滕恩惠++張國棟

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-02

摘 要 隨著中國改革開放逐漸推進，各個行業(yè)都具有長遠的眼光。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要部分，它在某些方面和企業(yè)的利益緊密關聯，因此得到大家的重視。本文對人力資源管理模式缺失的危害以及構建人力資源管理模式的途徑展開了討論。

關鍵詞 人力資源 管理模式 流失

“人力資源管理從根本上使用了管理學、心理學上的部分方式，對企業(yè)人員展開適當的編排，使職工的發(fā)展空間更大，進而達成高效的調和管理?！钡侨瞬皇菃握{的機器人，會出現各種各樣的偏差，所以應該使用各種各樣的方式展開調和。所以如何妥善地構建人力資源管理模式就顯得尤為重要。

一、人力資源管理模式缺失的危害

（一）經營人力資源的增加

人力資源的流動性太強，隊伍不和諧的情況都有可能給企業(yè)帶來巨大的經濟利益損失，嚴重的情況下能讓企業(yè)的發(fā)展管理和日常生產工作癱瘓，使企業(yè)走向末路。如果重新開始招聘員工、挑選員工、培訓員工、在時間和工作成本上面都會有不必要的支出，而且工作的交接，工作團隊的融入和客戶的相處方面都會有一定的問題。

（二）加大企業(yè)的經營難度與風險

人力資源的流失也會對讓企業(yè)的客戶對企業(yè)產生不必要的質疑，會使客戶感覺到企業(yè)的發(fā)展不好，企業(yè)的制度十分混亂，無法產生長久的合作，如果重要的大客戶一旦流失，對企業(yè)會造成巨大的傷害。

（三）企業(yè)的戰(zhàn)略實行受到影響

人力資源管理模式的缺失使已經制定好的戰(zhàn)略企業(yè)無法實施，員工的具有的企業(yè)歸屬感不可否認的給整個企業(yè)帶來生機，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理模式的缺失會給企業(yè)致命的打擊，如果企業(yè)沒有實現制定的目標，就會出現不可避免的損失或無法產生效益生存下去。

（四）企業(yè)人力資源會加入競爭對手的行列

如果員工選擇跳槽，就會又跟大可能就會變成企業(yè)的競爭對手，而且會帶走很多重要的客戶資料，或者企業(yè)的重點客戶，在這一方面對企業(yè)有著非常惡劣的影響，所以人力資源管理模式的缺失是企業(yè)的滅頂之災。

二、構建人力資源管理模式的途徑

（一）為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標

為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標是最近幾年企業(yè)人力資源管理模式中經常出現的人才培育模式，是指員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相聯結，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀原因展開分析、歸納和測評，確定員工的職業(yè)奮斗目標，并且選取達成這一事業(yè)的崗位，規(guī)劃對應的工作、教育和培訓的行動規(guī)劃，對每一環(huán)節(jié)的時間、順序和方向做出合理地安排，力求最大程度地發(fā)揮員工的潛質，提升企業(yè)的經濟利益和核心競爭力，達成企業(yè)和員工的共同提升，共同發(fā)展。

（二）根據技術評定統(tǒng)一薪酬標準

員工都希望能為企業(yè)做出自己最大努力，希望自己的工作能得到領導的表揚和認同，可以有事業(yè)上的成就感，所以企業(yè)應該做出公平公正的薪資管理制度。

第一，展開崗位分析和職務評估。為了確保企業(yè)薪酬配置的公正，每個崗位的薪酬首先需要展開崗位分析，依據各個崗位的職務評估來確立，然后依據企業(yè)的實際狀況作出對應的調適。依據企業(yè)經濟的發(fā)展需求，在調適組織架構的基本上，確立作業(yè)崗位，并且對崗位展開作業(yè)解析，對崗位的作業(yè)內容、作業(yè)職能、作業(yè)量、職權關系、審核需要展開清楚的敘述，為崗位職員的分配和績效考評給予根據。

（三）加強企業(yè)內部人力資源管理

企業(yè)內部的人力資源管理是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理任務中的要點。雖然人力資源辦公室平常負責招聘、員工升職、業(yè)績考評、培訓等等，但不沒有直觀地為企業(yè)創(chuàng)造經濟利益。但是人力資源的內部管理工作可以為企業(yè)招聘需求的人才，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)新性，提升員工的技術水準，從而間接為企業(yè)創(chuàng)造了利益。由此可見，人力資源管理是透過選人、育人、留人的方式，展現自身的價值。

由企業(yè)的核心競爭力的角度來看，核心競爭力是企業(yè)特有的并且具有拓展性。然而各項核心技能的介質是人力，因此，核心競爭力實際上就是人力資源的競爭能力。由此可見，企業(yè)內部的人力資源管理是強化核心競爭力的主要渠道。企業(yè)只有遵照人力資源管理的原理，尊重員工多元化的需要，建成重視業(yè)績、以人為本的人力資源管理模式，才能實現用人、育人、留人的目的，為強化企業(yè)的核心競爭力奠基優(yōu)良的人力資源管理基石。

建立戰(zhàn)略性人力資源管理的觀念，把以人為本的管理看作是人力資源管理的基礎指向，構建協(xié)調地人際關系，進而使員工形成更大的企業(yè)凝聚力。所以，企業(yè)注重員工的發(fā)展，更需要注重為員工服務的人力資源管理任務，提高為人力資源管理過程的順利開展給予各種保障措施，比如為培訓課程提升資金的投入，支持人力資源管理部分的創(chuàng)新等。

（四）建立具有特色的企業(yè)文化

靈活性的企業(yè)文化對于員工的工作環(huán)境、員工的參與管理，這兩個人力資源管理角度有重要的影響效果。企業(yè)不僅要了解文化之間的差別，更要了解員工因為文化背景的不一致而出現的行為方式以及思考模式方面的差別。企業(yè)要建立獨具特色的企業(yè)文化，應該找出不同文化的共通點，建立具有挑戰(zhàn)性的目標系統(tǒng)，構件各個正式的和非正式的、有形的和無形的寬約文化交流的方式和方法，構成優(yōu)良的凝聚力和團隊意識。實施評價體系是建立企業(yè)文化的主要方式，通過民主化、體系化、科學化為管理目的，使用長、中、端互相連接的工作評價體系，公平、公正、公開地評價員工的業(yè)績，進而建成以業(yè)績?yōu)橹敢⒁詥T工為主導的管理模式。在實際的管理中，革新管理模式，強化運功對企業(yè)文化的認同感，提升企業(yè)文化的活力，以此來建立獨具特色的企業(yè)文化。

三、結語

綜上所述，可以看出越來越多的企業(yè)對于人力資源管理模式的構建愈發(fā)地重視起來，并且將其當做企業(yè)最為主要的管理任務之一。目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理模式還存在著各種問題，還需要通過為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標、設定統(tǒng)一薪酬標準、加強企業(yè)內部人力資源管理和建立具有特色的企業(yè)文化等措施來完善人力資源管理模式，使我國企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展。

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