谷業(yè)宏

【關鍵詞】建筑企業(yè);人力資源;激勵

【中圖分類號】F272.92;F426.92【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2021）08-0114-03

0 引言

在企業(yè)人力資源管理中激勵就是要激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使他們達成優(yōu)良的工作績效，從而為實現(xiàn)企業(yè)的目標做出貢獻。新經濟形勢下，激烈的市場競爭給建筑企業(yè)的人力資源管理帶來了諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)在薪酬績效、發(fā)展機會等方面的激勵措施不足，會造成企業(yè)對外部人才的吸引有限，難以招募到優(yōu)秀人才，同時讓內部人才產生不滿，造成人才流失，使企業(yè)人力資源管理難以有效支撐企業(yè)高質量發(fā)展。因此，建筑企業(yè)有必要根據(jù)市場經濟發(fā)展趨勢并結合自身的發(fā)展狀況，通過進一步研究與探索健全推進企業(yè)改革發(fā)展的人力資源激勵機制，為企業(yè)吸引和留住人才，強化人才隊伍建設，有效開展人才培養(yǎng)開發(fā)和激勵工作，增強企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)提質增效。

1 激勵機制在建筑企業(yè)管理中的意義

1.1 激發(fā)員工工作的積極性

建筑企業(yè)建立有效的激勵機制可以充分調動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，并為企業(yè)創(chuàng)造效益。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展目標，通過層層設定員工個人工作內容和目標并加以輔導，通過績效考核，科學地評價員工的工作成果和業(yè)績，讓工作業(yè)績好的員工得到與之匹配的薪酬，并在職業(yè)發(fā)展上獲得更多的發(fā)展機會，鼓勵員工積極工作，并主動參加技能培訓，不斷提升自身技能和競爭力，進而提高工作效率，促進企業(yè)經營管理目標的快速實現(xiàn)。

1.2 有助于企業(yè)吸引和留住人才

人力資源已成為驅動建筑企業(yè)發(fā)展的核心要素資源。企業(yè)建立有效的激勵機制能讓企業(yè)具有更加科學地評價員工工作業(yè)績的標準，為人才提供更具市場競爭力的薪酬待遇、更多的工作機會、更好的工作氛圍，增強員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，對外可以進一步吸引人才，提升企業(yè)形象，對內可以穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍，防止人才流失，加強人才資源儲備，提高企業(yè)核心競爭力。

1.3 有助于構建員工與企業(yè)的伙伴關系

員工個體對自身發(fā)展目標的定位和規(guī)劃存在差異性，建筑企業(yè)通過中長期的激勵機制引導員工建立與企業(yè)相符的中長期發(fā)展規(guī)劃，讓員工將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持統(tǒng)一的方向，與企業(yè)建立親密的伙伴關系，與企業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展。同時，科學的激勵機制可以讓員工感受到企業(yè)對員工的關懷和尊重，員工之間的競爭是公平且有序的，員工之間的競爭以業(yè)績論英雄，保證員工在企業(yè)內部獲得公平的發(fā)展機會，對促進企業(yè)建設良好的企業(yè)文化與增強企業(yè)的凝聚力和向心力具有積極的意義。

2 當前建筑企業(yè)激勵機制存在的問題

2.1 企業(yè)對人力資源管理重視不足

隨著時代的發(fā)展，人力資源管理部門需要更深入地參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施。雖然很多企業(yè)已經意識到人力資源管理的重要性，但是沒有真正理解人力資源管理的作用和職能，更沒有把它與企業(yè)戰(zhàn)略決策很好地結合起來[1]。長期以來，建筑企業(yè)的人力資源管理模式較為粗放，管理者的人力資源管理理念落后，未能將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，人力資源部門得不到應有的重視和支持，缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，而且人力資源管理人員整體素質不高，未建立健全科學、系統(tǒng)的人力資源管理體系用于指導企業(yè)的人力資源工作，造成企業(yè)人力資源激勵機制單一，無法發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理中的作用和優(yōu)勢，造成人才流失嚴重，企業(yè)的市場競爭力不強。

2.2 薪酬激勵效果不理想

薪酬是最直接、最重要、最有效的激勵。長期以來，建筑行業(yè)薪酬結構不合理，導致激勵效果不理想，主要體現(xiàn)在薪酬結構設置不科學。建筑企業(yè)薪酬體系中，薪酬“活”的部分少，員工工作干得好、干得差，薪酬待遇差異不大，導致工作能力強的員工產生不平衡心理，進而降低工作效率;注重薪酬市場化水平，強調市場競爭力，但是薪酬要素不健全，甚至實行工資“一口價”，員工應享有的各項福利津貼等缺失，會讓員工產生不滿情緒;薪酬水平差別大，建筑企業(yè)中的中高級管理人員薪酬高，這是企業(yè)對核心員工的合理激勵，但是基層管理人員待遇偏低，特別是剛入行的新員工待遇低，造成部分員工放棄自身所學專業(yè)，尋求轉行發(fā)展;長期激勵機制不足，長期以來，建筑企業(yè)更注重當期的薪酬激勵而忽視長期薪酬激勵，受政策等各方面因素的影響，長期激勵措施中員工持股、項目投資分紅等激勵措施缺乏，造成員工與企業(yè)之間的黏合度不高，從而影響企業(yè)與員工建立長期共同發(fā)展的關系。

2.3 績效考核機制不科學

績效考核是企業(yè)重要的激勵措施，建筑企業(yè)建立科學的績效考核體系，通過績效考核，科學且公正地評價員工的工作成果和業(yè)績。但是就目前而言，建筑企業(yè)建立的績效考核體系還未能充分發(fā)揮作用，建筑企業(yè)沒有建立完善的績效考核機制或績效考核制度設計不合理，造成員工對績效考核重視度不足，激勵作用有限。這主要體現(xiàn)在績效考核指標不明晰，績效評價標準不規(guī)范，缺乏有效準確的量化指標和公正合理的評價標準;績效考核結果不被重視，缺乏獎罰機制，薪酬設計上績效薪金部分占比少，績效考核對員工的激勵性不足;輕視績效考核后的溝通反饋，不能真正通過績效考核幫助員工改進工作。以上因素導致建筑企業(yè)的績效考核流于形式。

2.4 員工差異化需求激勵不足

多元化激勵不足，建筑企業(yè)體量大、機構層級復雜、員工數(shù)量多、員工工作地點分散，企業(yè)在設計人力資源激勵措施時，缺乏對不同員工差異化需求的深入了解，對整體或某個群體采用統(tǒng)一無差別化激勵，難以滿足不同群體和個體的差異化需求[2]。同時，從建筑企業(yè)的工作性質來看，項目施工工作條件艱苦，通常遠離家庭，員工成家后往往期望更穩(wěn)定的工作環(huán)境和地域，企業(yè)如果不能加強自身業(yè)務承接，滿足員工需求，容易造成人才流失。在職業(yè)發(fā)展上，建筑企業(yè)職業(yè)通道不完善，員工晉升空間有限，導致有能力的員工沒有得到應有的發(fā)展平臺[3]。此外，企業(yè)的管理者與員工缺少溝通，對員工的需求了解不足，安排崗位與員工的自我發(fā)展方向偏離，造成員工產生對工作的不滿情緒，工作積極性不高，甚至造成人才流失。

3 建立健全市場化激勵機制

針對建筑企業(yè)的激勵機制存在的問題，建筑企業(yè)要根據(jù)市場和自身發(fā)展狀況，對企業(yè)激勵機制進行完善，有針對性地采取不同的激勵策略，以達到激勵企業(yè)員工的目的。

3.1 健全市場化薪酬激勵機制

要建立健全面向市場的薪酬激勵機制。首先堅持市場化導向，不搞“大鍋飯”，薪酬分配做到按績分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，讓有能力、肯干事、干好事的員工能夠獲得與自己的業(yè)績貢獻相稱的薪酬，體現(xiàn)自身價值。其次薪酬結構要合理，建立崗位工資、績效工資、福利津貼健全的薪酬體系。要通過崗位分析，確定崗位的工資，體現(xiàn)崗位工作的價值;提高績效工資在薪酬中的比例，要將績效考核與薪酬結合起來，通過績效考核真實地評價員工的工作業(yè)績，實現(xiàn)按績分配;健全企業(yè)津貼福利要素，提高員工對企業(yè)的滿意度。此外，企業(yè)要將薪酬短期激勵與長期激勵相結合。短期內薪酬水平在勞動市場要具有足夠的競爭力;長期來看，建筑企業(yè)可推行管理層和核心員工崗位股權，讓企業(yè)核心員工享受企業(yè)股權，激勵他們積極參與企業(yè)管理工作，將自己作為企業(yè)的一部分，盡心盡力地為企業(yè)謀利益謀發(fā)展。針對項目管理人員探索項目承包、項目跟走等模式，實現(xiàn)項目管理人員與項目效益利益共享，風險共擔，有效推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，取得更好的經濟效益。

3.2 健全公正合理的績效考核機制

建筑企業(yè)要轉變觀念，堅持目標導向、結果導向，建立健全企業(yè)績效考核體系。

一是堅持全員參與、全員考核。企業(yè)要將其發(fā)展目標層層分解到各單位、各部門、各項目及每一位員工，做到企業(yè)全體員工人人身上有績效指標，員工人人重視績效考核，企業(yè)通過為員工設定工作的目標與要求，讓員工的工作目標與企業(yè)發(fā)展目標一致，使企業(yè)發(fā)展壓力轉化為員工工作的動力。

二是績效考核指標設置要科學、量化。建筑企業(yè)的承接合同額、產值、營收、利潤等可量化的指標要進行一一量化，對于項目生產工作進度要根據(jù)合同考核進度節(jié)點要求，對于一些事務性的工作要設置工作達成標準及評價標準，每個績效指標的設置和考核必須是可測量、可評價且具有操作性的，并且是員工通過努力可以達到的，能真實、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績成果。

三是要建立績效獎勵和懲罰機制?？冃Э己瞬荒苤挥锌己硕鵁o獎罰，對于完成績效指標的要進行獎勵，達到目標就要兌現(xiàn)獎勵，對于超過目標的還可以提高績效獎金，員工在連續(xù)多個考核周期績效超額完成的，可以進一步提供晉升發(fā)展機會;對于未能按要求完成指標的要扣減績效獎金或降職降級。四是要重視績效考核結構的溝通和反饋，通過績效面談幫助員工認清自己的不足并加以指導，幫助員工改進工作，不讓績效考核流于形式，切實發(fā)揮績效考核的激勵作用。

3.3 健全員工職業(yè)發(fā)展激勵

企業(yè)對員工的激勵不僅是提供與員工勞動力相稱的報酬，還需要了解員工成長發(fā)展的需求，特別是企業(yè)核心員工要對職業(yè)發(fā)展有清晰的規(guī)劃，企業(yè)需要為其提供適合其職業(yè)發(fā)展要求的晉升道路，只有員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展前景時，才有可能與企業(yè)結成長期合作的伙伴關系，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

一是要健全企業(yè)內部晉升體系，滿足員工個人成長的需要。建筑企業(yè)可建立管理—技術雙通道晉升機制，基層管理人員可通過自身努力一步一步地晉升為高級管理層管理人員，基層技術人員可通過業(yè)績考核晉升到更高一級技術崗位，并且打通管理崗位和技術崗位之間的晉升通道，員工也可以在管理崗位和技術崗位之間相互晉升，晉升道路的拓寬，讓員工有了更多的職業(yè)發(fā)展機會。同時，激勵員工不斷提升自身技能，拓展自己的職業(yè)發(fā)展機會，鼓勵員工成長為綜合型人才。

二是提供更多的晉升渠道。企業(yè)在人才選拔任用上要樹立良好的選人用人導向，不搞“小團伙”“暗箱操作”，讓有能力、肯干事、想干事的人有平臺、有舞臺。建筑企業(yè)在一定時期內可以通過公開選拔競聘等方式選拔人才，既可以為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，也可以讓員工獲得更多的晉升機會。

三是健全教育培訓激勵機制。企業(yè)通過開展教育培訓可以提升員工的技能，促進企業(yè)生產效率的提升。同時，隨著時代的發(fā)展，教育培訓不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)員工個人成長的需要。企業(yè)為員工提供各種提升自身技能的培訓學習機會，增強了員工的綜合技能，提升自身的綜合競爭力，讓員工在勞動力市場上享受更多的就業(yè)機會，保持員工“終身就業(yè)能力”。員工技能的提升能為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，員工也能從企業(yè)獲得更好的收益，因此教育培訓激勵可以使企業(yè)與員工實現(xiàn)互利共贏。

3.4 以人為本重視員工個性化需求

員工個體的需求是有差異的，同一員工在不同的階段也有不同的需求。建筑企業(yè)在人力資源管理工作中要堅持以人為本，加強與員工的溝通與交流，深入了解不同員工的需求，根據(jù)員工的需求采用差異化的激勵措施。例如，針對新生代的員工，他們受過良好的教育，個性鮮明，參加工作不僅是追求薪酬，更看重事業(yè)的成就與自我價值的實現(xiàn)，建筑企業(yè)要加強與新員工的溝通，了解他們的需求，結合他們的職業(yè)規(guī)劃，為他們提供更多的發(fā)展機會，引導員工建立與企業(yè)發(fā)展相適應的發(fā)展規(guī)劃。建筑行業(yè)工程項目分散，工作地域不停變化，針對家庭歸屬需求強烈的員工，要切實考慮他們的實際需求，加強內部人力資源的調配，盡量滿足不同員工的需求。此外，建筑行業(yè)項目工作艱苦，建筑企業(yè)要根據(jù)行業(yè)特點，加強企業(yè)文化建設，重視企業(yè)人文關懷，尊重員工，關愛員工，為員工發(fā)展提供更好的文化環(huán)境和發(fā)展平臺，進一步增強員工的歸屬感和認同感，提升員工對企業(yè)的忠誠度。

4 結語

當前，建筑業(yè)保持快速發(fā)展的趨勢，建筑企業(yè)需要更多的人才支撐企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。建筑企業(yè)現(xiàn)有人力資源激勵機制不完善，企業(yè)發(fā)展面臨著對人才吸引力不足和人才流失等問題，迫切需要加強企業(yè)激勵機制建設。建筑企業(yè)管理者要提升企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略高度，綜合運用市場化的薪酬激勵機制、科學的績效考核機制，以及尊重員工的企業(yè)文化機制，為員工提供更多公平的職業(yè)發(fā)展機會，形成多層次、多維度、綜合性的激勵體系，切實關注員工的需求，強化激勵的效果，推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參 考 文 獻

[1]任萍，劉國亮.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].經濟縱橫，2016（5）：34-37.

[2]唐長福.國有企業(yè)有效激勵機制構建研究[J].現(xiàn)代經濟探討，2015（7）：72-76.

[3]胡藝娟.人力資源激勵理論在建筑企業(yè)中的應用[J].人力資源，2020（4）：89.