馬曉晶

摘要：隨著我國經(jīng)濟發(fā)展取得了新的進展，人力資源相關(guān)的管理理論也逐步完善，很多企業(yè)也開始研究相應(yīng)的人力資源管理機制的構(gòu)建策略，開始逐漸的把人力資源作為一個企業(yè)運行的基本標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)來看待，企業(yè)對員工對于企業(yè)的滿意度和關(guān)懷員工的心理狀態(tài)和工作的效率等相關(guān)問題的重視程度越來越高。不同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展階段都存在著較大的不同，因此不同企業(yè)所適用的人力資源管理機制也存在著差異，需要有關(guān)單位進行具體分析。在目前階段，關(guān)于人力資源管理的研究層出不窮，但是很多研究仍然存在于理論階段，甚至存在著一刀切的問題。因此，對于人力資源的管理機制的實踐研究十分必要，有關(guān)單位需要針對不同企業(yè)提出不同的構(gòu)建策略，致力于解決企業(yè)內(nèi)部存在的不同的人力資源管理方面問題，從而有效提高企業(yè)內(nèi)部工作效率和人員的滿意度。

關(guān)鍵詞：人力資源管理機制;人力資源;構(gòu)建策略;企業(yè)

引言

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷進步和人力資源管理的理念不斷的成熟，更多的企業(yè)選擇將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的新側(cè)重點，并將人力資源管理的成效作為企業(yè)新的發(fā)展衡量標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理方面的成功與否可以展現(xiàn)員工在企業(yè)中的工作效率和日常的心理狀態(tài)，可以體現(xiàn)出企業(yè)未來是否具有核心競爭力和發(fā)展勢頭。人力資源的效果是反應(yīng)員工內(nèi)心感受的最直觀的方式，也是影響企業(yè)員工的工作效率的重要因素。但是不同企業(yè)的發(fā)展理念和方向不同，所處的發(fā)展階段也不同，所受到的企業(yè)文化的影響也不同，員工自身的興趣和性格特點也是不同的。因此，不同企業(yè)不能采用固定的人力資源管理模式作為模板，而是要采取適合企業(yè)自身發(fā)展的管理理論。

人力資源管理的成效好，通常會帶動企業(yè)整體的工作效率的提升，進而企業(yè)的核心競爭能力也能夠有所發(fā)展，能夠推動企業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)化健康發(fā)展。人力資源管理中最重要的便是尊重員工的差異。要結(jié)合企業(yè)自身所處的發(fā)展階段和特點，積極創(chuàng)新人力資源管理的模式，把工作重點放在提升企業(yè)內(nèi)部員工工作的滿意度上面，從而保證企業(yè)能夠穩(wěn)定長遠的發(fā)展。目前我國企業(yè)數(shù)量不斷增加，企業(yè)之間的競爭也不斷地加劇，如何有效的把握人才成為企業(yè)競爭最為激烈的部分，因此需要著重發(fā)揮人力資源管理機制的作用，促進員工在企業(yè)內(nèi)的工作積極性，確保企業(yè)能提高自身在員工內(nèi)心的滿意度，最終推動企業(yè)的穩(wěn)定長足發(fā)展。

一、探討新時期打造完善的企業(yè)人力資源管理機制的重要意義

（一）有助于提升企業(yè)內(nèi)部管理效率

特別是對于中小型的企業(yè)來講，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的最重要元素，但是中小型企業(yè)對于人力資源管理方面的側(cè)重度不足，導(dǎo)致企業(yè)在內(nèi)部發(fā)展的過程當(dāng)中出了很多問題，企業(yè)整體的管理效率低下，限制了中小型企業(yè)進一步擴大規(guī)模和發(fā)展。目前我國市場環(huán)境內(nèi)競爭激烈，給中小型企業(yè)的運營帶來了不小的挑戰(zhàn)。具有完善的人力資源管理機制的企業(yè)通常具有更高的人力資源管理能力，提升其對于企業(yè)內(nèi)部的管理工作效率，能夠保障企業(yè)內(nèi)部的工作可以平穩(wěn)進行，促進企業(yè)的穩(wěn)定長期發(fā)展。

（二）能夠切實增強企業(yè)核心競爭力

相比于大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)的規(guī)模要小得多，其資金能力處于較低的水平，無法在市場的競爭當(dāng)中取得優(yōu)勢地位，缺少企業(yè)的核心競爭力，如何提升企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢成了中小型企業(yè)目前最重要的問題之一。完善的人力資源管理機制可以在一定程度上提升企業(yè)內(nèi)部員工工作的積極性，提升員工的工作效率，進而使得企業(yè)整體的工作效率得到提升，對企業(yè)的績效同樣發(fā)揮一定的積極作用。此外，完善的人力資源管理機制還可以增強員工對于企業(yè)的依賴感，將個人的目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融為一體，從而加快中小型企業(yè)的發(fā)展速率，有助于企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和運營規(guī)模，增強企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力，促進企業(yè)又快又好地發(fā)展。

二、分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理機制存在的突出問題

（一）對于人力資源管理的重視程度不高，限制了人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展

中小型企業(yè)面臨的成長環(huán)境在不斷的變化，企業(yè)發(fā)展也面臨著諸多的挑戰(zhàn)。許多中小型企業(yè)的管理者的經(jīng)驗不足，管理者對于人力資源管理機制和作用還不是很了解，部分管理人員更多的側(cè)重于追求眼前的利益，忽視人力資源管理在長遠發(fā)展中的作用。大多數(shù)的中小型企業(yè)缺乏人力資源管理機制，對于人才的流動的關(guān)注程度一直處于較低的水平。此外，企業(yè)缺乏長遠的規(guī)劃，部分企業(yè)很難看到人力資源和企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，不愿意投入較高的資本和時間在人力資源管理方面，最終導(dǎo)致人力資源管理的成效較低，限制了企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）并未設(shè)置行之有效的培訓(xùn)機制，阻礙了企業(yè)人力資源的成長進步

培訓(xùn)機制是企業(yè)中不可以缺失的一個環(huán)節(jié)，只有通過對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，才能保證員工的工作能力和工作的效率，進而確保企業(yè)整體能夠按照規(guī)劃完成相應(yīng)的工作。目前，很多中小型企業(yè)的資本受限，相關(guān)企業(yè)對于員工的培訓(xùn)不到位，不重視員工的培訓(xùn)工作。還有一部分的企業(yè)的員工培訓(xùn)制度并不完善，制度的覆蓋范圍比較窄，很多從事企業(yè)核心工作的員工都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)就上崗進行工作，對于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)的文化沒有詳細的了解，導(dǎo)致員工的歸屬感不強，影響員工工作的積極性。此外，大部分企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容過于單調(diào)和乏味，導(dǎo)致員工的培訓(xùn)成果并不明顯，很多員工選擇抵觸相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，使得培訓(xùn)的作用大打折扣。

（三）績效管理機制流于形式，導(dǎo)致績效管理效用難以有效發(fā)揮

中小型企業(yè)通常對于員工的考核制度沒有做到位，績效的具體指標(biāo)意義不大，與其他的企業(yè)并沒有本質(zhì)性的區(qū)別，也沒有針對員工所處崗位不同和工作階段不同做出一定程度的區(qū)分，導(dǎo)致不同部門崗位的績效指標(biāo)偏于一致化，沒有針對具體員工做出一定程度的調(diào)整。此外，在績效制度實行的過程當(dāng)中，管理者與企業(yè)工作人員缺乏溝通，很多企業(yè)員工對于企業(yè)績效的改革意見沒有被采納，很難對績效機制做出合理的改良，最終導(dǎo)致績效管理制度詬病不斷增多，對于企業(yè)管理的作用逐漸減小，績效考核形式化非常嚴(yán)重。

（四）員工激勵機制落實不到位，不利于內(nèi)部員工工作效率的提高

激勵制度作為對于員工優(yōu)秀工作成果的認可，可以促進員工工作積極性和員工對于企業(yè)的歸屬感，推動員工后續(xù)的工作效率能夠進一步的提升。但是目前中小型企業(yè)普遍對于員工激勵制度的關(guān)注度不高，員工對于工作的熱枕度并不高。第一，中小型企業(yè)目前的獎勵方式比較單調(diào)，沒有重視精神和物質(zhì)兩方面的激勵，員工對于企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻時，許多管理者并未對員工進行表揚，也沒有給予物質(zhì)方面的獎勵，造成員工后續(xù)工作的工作效率下降，甚至造成人才流失。第二，目前部分企業(yè)對于不同級別的員工采取不同的激勵制度，導(dǎo)致了基層員工的激勵不充分，影響了企業(yè)的工作效率。第三，企業(yè)對于員工獎勵的承諾兌現(xiàn)不到位，導(dǎo)致部分員工很長時間都沒有得到管理者承諾的獎勵，使得員工產(chǎn)生消極的情緒，影響正常工作的進展，最終阻礙企業(yè)整體的進展。

三、新時期構(gòu)建科學(xué)、完善的企業(yè)人力資源管理機制的有效途徑

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高對企業(yè)人力資源管理的重視程度

中小型企業(yè)通常面臨的環(huán)境都比較復(fù)雜，企業(yè)需要充分認識到人力資源管理工作對于企業(yè)長遠發(fā)展和提升企業(yè)核心競爭力的作用。中小型企業(yè)的管理人員需要在上崗之前進行人力資源管理理論和實踐方面的培訓(xùn)，需要讓其認識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的意義和人力資源管理所發(fā)揮的作用。要利用人力資源管理模式方面的創(chuàng)新策略來帶動企業(yè)更高質(zhì)量的發(fā)展，提升企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。此外，對于規(guī)模相對較大的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)成立人力資源管理的部門來管理企業(yè)內(nèi)部人員的具體事宜，提升全體員工對于人力資源管理的重視程度，保障人力資源管理工作的資金充足，推動人力資源管理工作的有序進行。

（二）打造完善、健全的內(nèi)部員工培訓(xùn)機制

中小型企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中，需要意識到企業(yè)內(nèi)核心人才在專業(yè)化的方向上能發(fā)揮的重要作用，以及意識到如何讓員工能夠在崗位上充分貢獻自己的工作能力。企業(yè)需要完善員工的培訓(xùn)制度，有效提升工作人員的專業(yè)綜合素質(zhì)和其他工作人員對于自身工作的熟悉程度，保障人才制度。中小型企業(yè)需要深入學(xué)習(xí)其他企業(yè)成功的經(jīng)驗，將自己內(nèi)部的員工引入到其他的企業(yè)來學(xué)習(xí)相應(yīng)的知識和技能。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)的時候，要加大對于培訓(xùn)的資金投入，邀請工業(yè)界和產(chǎn)業(yè)界比較知名的導(dǎo)師對企業(yè)員工進行培訓(xùn)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量和針對性。此外還應(yīng)當(dāng)提高培訓(xùn)過程的趣味性，調(diào)動和激發(fā)員工參與培訓(xùn)活動的積極性。提高培訓(xùn)的效果，最終達到培養(yǎng)適合企業(yè)自身發(fā)展的高水平的員工團隊的目的。

（三）整合資源，完善績效管理機制

建設(shè)有效的績效管理制度是提升企業(yè)員工工作熱枕度的關(guān)鍵性措施。企業(yè)的管理者需要制定完善的績效制度，對于企業(yè)不同部門不同的工作崗位，對績效制度進行一定程度的調(diào)整和細化?？冃е贫冗€應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)工作員工的工作態(tài)度和工作效率，等等?？冃Э己酥笜?biāo)中，對于不同指標(biāo)應(yīng)確定不同的重要程度，最終考核成績采用加權(quán)相加的模式，對于不同考核指標(biāo)的重視程度不同，最終根據(jù)加權(quán)績效成績，對員工進行排名。管理者們對于績效的考核制度，應(yīng)當(dāng)廣泛聽取企業(yè)內(nèi)部工作人員的意見和建議，對于其中不合理的地方要做到及時調(diào)整，不斷完善績效考核制度。此外，應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)績效制度的應(yīng)用，包括但不限于對于員工獎勵制度和員工培訓(xùn)制度的更新，確保企業(yè)的績效考核制度具有公平性和可靠性。

（四）增強人員激勵機制的執(zhí)行力度

激勵制度要保證精神和物質(zhì)兩種獎勵方式的融合，對于成績優(yōu)秀或者作出重大貢獻的員工要不僅在精神層面上給予表揚，還要采取一定的物質(zhì)獎勵方式，在企業(yè)內(nèi)部營造出一種積極向上的競爭環(huán)境。此外，還需要對獎勵機制進行一定程度的監(jiān)督，確保對于員工的激勵制度能夠得以落實，確保激勵制度的可靠性和公平性。激勵制度之外，部分企業(yè)還可以考慮一定的懲罰制度，對于員工的過失給予一定程度的處罰，來糾正部分員工的工作錯誤，營造出和諧公平的工作環(huán)境，但要確保處罰制度不能大于激勵制度，要充分體現(xiàn)企業(yè)對于內(nèi)部工作人員的關(guān)懷。

（五）建立彈性制度，關(guān)注員工身心發(fā)展需求

在正常的激勵制度下，還可以采用彈性福利的方式對員工進行獎勵。為此企業(yè)必須掌握員工工作的實際情況，采取不同形式的調(diào)查方式，了解員工的需求。此外，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)吸取其他企業(yè)的成功經(jīng)驗和有效措施，改進企業(yè)自身的福利制度，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展模式和發(fā)展階段，按照規(guī)定確保福利制度能夠得到有效的落實。

除此之外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)參考自身的發(fā)展策略，分階段的實施彈性激勵策略。使用實際的物質(zhì)獎勵是最為有效地方式，除此之外，還要進行企業(yè)文化層次的或者是企業(yè)人文關(guān)懷層次的獎勵，進一步調(diào)動員工的積極性，同時還能減少企業(yè)自身人力以及物力方面的浪費。具體措施包括組織員工進行旅游活動，等等。

（六）重視人文關(guān)懷，營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)需要對自身內(nèi)部的員工保持一定程度的人文關(guān)懷，人文關(guān)懷可以起到人力資源管理的作用，能夠提升員工對于企業(yè)的歸屬感和認同感。對企業(yè)文化不認同的員工通常工作效率較低。對企業(yè)的不認同主要分為文化和精神兩個方面的不認同，這兩個方面都會阻礙企業(yè)內(nèi)部的和諧和企業(yè)的長遠發(fā)展，還導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才的流失。很多中小型企業(yè)的工作員工表示，自己沒有得到來自企業(yè)的足夠的人文關(guān)懷，對自己的企業(yè)的滿意度不高。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，重視員工的人文或者精神層面的需求，加強“軟管理”的意識，在人力資源管理規(guī)章制度之外，要進行多方考慮，切實滿足員工的需求，營造和諧融洽的企業(yè)內(nèi)部工作氛圍。

結(jié)束語

綜上所述，我國目前處于經(jīng)濟發(fā)展的高速時期，企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境嚴(yán)峻，企業(yè)的長遠發(fā)展離不開人力資源管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)管理者需加強對于人力資源管理的重視，針對自身所處的發(fā)展階段和企業(yè)的發(fā)展方向，確定合理的人力資源管理機制，建立科學(xué)的績效管理制度、激勵制度，樹立良好的企業(yè)文化。建設(shè)和落實合理的人力資源管理機制，切實保障自身在市場競爭中的核心競爭力，推動企業(yè)未來更好更快的發(fā)展。

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