許璐璐 崔文琴

摘要：隨著企業(yè)競爭的日益加劇，企業(yè)創(chuàng)新的步伐也在不斷加大，通過研究薪酬激勵是否能夠有效激勵高管，推動企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展，從而增強企業(yè)創(chuàng)新績效是值得研究的現(xiàn)實問題。本研究項目主要以學(xué)術(shù)界以往對高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效相關(guān)性研究文獻(xiàn)作為基礎(chǔ)，對二者之間的關(guān)系進(jìn)行簡要對比分析，并進(jìn)行梳理歸納，對如何進(jìn)一步促進(jìn)高管薪酬激勵機制建立，以及創(chuàng)新績效提升，提出一定建議。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新績效;高管薪酬;激勵

一、引言

當(dāng)年，技術(shù)創(chuàng)新的綜合實力突出顯著，成就了諾基亞、摩托羅拉在中國移動電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)中的霸主地位。正是安于之前所持有的過人技術(shù)，沒有及時洞察市場變化，也才使諾基亞、摩托羅拉等公司遺憾錯過了移動互聯(lián)網(wǎng)時代高速發(fā)展的一個浪潮與風(fēng)口，最終被那些快速發(fā)展并且成長壯大起來的跨境新競爭者和對手所替換，還被大批年輕的新型用戶們所遺忘和拋棄。

像現(xiàn)在很火的智能手機企業(yè)，比如蘋果和華為，其實也不見得他們是智能手機的開創(chuàng)者，但是卻能憑借著在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時代，對用戶需求進(jìn)行精準(zhǔn)把握，及時洞察消費者的需求，讓中國智能機向功能型手機上實現(xiàn)了絕對的彎道超車。將華為和蘋果作為比較對象，諾基亞和摩托羅拉的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力其實并不差到哪里去，但卻因為技術(shù)研究者們對技術(shù)研發(fā)的方向，以及對用戶要求的判斷上存在這樣那樣的失誤，從而使諾基亞和摩托羅拉錯失了這個時代性改變的契機。

由此可以看出，技術(shù)創(chuàng)新對于所有企業(yè)來說，既是其進(jìn)攻戰(zhàn)的矛，也是其防守戰(zhàn)的堅強盾牌。在當(dāng)前的一線國內(nèi)外市場競爭中，既是對抗敵人和對手的主要武器，又是防御和進(jìn)攻戰(zhàn)略的重要城墻。

隨著社會的不斷發(fā)展，創(chuàng)新變成了企業(yè)探尋新出口的“寶藏鑰匙”，變得不可或缺。傳統(tǒng)的粗放式企業(yè)發(fā)展經(jīng)營模式已不再完全符合這個時代的發(fā)展需求，為了真正讓現(xiàn)代企業(yè)核心價值實現(xiàn)最大化，通過推進(jìn)企業(yè)自主技術(shù)創(chuàng)新方式實現(xiàn)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)升級換代，已經(jīng)成為我國社會主義經(jīng)濟持續(xù)進(jìn)步的必然選擇。創(chuàng)新已然成為企業(yè)的核心，沒有創(chuàng)新企業(yè)無疑就失去了核心競爭力，企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新的蓬勃發(fā)展，而創(chuàng)新投入依靠高層管理者決策進(jìn)行有序開展，兩者相輔相成。

企業(yè)是國家經(jīng)濟發(fā)展的主要支撐核心，由于有較高不確定性是企業(yè)的創(chuàng)新特征，這也使得很多企業(yè)研發(fā)動力不足，從而研發(fā)受阻。為此，近些年來政府實施了各種方案以支持企業(yè)加大研發(fā)項目，比如投入R&D補貼作為激勵。在現(xiàn)代企業(yè)的委托代理關(guān)系下，高管投身的重大經(jīng)濟項目活動，由高管作出的重大決策無疑對于企業(yè)來說重要無比，有可能直接決定著企業(yè)的發(fā)展空間。

企業(yè)作為推動技術(shù)創(chuàng)新的重要活動主體，其產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)投入的最終主要目的必然是為了實現(xiàn)整個企業(yè)技術(shù)價值的最大化。然而，技術(shù)創(chuàng)新本身仍然具有生命周期長、風(fēng)險高、收益低和滯后性等基本特征，短期內(nèi)影響公司經(jīng)營績效很難真正實現(xiàn)快速增長，甚至極有可能會因為技術(shù)費用高、投入過大，出現(xiàn)公司業(yè)績快速倒退的尷尬現(xiàn)象。在整個企業(yè)中，擁有重要領(lǐng)導(dǎo)角色--高管，他們的管理職責(zé)主要是正確制定整個組織的總發(fā)展目標(biāo)、總發(fā)展戰(zhàn)略，掌握整個組織的大致發(fā)展方針，并及時評價整個企業(yè)組織的整體績效管理水平。如何才能讓企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展，這才是他們的最終目的。而企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展過程中，如何進(jìn)行創(chuàng)新，在何時進(jìn)行創(chuàng)新，對哪部分進(jìn)行創(chuàng)新等等又是在極大程度上都要受企業(yè)管理層具體決策的直接影響，在企業(yè)管理層對于權(quán)衡個人利益的具體決策中，對于管理層工作人員的薪酬激勵就因此顯得尤為重要，它不僅能夠?qū)ρ邪l(fā)資金投入以及決策等企業(yè)創(chuàng)新的行為活動產(chǎn)生重要的推動影響，讓高管個人的整體利益與企業(yè)整體利益變得密不可分，由此可以激發(fā)體現(xiàn)出企業(yè)管理層的自主創(chuàng)新能力，從而進(jìn)一步提高高管公司創(chuàng)新績效。

因此，本項目對高管薪酬激勵及企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進(jìn)行總結(jié)研究，以期對提升企業(yè)創(chuàng)新績效有一定的幫助。

二、相關(guān)概念

首先，就相關(guān)概念做出一些淺顯解釋。

就“高管”來說，也就是高級管理者，當(dāng)下國內(nèi)外對高級管理者并沒有統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn)。國外的學(xué)者對高級管理者的定義集中于總裁及董事會成員，如Pawlak認(rèn)為副總裁、高級副總裁、副董事長、首席執(zhí)行官和任何其他董事等公司總裁和總裁級別以上的高管，則可定義為高級管理人員。國內(nèi)對高管的界定范圍相對來說更為寬泛，大多認(rèn)為董事會秘書、總經(jīng)濟師等也可稱為高級管理人員。

“高管薪酬激勵”是指股東通過一些工資、獎金、福利、長期激勵型報酬等方式，來減緩高管與股東之間的利益矛盾，他是企業(yè)最基本的激勵方式，會對企業(yè)產(chǎn)生潛移默化的影響。

“企業(yè)創(chuàng)新績效”指的是在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)之上，通過高管決策做出行為，使企業(yè)良好運轉(zhuǎn)，得以開展創(chuàng)新活動，從而對效率和效果評價。

三、相關(guān)基礎(chǔ)文獻(xiàn)回顧

經(jīng)過長期研究，我們發(fā)現(xiàn)不同發(fā)展水平、不同經(jīng)濟特征的國家和不同性質(zhì)的企業(yè)之間的激勵機制結(jié)構(gòu)存在較大的差距。

一些專業(yè)學(xué)者認(rèn)為這兩者之間存在顯著關(guān)系，民企的顯著性要遠(yuǎn)高于國企。Liddle認(rèn)為，非國有資本控股的企業(yè)比國有資本控股的企業(yè)擁有更加靈活的技術(shù)創(chuàng)新活動機制，擁有更高的技術(shù)創(chuàng)新活動效率，民營企業(yè)的高管薪酬與技術(shù)研發(fā)成果投入率的相關(guān)性都明顯地要強于國有企業(yè)。李春濤[1]等分析認(rèn)為，CEO薪酬體系激勵機制能有效促進(jìn)企業(yè)積極開展研發(fā)創(chuàng)新活動，但國有企業(yè)股東制度可能會弱化企業(yè)高管層的薪酬機制激勵，對研發(fā)創(chuàng)新的直接促進(jìn)作用。但是另外一些專家學(xué)者觀點認(rèn)為二者的顯著性可能是完全相反的，名企的顯著性遠(yuǎn)不及國企的顯著性那么強。姜濤等[2]等探究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬待遇激勵與R&D資金投入之間在國有控股企業(yè)中呈現(xiàn)“U”型利益關(guān)系，在非國有控股企業(yè)呈現(xiàn)不相關(guān)性的關(guān)系。在薪酬激勵和股權(quán)激勵的聯(lián)系上，陳妍[3]認(rèn)為，通過國家相對股權(quán)控制的管理，企業(yè)創(chuàng)新績效能夠被股權(quán)激勵與薪酬激勵的體制所帶動;然而在國家絕對股權(quán)控制的管理模式下，股權(quán)激勵效用對其表現(xiàn)的并不顯著。舒文燕[4]認(rèn)為，采用限制性股票激勵的方式更為適合國企高管，非國企高管限制性股票激勵和股票期權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效都呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)性。胡本田，湯永慧[5]相關(guān)研究人員發(fā)現(xiàn)：①高管薪酬激勵與企業(yè)績效和企業(yè)創(chuàng)新投入之間均存在正向驅(qū)動效應(yīng)，且這一正向現(xiàn)象對于國有企業(yè)來說表現(xiàn)得更為顯著;②企業(yè)績效的提升帶動促進(jìn)作用在民營企業(yè)股權(quán)集中制度下表現(xiàn)的更強。

關(guān)于相關(guān)性調(diào)節(jié)變量對其產(chǎn)生的影響，王燕妮[6]分析認(rèn)為，在企業(yè)經(jīng)濟增長和企業(yè)盈利能力的變化中，高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新投資的關(guān)系會受到多方面的影響;王燕妮等在研究中還發(fā)現(xiàn)企業(yè)中如果存在占比高的獨立董事，那么高管長期股權(quán)激勵對研發(fā)投入的影響作用，比那些占比低的獨立董事企業(yè)顯得更加明顯。王敏等研究人員發(fā)現(xiàn)，在高管薪酬激勵與成本研發(fā)投入的關(guān)系中，如果實際公司控制股東人擔(dān)任公司董事長或擔(dān)任總經(jīng)理，那么兩者之間有著明顯的正向調(diào)節(jié)作用，對股權(quán)激勵與成本研發(fā)投入的關(guān)系有著明顯的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。許瑜分析認(rèn)為，市場環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險控制政策有效，高管激勵與創(chuàng)新績效的正向性相關(guān)價值的關(guān)系必然會顯著增強。陶建宏等研究人員研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)高層管理團隊行為特征變量的信息共享、團隊合作和有效溝通維度對探索式創(chuàng)新績效、開發(fā)式創(chuàng)新績效和管理式創(chuàng)新績效均具有顯著的正向影響。

四、高管薪酬與創(chuàng)新績效的相關(guān)性

企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和后續(xù)執(zhí)行保障均取決于高管的決策，尤其是創(chuàng)新活動作為一項長期戰(zhàn)略風(fēng)險投資，必須在高管的有效控制下，在高管團隊變更頻繁，結(jié)構(gòu)復(fù)雜的背景下，企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)活動會隨時面臨暫停或變更的情況，經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效具有積極的影響。高管作為企業(yè)治理機制的重要組成部分，不僅對企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要的影響作用，而且會根據(jù)市場環(huán)境和企業(yè)財務(wù)狀況對正常運營進(jìn)行調(diào)整，在后續(xù)的運營管理過程中也越容易和公司利益保持一致性，有助于企業(yè)財務(wù)、創(chuàng)新等各方面績效的提升。

五、結(jié)束語

縱觀我國眾多相關(guān)研究文獻(xiàn)，大多數(shù)的研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，我國對于高管的薪酬激勵和股權(quán)激勵大多都是正向推動著企業(yè)不斷革命性地創(chuàng)新和提升績效。在擁有各種知識產(chǎn)權(quán)的公司中，高管的薪酬和獎懲激勵可以正向有效地促進(jìn)其產(chǎn)品技術(shù)的研發(fā)和創(chuàng)新。而且我們也發(fā)現(xiàn)高管的特點、高管群體的特點、內(nèi)部控制、獨立董事的比例、股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司的成長性及盈利屬性對企業(yè)創(chuàng)新績效都有著重要的影響作用。

創(chuàng)新活動在高回報的美好愿景下也存在著高風(fēng)險，這些都是經(jīng)營者、所有者在企業(yè)發(fā)展過程中會出現(xiàn)利益分歧的原因。新時代背景下，在不同經(jīng)濟規(guī)模大小、不同的經(jīng)濟特征和性質(zhì)所屬的企業(yè)之間的激勵機制結(jié)構(gòu)很有可能會導(dǎo)致存在很大程度上的差距，高管的薪酬激勵措施對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響也會因此面臨不同程度上甚至方向上的巨大差別。因此，為保障企業(yè)的健康發(fā)展，高管激勵機制必須完善。高層管理人員是企業(yè)成長進(jìn)程中不可缺少的中堅力量，企業(yè)發(fā)展離不開高管人員的突出貢獻(xiàn)，對其進(jìn)行合理激勵可以充分調(diào)動其工作熱情，更大程度發(fā)揮自身潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，以提高企業(yè)創(chuàng)新績效，為企業(yè)在這個殘酷的競爭市場站穩(wěn)

腳跟。

企業(yè)要想長期發(fā)展需要樹立品牌核心競爭力，走自主品牌發(fā)展的路線才是最好的思維。在時代進(jìn)步的同時，企業(yè)更應(yīng)該與時俱進(jìn)，擁抱變化，調(diào)整企業(yè)管理運營模式，才能有效從時代變革中脫穎而出。

參考文獻(xiàn)：

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[2]姜濤，王懷明.高管激勵對高新技術(shù)企業(yè)R&D投入的影響——基于實際控制人類型視角研究與發(fā)展管理[J].2012，24（2）：53-59.

[3]陳妍.混合所有制、高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新[D].浙江財經(jīng)大學(xué)，2018.

[4]舒文燕，楊華領(lǐng)，林斌.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)激勵類型與企業(yè)創(chuàng)新績效[J].財會通訊，2018（27）：72-75.

[5]胡本田，湯永慧.高質(zhì)量發(fā)展視域下制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新與績效研究[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2020-11

[6]王燕妮，宮春婧.高管激勵與研發(fā)投入——公司風(fēng)險與獨立董事的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（30）：163-167.