為調(diào)動(dòng)創(chuàng)造有利條件關(guān)鍵員工。

第三，核心員工的稀缺性。核心員工成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，許多企業(yè)的目標(biāo)，人力資源的合理配置，以及關(guān)鍵員工的"短缺"現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，獵頭公司的迅速發(fā)展，為核心員工的流動(dòng)加劇提供了便利。隨著中國(guó)的改革開(kāi)放不斷深化，特別是加入WTO后，一大批跨國(guó)企業(yè)紛紛涌入。這些企業(yè)進(jìn)來(lái)，積極實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略，培養(yǎng)人才，增加市場(chǎng)對(duì)高素質(zhì)人才的需求，創(chuàng)造更多核心員工需求，核心員工出現(xiàn)極端稀缺局面。

三、降低企業(yè)員工流失的相關(guān)政策

（一）企業(yè)管理這應(yīng)具備管理理念

心理學(xué)家馬斯洛提出的人類(lèi)需求五大層次理論，準(zhǔn)確地描述了不同層次不同人群的不同需求，作為管理者必須清楚地了解員工的需求，才能真正知人善任，以人為本。這就是我們吸引和保留。

第一，生理需要。生理需求是一個(gè)人最原始和最基本的需求，包括諸如饑餓、口渴、性欲等生理需求。只有滿足更高水平的生理需要才是一件一件的。

第二，安全需要。當(dāng)滿足一個(gè)人的生理需求時(shí)，必須滿足安全需求。爭(zhēng)取生命，財(cái)產(chǎn)等的個(gè)人生活面臨威脅、孤獨(dú)、暴力和安全。

第三，歸屬與愛(ài)的需要。這是一種社會(huì)需要，包括人與人的交流、社會(huì)交往、朋友之間關(guān)系、合作伙伴或維持一個(gè)和諧的友誼和忠誠(chéng)，每個(gè)人都希望得到別人的愛(ài)，給予別人愛(ài)和希望;由社區(qū)和社會(huì)所接受，成為別人需要的成員。

第四，尊重的需要。尊重需要包括尊重和自尊兩個(gè)方面：第一是對(duì)人的關(guān)注，獲得名望和地位;后者為個(gè)人價(jià)值，希望個(gè)人能力和成就的社會(huì)認(rèn)可。

第五，自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要是實(shí)現(xiàn)一個(gè)人的理想，理想和個(gè)人能力的需要，即找到真理、善良、美麗的精神環(huán)境。由于工作內(nèi)容是單調(diào)的，解決問(wèn)題缺乏成就，員工無(wú)法發(fā)揮，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的理想。因此，為了達(dá)到一定的時(shí)間段，可能會(huì)在某些地方失去對(duì)工作的興趣，主要員工的創(chuàng)造潛力開(kāi)始下降，影響業(yè)務(wù)發(fā)展和員工情緒。

（二）企業(yè)提高員工福利待遇

在企業(yè)工作的主要目的是什么？除了適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)外，這是一種滿足感和道德滿足感。如果一個(gè)成功的企業(yè)沒(méi)有考慮到員工的利益和道德上的滿足感，那么它的員工就只能靠自己養(yǎng)家糊口了，這顯然是一個(gè)相互的過(guò)程。如果員工沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，那么企業(yè)就無(wú)法提高工人的福利。如果一家企業(yè)不能改善其員工的福利，那么它將陷入困境。因此，企業(yè)必須為員工提供足夠的補(bǔ)償，并提供相應(yīng)的福利措施，對(duì)于那些核心員工在經(jīng)濟(jì)效益方面不再是一個(gè)重要的考慮因素，因此企業(yè)可以給這些員工的榮譽(yù)，讓他們有足夠的成就和滿足感的工作，從而保持忠誠(chéng)公司。

（三）建立良好的企業(yè)文化

第一，企業(yè)文化提高了人們的歸屬感和認(rèn)同感，意味著在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下公眾意識(shí)的整體，社會(huì)實(shí)踐的形成以及所有成員對(duì)價(jià)值觀，職業(yè)道德，行為守則和規(guī)范的遵守，是一種獨(dú)特的企業(yè)或組織在形成自己的價(jià)值觀的過(guò)程中作為文化管理模式，是凝聚心靈的凝聚力，以實(shí)現(xiàn)自尊，無(wú)形的力量和資本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，成功的企業(yè)文化的特征在于高質(zhì)量和說(shuō)服力。廣泛接受的價(jià)值觀;在實(shí)踐中決定企業(yè)成功的價(jià)值觀;具有使命感的重要成員;企業(yè)的標(biāo)志，代表和員工的意見(jiàn)。成為企業(yè)背后的驅(qū)動(dòng)力也是企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)家文化本質(zhì)上是一種競(jìng)爭(zhēng)文化，在這種文化中，企業(yè)的聲譽(yù)，形象，品牌和聲譽(yù)成為企業(yè)的寶貴無(wú)形資產(chǎn)，并在企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮重要作用。從這個(gè)意義上講，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終就是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)文化。從這個(gè)角度來(lái)看，商業(yè)既是經(jīng)濟(jì)組織，又是文化組織。因此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上隱藏在圖像的背后，這表明在企業(yè)產(chǎn)品廣告和公共關(guān)系活動(dòng)的文化競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，企業(yè)文化建設(shè)是提高基本競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。提升企業(yè)效率。企業(yè)應(yīng)專(zhuān)注于旨在通過(guò)具有企業(yè)文化和文化來(lái)占領(lǐng)市場(chǎng)的文化戰(zhàn)略，這對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。

第三，良好的企業(yè)文化并不能創(chuàng)造員工的個(gè)性，當(dāng)企業(yè)文化必須使他們適應(yīng)時(shí)，企業(yè)文化可以留住員工，留住合作伙伴。員工準(zhǔn)備盡最大努力發(fā)展業(yè)務(wù)。人性化管理應(yīng)與傳統(tǒng)的管理流派相媲美，并且應(yīng)將螺絲釘固定在機(jī)床或工人的指甲上，而不是強(qiáng)調(diào)人道關(guān)懷，員工互動(dòng)和員工滿意度。成功的企業(yè)必須具有良好的創(chuàng)業(yè)文化。企業(yè)文化無(wú)法快速建立，需要長(zhǎng)期積累，因此良好的企業(yè)文化可以增強(qiáng)使命感和榮譽(yù)感。讓他感到良好的商業(yè)文化使他有動(dòng)力向前邁進(jìn)，與公司一起成長(zhǎng)，贏得巨大的商業(yè)榮譽(yù)。企業(yè)文化-它是降低退休率的無(wú)形力量，因?yàn)樗黾恿藲w屬感。

（四）改善普通員工的工作及生活環(huán)境

傳統(tǒng)加工廠的均質(zhì)化是設(shè)備老化和自動(dòng)化程度低的問(wèn)題。工作條件不好。如果需要更換新設(shè)備，比如PCB加工企業(yè)一條線的成本需要最高的幾千萬(wàn)美元。如果直接更換自動(dòng)裝置，企業(yè)將無(wú)力負(fù)擔(dān)。應(yīng)當(dāng)指出，更換設(shè)備并不是公司可以使舊設(shè)備現(xiàn)代化并降低員工工作復(fù)雜性的唯一解決方案。使用概念上的支持來(lái)協(xié)助人員進(jìn)行生產(chǎn)。這樣既可以減少出錯(cuò)的幾率，提高質(zhì)量，又能減輕工作的心理壓力。除了改善工作環(huán)境是關(guān)鍵，可以讓員工覺(jué)得公司對(duì)他們的醫(yī)療保健，讓他們知道什么是對(duì)健康的危害，提醒行業(yè)安全意識(shí)。只有員工真正體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心，他們才能工作，不會(huì)想到工作環(huán)境惡劣而離開(kāi)公司。

結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)受到經(jīng)濟(jì)體制改革的影響，導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)了離職現(xiàn)象。針對(duì)員工流失現(xiàn)象，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采取有效措施減少員工流失。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬海濤，張芳芳.人才跨國(guó)流動(dòng)的動(dòng)力與影響研究評(píng)述[J].經(jīng)濟(jì)地理，2019，39（02）：40-47.

[2]王志浩，王洋.人力資本流失、配置效率與東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2019（02）：98-112.

[3]何海燕，李夢(mèng)迪，李宏寬，單捷飛.我國(guó)軍工企業(yè)科技人才流失影響因素研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2019，36（14）：115-121.

[4]李貝.民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（16）：55-56.

[5]高若瑜，劉春秀.中小企業(yè)人才流失的原因和應(yīng)對(duì)策略[J].科技與創(chuàng)新，2018（22）：90-91.