□ 林平平 LIN Ping-Ping

公立醫(yī)院職工聘用分為在編職工聘用和非事業(yè)單位合同聘用兩類，我單位將其中的非事業(yè)單位合同聘用進(jìn)一步劃分成參編合同、合同和合同A等類別，各類別之間根據(jù)工作業(yè)績表現(xiàn)等實(shí)行動態(tài)管理，執(zhí)行不同的薪酬制度。參編合同員工主要指臨床醫(yī)護(hù)主導(dǎo)崗位人員，其薪酬待遇參照事業(yè)單位在編職工制定；合同和合同A員工屬于輔助性技術(shù)崗位人員，現(xiàn)共有360余人，涉及輔助醫(yī)生、輔助護(hù)理人員、技術(shù)人員、臨床醫(yī)技輔助人員、行政后勤人員、醫(yī)療秘書等各類，占比分別為3%、14%、32%、16%、25%、10%。輔助性技術(shù)崗位員工薪酬原為月薪制，根據(jù)員工的等級標(biāo)準(zhǔn)，將其工資、獎(jiǎng)金和崗位工作津補(bǔ)貼打包，作為每月稅前薪酬定額發(fā)放。合同聘用員工的月薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)職工學(xué)歷、崗位類別、各年度考核績效設(shè)定。月薪制自2005年起執(zhí)行，至今已有15年，月薪標(biāo)準(zhǔn)按照當(dāng)時(shí)行業(yè)收入水平、醫(yī)院內(nèi)部相似崗位在編職工收入水平等制定，但制度總體較為死板，缺乏激勵(lì)機(jī)制，特別是近年隨著醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，其弊端日益顯現(xiàn)。

隨著事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，我院在2018年全面完成在編及參編合同制職工薪酬改革工作，合同及合同A輔助性技術(shù)崗位職工的薪酬改革也于2019年底按計(jì)劃完成。

薪酬改革內(nèi)容

為優(yōu)化合同及合同A職工薪酬結(jié)構(gòu)，建立動態(tài)增長機(jī)制，提高職工工作效能，并逐步向在編職工薪酬體系靠近，改革打破了輔助性技術(shù)崗位職工原月度薪酬打包的發(fā)放模式，調(diào)整為參照在編職工享受月工資和績效獎(jiǎng)金模式。工資標(biāo)準(zhǔn)參照事業(yè)在編職工核定，發(fā)放基本工資和基礎(chǔ)性績效工資，并按事業(yè)單位工資政策每年度正常晉升，建立合理的工資自然增長機(jī)制，保障職工基本薪資水平?？冃И?jiǎng)金直接與個(gè)人業(yè)績掛鉤，根據(jù)個(gè)人工作年限、年度考核等情況參照同類同崗位在編職工的一定比例享受，充分調(diào)動了職工的工作積極性。

1.工資調(diào)整

1.1 調(diào)整前后總體情況。輔助性技術(shù)崗位職工薪酬改革將月工資進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，以參照在編工資模式取代原月薪發(fā)放模式，改革前后工資調(diào)整情況說明如表1所示。此次薪酬改革共涉及360余名職工，月工資人均增長354元，醫(yī)院月度支出增加12.7萬元，各職工月工資增長額在-560～1206元之間，月工資增長額各區(qū)間人數(shù)情況如圖1所示。

圖1 月工資增長額各區(qū)間人數(shù)分布

表1 輔助性技術(shù)崗位工資調(diào)整內(nèi)容

1.2 月工資正增長人員情況。改革后月工資呈正增長的共有330人，占工資調(diào)整人員的91.7%。月工資不同增長額區(qū)間與對應(yīng)工作年限的人員占比情況如圖2所示。

圖2 不同增長額區(qū)間與對應(yīng)工作年限的人員占比分布

從圖2可以看出，月工資增長額大的人中工作年限長的占比高，反之，月工資增長額小的人中工作年限短的占比相對高。原因是合同及合同A輔助性技術(shù)崗位人員學(xué)歷、職稱相對較低，一般是本科以下學(xué)歷的初級職稱人員，相互之間差異不大，在采用事業(yè)單位工資政策核定其工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工作年限的影響作用就會變大，這與事業(yè)單位工資制度本身是相符合的，也與本次薪酬改革方向一致，能夠保證輔助性技術(shù)崗位人員的基本工資的合理自然增長。

1.3 月工資負(fù)增長人員情況。此次調(diào)整月工資呈負(fù)增長的共有30人，占工資調(diào)整人員的8.3%，其崗位系列、學(xué)歷及聘用性質(zhì)分布如表2所示。

表2 月工資負(fù)增長人員情況

從上述分布情況看，醫(yī)生及技術(shù)系列較其他系列、本科學(xué)歷較其他學(xué)歷、合同較合同A人員出現(xiàn)下降的幾率更大。原因是改革前的月薪標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與崗位、學(xué)歷、聘用性質(zhì)因素直接掛鉤，改革后工資核定采用事業(yè)單位統(tǒng)一的工資政策，轉(zhuǎn)由學(xué)歷、職稱、工作年限等因素交叉確定。原政策下月薪標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定有明顯優(yōu)勢的人員優(yōu)勢減弱，故出現(xiàn)下降幾率會更大。改革后，輔助性技術(shù)崗位人員總體工資標(biāo)準(zhǔn)趨于平緩，減少了同一工作年限下不同工種之間工資水平過于懸殊的差距。

2.績效獎(jiǎng)金等調(diào)整

2.1 月度績效獎(jiǎng)金調(diào)整。輔助性技術(shù)崗位職工其月度績效獎(jiǎng)金改革后參照同科室、同崗位、同職稱在編職工的崗位獎(jiǎng)金系數(shù)的一定比例核算至科室，科室根據(jù)個(gè)人業(yè)務(wù)量等指標(biāo)進(jìn)行二次分配。職工年度考核等級為B級及以上且達(dá)到相應(yīng)年限的，可以享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的月獎(jiǎng)金。若年度考核等級為C或E級則推遲一個(gè)年度享受，年度考核等級為D級推遲兩個(gè)年度享受。月度績效獎(jiǎng)金享受比例如表3所示。

表3 輔助性技術(shù)崗位職工月度績效獎(jiǎng)金享受比例

2.2 其它績效獎(jiǎng)金及社會保障類福利待遇。輔助性技術(shù)崗位職工根據(jù)季度考核、半年度考核以及年度考核等級參照在編職工的一定比例分別享受季度質(zhì)量獎(jiǎng)、半年度效益獎(jiǎng)以及年終績效獎(jiǎng)金。根據(jù)政策享受社會保險(xiǎn)、住房公積金等社會保障類福利，其中公積金待遇隨著薪酬制度的改革有較大提升，人均月繳費(fèi)額增長165元，月度繳費(fèi)額及單位支出增長情況如表4所示。

表4 輔助性技術(shù)崗位職工薪酬改革前后公積金繳費(fèi)變動情況(元)

薪酬改革調(diào)查情況

在2019年10月完成輔助性技術(shù)崗位人員薪酬制度改革后，人力資源部于2020年初專門就此次薪酬改革事項(xiàng)對224位合同及合同A職工發(fā)放了調(diào)查問卷，回收有效問卷170份，回收率75.89%。通過問卷調(diào)查了解和收集職工對新政策實(shí)施的意見和建議，從而去發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步優(yōu)化政策的改進(jìn)點(diǎn)?，F(xiàn)抽取調(diào)查問卷中幾個(gè)關(guān)鍵選項(xiàng)的調(diào)查結(jié)果，見表5～7。

從表5～7數(shù)據(jù)可以看出，合同及合同A職工對此次薪酬改革制度的了解程度相對較高，且滿意人員占比超過2/3。原薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理也是此次薪酬改革重點(diǎn)改善的項(xiàng)目“月工資”(即原月薪)，此次測評僅有5.88%人認(rèn)為其還存在不合理情況，94.12%的人認(rèn)為該項(xiàng)目比較合理，其合理性已得到了職工的認(rèn)可，這也從側(cè)面映證了此次薪酬改革的目標(biāo)已基本達(dá)到。

表5 合同及合同A職工對薪酬制度改革的了解程度

表6 合同及合同A職工對薪酬改革滿意程度

表7 合同及合同A職工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的項(xiàng)目

根據(jù)問卷調(diào)查中4.12%對薪酬改革很不滿意的職工，以及認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的項(xiàng)目月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等情況，我們對比了此類人員其它選項(xiàng)的數(shù)據(jù)，認(rèn)為可能存在以下原因：(1)對政策本身不了解；(2)月度績效獎(jiǎng)金由科室二次分配但各部門之間分配方案存在較大差異，職工橫向比較差距較大；(3)職工對薪酬改革期望程度不同，有數(shù)據(jù)顯示個(gè)別職工改革后薪酬收入月增長額達(dá)300～500元，但仍對本次改革非常不滿意。

優(yōu)化改進(jìn)

輔助性技術(shù)崗位職工的薪酬改革工作總體進(jìn)展順利，已基本達(dá)到薪酬制度改革的目標(biāo)，但薪酬制度的改革是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程，結(jié)合預(yù)測數(shù)據(jù)及后期調(diào)查問卷情況，下一階段將在以下方面進(jìn)一步改進(jìn)：(1)優(yōu)化政策制度宣講工作。政策宣講形式需多樣化，除對目標(biāo)人群集中宣講外，人力資源部定期召開政策解讀會并下臨床一線對臨床科室中存在的政策疑義點(diǎn)針對性解答，宣講內(nèi)容盡量做到簡單易懂，便于接受理解。(2)強(qiáng)調(diào)科室月度績效獎(jiǎng)金二次分配的公平合理性，根據(jù)醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部崗位、職稱、聘期、聘用性質(zhì)四個(gè)維度的實(shí)際聘任情況，著重考慮工作量和工作價(jià)值，在醫(yī)、護(hù)、技等各崗位類別人員間確定相對合理的績效獎(jiǎng)金分配系數(shù)，為部門月度績效獎(jiǎng)金的二次分配方案提供指導(dǎo)性意見。(3)持續(xù)做好薪酬制度改革后續(xù)數(shù)據(jù)追蹤分析，2020年度在做好合同及合同A職工人員薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研的基礎(chǔ)上，著重關(guān)注問卷中認(rèn)為不合理薪資項(xiàng)目的數(shù)據(jù)情況，結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部橫向數(shù)據(jù)以及醫(yī)院外部行業(yè)水平數(shù)據(jù)對比，進(jìn)入下一階段的制度持續(xù)優(yōu)化環(huán)節(jié)。

作用意義

1.公立醫(yī)院薪酬制度改革的要求。公立醫(yī)院薪酬制度改革除了確定總量和水平外，還要進(jìn)一步落實(shí)醫(yī)院的分配自主權(quán)。醫(yī)院可以自行確定薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)置薪酬項(xiàng)目，體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥等不同崗位職責(zé)要求，統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員的薪酬待遇，推動公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵?。輔助性技術(shù)崗位合同和合同A職工薪酬制度改革的完成標(biāo)志著我院公立醫(yī)院薪酬制度改革的最終落實(shí)完成。

2.建立健全單位薪酬體系的重要組成部分。隨著輔助性技術(shù)崗位合同及合同A職工的薪酬制度改革的完成，我院公立醫(yī)院薪酬制度改革后的整個(gè)薪酬體系已全部建立。我院現(xiàn)對非事業(yè)編制職工的聘用性質(zhì)實(shí)行動態(tài)管理，可上可下，這就要求各類聘用性質(zhì)對應(yīng)的薪酬制度也能夠有效銜接。本次合同及合同A職工的薪酬制度改革摒棄了原月薪模式轉(zhuǎn)而逐步向在編及參編合同制職工薪酬制度靠近，使各類別薪酬制度之間的關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)，接融性更大，操作性更佳，對整個(gè)薪酬體系的有效建立起到了重要的作用。

3.促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。合同及合同A輔助性技術(shù)崗位的人員數(shù)量雖不多，但其涉及的崗位較多，對醫(yī)院的運(yùn)營與發(fā)展同樣起著不可或缺的作用。結(jié)合亞當(dāng)斯的公平理論，將工作負(fù)擔(dān)視為投入，將收入視為產(chǎn)出，若收入的增加未能彌補(bǔ)工作負(fù)擔(dān)的增加，當(dāng)事人在與個(gè)人過去經(jīng)歷或同行進(jìn)行對比時(shí)，會產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而涌現(xiàn)不滿情緒[1]。

本次薪酬制度的改革從制度上保障了該類人員的薪資增長機(jī)制，增強(qiáng)了績效獎(jiǎng)金與個(gè)人績效掛鉤力度，從一定程度上調(diào)動了員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。