蘇丹

[摘 要]行政事業(yè)單位是社會組織體系中最為重要的組成部分，為了進(jìn)一步推進(jìn)行政事業(yè)單位向前發(fā)展，使其能夠?yàn)樯鐣槿嗣裉峁└玫姆?wù)，就要對單位人力資源管理工作不斷地強(qiáng)化，尤其在人才培養(yǎng)和考核方面的力度，不僅要構(gòu)建健全完善的績效考核制度，而且還要對原有的人力資源管理模式和管理理念進(jìn)行積極的轉(zhuǎn)變，這樣才能確保行政事業(yè)單位人力資源管理水平，提升單位員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)與專業(yè)能力。文章主要針對煙臺市行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作存在的不足進(jìn)行著重分析，并在此基礎(chǔ)上提出科學(xué)合理的優(yōu)化策略，以便相關(guān)人士參考。

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.115

1 前言

對于各行政事業(yè)單位而言，人力資源是各項(xiàng)工作規(guī)范化、合理化開展的重要參與者和執(zhí)行者。因此，要想促進(jìn)單位整體工作效率和工作質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升，相關(guān)管理層領(lǐng)導(dǎo)就要對人力資源管理中的績效考核工作的順利實(shí)施給予高度的重視，盡可能按照本單位的長期發(fā)展需求，對現(xiàn)階段績效考核工作中所存在的缺陷和不足進(jìn)行深入的分析，并對相關(guān)制度以及運(yùn)行管理機(jī)制進(jìn)行全面的完善，最大程度提高績效考核工作效率和質(zhì)量，從而為行政事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展奠定良好的基礎(chǔ)。

2 績效考核的重要性

2.1 是員工任用的重要考核條件

任何行政事業(yè)單位在人員任用方面，都會通過有效的績效考核來對人才的綜合素質(zhì)及專業(yè)能力進(jìn)行客觀、公正的評價。因此，為了更加直觀、準(zhǔn)確地評判人才的職業(yè)道德素養(yǎng)與專業(yè)水平，相關(guān)單位人力資源管理人員就要通過完善的績效考核工作來對人才的實(shí)際情況進(jìn)行充分了解和掌握，以便更好地判定人才是否符合新時期財(cái)務(wù)工作崗位需求。由此可見，績效考核是行政事業(yè)單位員工任用的重要考核條件之一。

2.2 是促進(jìn)員工發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)

為了進(jìn)一步調(diào)動員工的工作熱情，使其在崗位中能夠發(fā)揮出最大的價值，各行政事業(yè)單位就要在績效考核過程中，通過建立科學(xué)合理的獎懲制度來促進(jìn)員工的更進(jìn)一步發(fā)展。對于表現(xiàn)好的員工，要給予及時的物質(zhì)獎勵，以便充分激發(fā)員工的工作熱情和競爭意識;而對于表現(xiàn)略差的員工，則要在深入了解情況的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)乃枷虢逃蛻土P，以便讓其能夠正確認(rèn)識自身在工作中的短板與不足，進(jìn)而在后續(xù)工作中通過不斷的學(xué)習(xí)積極進(jìn)行改正和調(diào)整，讓自身的價值得到最大化發(fā)揮。由此可見，績效考核工作的有效開展，對于行政事業(yè)單位員工的發(fā)展而言，有著很大的推動作用[1]。

3 績效考核工作中存在的缺陷與不足

從煙臺市各行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)會計(jì)人才任用現(xiàn)狀來看，部分單位存在供大于需的局面。究其原因，主要是因?yàn)橄嚓P(guān)單位在開展人力資源管理績效考核工作時，存在以下三方面問題。

3.1 績效管理意識相對落后

現(xiàn)如今，盡管大部分行政事業(yè)單位對于人力資源管理績效考核工作的開展都給予了相應(yīng)的重視，但是在具體實(shí)施過程中，仍會因?yàn)榭己酥贫鹊牟煌晟埔约翱己巳藛T的思想觀念落后等原因，而無法保障最終的人力資源管理效果。一些單位管理者以及領(lǐng)導(dǎo)，由于缺乏一定的績效管理意識，所以在開展人力資源績效考核工作時，也是抱著隨意的態(tài)度來進(jìn)行，不僅未建立科學(xué)完善的績效考核制度，而且對于績效管理考核的重要性也是未給予正確的認(rèn)知。這種情況下，不僅會降低單位人力資源管理工作水平，還會給單位各部門工作的有效開展帶來很大影響。

3.2 考核形式固化主義思想明顯

績效考核形式是行政事業(yè)單位人力資源管理工作中的最佳表現(xiàn)途徑，因此，只有確保績效考核形式的豐富性，才能吸引優(yōu)秀財(cái)會人才的加入，提高單位整體財(cái)務(wù)工作效率。但是實(shí)際情況卻并非如此，一些單位在實(shí)施績效考核工作時，由于固化思想嚴(yán)重，所以設(shè)計(jì)的考核內(nèi)容、考核形式等也是較為單一，這樣就會給人才的選拔和任用帶來一定的阻礙，使得相關(guān)人力資源管理人員不能對人才的去留做出客觀、公正的判斷。

3.3 績效管理定位模糊

目前，一些行政事業(yè)單位由于對績效考核工作缺少準(zhǔn)確的定位，所以在實(shí)際工作開展過程中，常常將考核成績與員工獎金聯(lián)系在一起，認(rèn)為只有考核成績最優(yōu)的員工才能得到豐厚的物質(zhì)獎勵。這種錯誤的認(rèn)知由于不能做到按勞分配、按需分配，所以使得財(cái)會人員的責(zé)任意識和工作熱情大大降低，不僅在日常工作中無法通過有效的手段和模式落實(shí)各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理工作，而且對于財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)和預(yù)算過程中所出現(xiàn)的問題也無法進(jìn)行妥善處理和解決，這在一定程度上就會嚴(yán)重影響單位各部門工作的順利實(shí)施，進(jìn)而給單位的整體健康發(fā)展帶來很大阻礙。

4 相關(guān)強(qiáng)化措施

4.1 構(gòu)建健全完善的績效考核監(jiān)督管理體系

首先，要不斷強(qiáng)化各行政事業(yè)單位管理者和領(lǐng)導(dǎo)的績效考核意識，使其能夠結(jié)合本單位的社會功能以及實(shí)際情況、發(fā)展需求等來編制績效考核管理方案，并構(gòu)建健全完善的績效考核監(jiān)督管理體系，以便可以更好地對績效考核工作進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)督，進(jìn)而將考核的實(shí)用性與可行性發(fā)揮到最大;其次，行政事業(yè)單位要確?？己诉^程的公平性與公正性，制定一系列相關(guān)的規(guī)范條例，以便更好地約束人力資源管理人員及考核人員的行為活動，使其能夠嚴(yán)格按照單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，對人才的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)知識等進(jìn)行準(zhǔn)確的評判，這樣才能吸引大批優(yōu)秀財(cái)會人員的加入，從而為單位財(cái)務(wù)管理工作的有效開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.2 重構(gòu)績效考核管理思路

首先，在績效考核過程中，一定要確保相關(guān)工作人員的責(zé)任意識，使其能夠嚴(yán)格按照相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對人才的綜合水平進(jìn)行客觀、公正的評價;其次，要對現(xiàn)有的人力資源績效考核模式和考核進(jìn)度等進(jìn)行全面的完善，并結(jié)合實(shí)際情況，確定清晰明確的績效考核目標(biāo)，在這一過程中，考核人員必須將各財(cái)會人員的日常工作業(yè)績、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)以及發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩刈鳛橹饕己酥笜?biāo)，一旦發(fā)現(xiàn)問題，要立即指出，并采取相應(yīng)的措施幫助其進(jìn)行修改和完善，這樣才能有利于財(cái)會人員的更好發(fā)展;最后，績效考核人員要做好評估總結(jié)工作，即結(jié)合財(cái)會人員的績效考核成果，將計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際情況進(jìn)行對比分析，以便可以及時指出其中存在的缺陷和不足，并幫助財(cái)會人員采取科學(xué)的解決方案進(jìn)行調(diào)整和改正，這樣既有利于促進(jìn)人員的進(jìn)一步發(fā)展，提高單位整體工作效率，而且還能促使績效考核在人力資源管理中的價值作用得到充分的發(fā)揮[2]。