張靜波

摘要：現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核是非常重要的內(nèi)容，與事業(yè)單位工作人員的能力和業(yè)績有直接的關(guān)系，甚至還能在一定程度上提高事業(yè)單位的管理能力，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理更加科學(xué)規(guī)范。

關(guān)鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;人力資源;管理

在我國事業(yè)單位的日常運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，相關(guān)的管理人員為了對職工的日常工作進(jìn)行督促，使其日常工作效率及其工作能力都能夠在不斷的工作中獲得提升，因此就有了人力資源管理的績效考核。從現(xiàn)階段的事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)來看，已經(jīng)制定的人力資源績效考核方式，的確提升了部分職員的工作效率以及能力，也為事業(yè)單位的工作進(jìn)展發(fā)揮出了不小的督促作用。但不可忽視的是，其中仍然是有一定問題存在的，因此必須對其進(jìn)行完善，以便事業(yè)單位的人力資源績效考核機(jī)制可以更加科學(xué)有效。

一、績效考核管理概述

（一）績效考核管理的內(nèi)涵

績效考核管理是一個(gè)封閉性的管理系統(tǒng)，績效考核是績效管理工作的一部分。績效又稱為業(yè)績，是對員工目標(biāo)完成度的評價(jià)和核算，表示了某個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，或某個(gè)人的投入和產(chǎn)出之間的比率。投入主要包括工作所耗費(fèi)的財(cái)力、人力和物力等，產(chǎn)出則是指工作的完成進(jìn)度和完成質(zhì)量。在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核是評估員工的工作能力和工作業(yè)績的關(guān)鍵手段和方法，事業(yè)單位的績效考核是指事業(yè)單位根據(jù)每一位員工的職責(zé)和工作任務(wù)，對其在一段時(shí)期內(nèi)取得的成果進(jìn)行評價(jià)，主要的評價(jià)指標(biāo)有德、能、勤、績、廉等方面。借助績效考核，事業(yè)單位可以清晰地了解員工的工作能力與不足之處，并可以制定相應(yīng)的可行策略加以解決，切實(shí)地激發(fā)員工的工作熱情，在事業(yè)單位內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，在促進(jìn)員工個(gè)人成長的同時(shí)推動(dòng)事業(yè)單位的良性發(fā)展?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位人力資源管理的核心部分，在各事業(yè)單位中得到廣泛應(yīng)用。推動(dòng)績效考核的加強(qiáng)和改進(jìn)，是新時(shí)期背景下推動(dòng)事業(yè)單位人力資源改革的實(shí)質(zhì)性舉措。

（二）績效考核管理工作的意義

通過績效考核，可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，促進(jìn)事業(yè)單位員工改善服務(wù)流程和服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，達(dá)到事業(yè)單位預(yù)定的工作目標(biāo)以及工作業(yè)績，對事業(yè)單位改革的推進(jìn)也有一定的幫助。目前，在科學(xué)信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，事業(yè)單位的工作面臨著諸多的困難和挑戰(zhàn)。因此，為了應(yīng)對挑戰(zhàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展，必須要強(qiáng)化對事業(yè)單位績效管理工作的研究，這是提高事業(yè)單位工作效率，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的重中之重。在事業(yè)單位運(yùn)行過程中，一般都會(huì)制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)員工所屬崗位分配相關(guān)目標(biāo)。績效考核管理就是對目標(biāo)完成度進(jìn)行核算，使其能夠科學(xué)地評價(jià)員工的工作，有助于端正員工的工作態(tài)度，培育員工的工匠精神。

二、事業(yè)單位落實(shí)人力資源績效考核工作的重要性

（一）能夠強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)

事業(yè)單位落實(shí)人力資源績效考核工作，能夠強(qiáng)化其人力資源管理的基礎(chǔ)。事業(yè)單位執(zhí)行相關(guān)的人力資源管理工作過程中，績效考核工作的優(yōu)勢是非常明顯的。當(dāng)前多數(shù)的事業(yè)單位實(shí)行的都是聘任制度，而對所聘請者進(jìn)行績效考核則可以對其日常工作進(jìn)行量化，無形中會(huì)督促所有職員在工作中不斷努力，對于整體工作人員的工作質(zhì)量會(huì)有明顯的提升作用。而除此之外，績效考核也能夠更加直觀地反映出當(dāng)前事業(yè)單位的職工職業(yè)道德以及專業(yè)技能達(dá)到了一個(gè)怎樣的水準(zhǔn)，更有利于掌握職工的基本情況，也能夠幫助人力資源管理人員進(jìn)行更加正確的日常工作管理，從而幫助事業(yè)單位的發(fā)展有一個(gè)質(zhì)的突破。

（二）激發(fā)員工工作的動(dòng)力

在事業(yè)單位當(dāng)中通過運(yùn)用良好的人力資源管理方式，能夠全面強(qiáng)化員工對于工作的認(rèn)同感與工作動(dòng)力，這對于提升員工的工作積極性有著至關(guān)重要的作用。由于獎(jiǎng)懲制度通常作為人力資源管理過程中重要的部分，因此事業(yè)單位通過合理規(guī)劃人力資源管理方式，不但能夠有效激勵(lì)員工提升工作效率，也能充分提升員工對于工作的認(rèn)同感，從而使員工在后續(xù)工作過程中，全面提升自身工作能力，不斷提升自身工作效率。此外，事業(yè)單位還可以通過對員工實(shí)行人力資源管理，從而進(jìn)一步了解員工的個(gè)人特點(diǎn)，針對不同員工的優(yōu)勢進(jìn)行培養(yǎng)，根據(jù)員工的缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，這也恰恰是人力資源管理為事業(yè)單位發(fā)展帶來的重要作用。

三、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）缺乏完善的績效考核體制

缺乏完善、有效的績效考核制度，是影響事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的重要因素，很多事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核工作的時(shí)候，會(huì)忽略日常管理工作的記錄，也沒有按著工作的規(guī)定來開展工作考核。很多時(shí)候，員工在日常工作的表現(xiàn)以及出現(xiàn)的問題，都沒有詳細(xì)的記錄下來，導(dǎo)致在最終考核評定的時(shí)候過于盲目，失去了真實(shí)性，這對員工工作積極性是有很大影響的。這些問題的產(chǎn)生都是由于事業(yè)單位缺乏完善的績效考核體制，由此我們可以看出，完善的考核體制對事業(yè)單位員工管理等方面的重要性。

（二）績效考核的形式相對單一

從一些相關(guān)的調(diào)查中我們可以獲知，當(dāng)前我國事業(yè)單位為了督促職工高效率完成日常工作，制定了一些人力資源績效考核的方式。但事業(yè)單位終究不同于一般的企業(yè)，其內(nèi)部競爭的氛圍相對較弱，再者事業(yè)單位本身改革的時(shí)間就比較晚，與一般企業(yè)相比，其在考核方式的制定上明顯是比較單一的，無法對員工進(jìn)行足夠多元化的考核。比如說，很多事業(yè)單位在進(jìn)行員工工作考核的過程中，僅僅依靠記錄員工的每日工作量，以及員工在工作中取得的成就來完成，這種績效考核的方式明顯是不夠全面的，忽視了職業(yè)道德以及其他因素在員工工作中也扮演著極為重要的角色這一事實(shí)。

職工每日的工作量以及其所取得的業(yè)績，只能代表這位職工的工作能力，但卻無法體現(xiàn)出職工在工作中所呈現(xiàn)出的道德品質(zhì)，因此僅僅通過前者來對職工的績效進(jìn)行評定顯然是有著片面性的。比如說事業(yè)單位的采購人員，其每天按時(shí)完成自己的采購工作，并且所采購的物品的品質(zhì)也達(dá)到了事業(yè)單位工作的要求。但這位員工實(shí)際上在采購的過程中是拿了供貨商的回扣的，其采購價(jià)格比一般的市場價(jià)格更高。這樣的情況，就不能將員工的工作評定為優(yōu)質(zhì)，但在當(dāng)前事業(yè)單位的績效評定中，對于這一點(diǎn)明顯有所忽視。

四、加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的對策

（一）完善績效考核方式

通常來講，事業(yè)單位對于績效考核方面的工作，往往無法實(shí)時(shí)參考相關(guān)數(shù)據(jù)，并且在評價(jià)的過程中摻雜了太多員工工作、崗位以及思想等因素。因此，若是無法針對員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行全面性的分析，那么對于以實(shí)際崗位、工作開展情況為依據(jù)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)而言是收效甚微的。其中若是僅僅通過片面的信息來構(gòu)建員工績效考核管理工作，那么所得到的信息也僅僅是表面的。因此，在績效考核工作中，不能只有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，應(yīng)適當(dāng)加入懲罰機(jī)制，用于促進(jìn)員工在工作過程中的效率提升以及工作質(zhì)量的提升。不僅如此，通過獎(jiǎng)懲機(jī)制還能保證員工對于自身行為進(jìn)行深刻的反思與完善，從而大幅度提升自身工作效率。

（二）合理分配資源待遇

在當(dāng)前人才市場競爭越發(fā)激烈的情況下，事業(yè)單位若想進(jìn)一步提升與強(qiáng)化自身發(fā)展能力與自身建設(shè)，那么應(yīng)當(dāng)在深入發(fā)掘與培養(yǎng)人才方面著手，通過大力培養(yǎng)人才與發(fā)掘人才兩種方式并行，從而加大對于人才的吸收。在此過程中，事業(yè)單位還需要對于相應(yīng)人才進(jìn)行規(guī)范化管理，保證單位內(nèi)的員工能夠全面發(fā)揮自身優(yōu)勢及潛能，為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。通過績效考核等人力資源手段，對員工綜合能力進(jìn)行重點(diǎn)分析，并將員工合理分配到更加符合自身能力的崗位中，使各種人才各盡其能，更好的發(fā)揮自身作用，同時(shí)事業(yè)單位管理人員還能夠根據(jù)績效考核成績，了解不同員工對于工作的態(tài)度以及個(gè)人素養(yǎng)情況，通過多方面的詳細(xì)評價(jià)，從而對員工進(jìn)行多方面的細(xì)致了解。

（三）完善績效考核反饋體系

事業(yè)單位人力資源管理者需要明確績效考核的反饋體系，這也是人力資源管理工作中極為重要的一部分，需要制定合適的績效考核反饋體系來幫助事業(yè)單位的職工，可以及時(shí)向上級反映自身對于當(dāng)前績效考核制度的意見，幫助管理人員及時(shí)獲得當(dāng)前職工的訴求，進(jìn)而使得所制定的績效考核方式能夠真正發(fā)揮出激勵(lì)員工工作的積極作用。

（四）明晰績效考核管理目標(biāo)，完善監(jiān)督制度

績效考核工作的高質(zhì)量開展、員工工作能力和綜合水平的全方位衡量依賴于明確的績效考核管理目標(biāo)。因而，要想加強(qiáng)和改進(jìn)績效管理工作，事業(yè)單位就必須要明確考核目標(biāo)。首先，要明確績效考核的對象。績效考核對象絕不能僅限于單位領(lǐng)導(dǎo)和黨員員工，還必須將基層員工納入考核范圍之內(nèi)。其次，要成立專門的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由其領(lǐng)導(dǎo)并負(fù)責(zé)組織績效考核工作的開展。再次，要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對績效考核數(shù)據(jù)加以整理并分析。最后，要進(jìn)行評估總結(jié)，及時(shí)反饋員工存在的問題和不足，為員工的發(fā)展指點(diǎn)迷津。在確定目標(biāo)時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能全面、可行，要涉及員工的業(yè)績、工作態(tài)度、職業(yè)道德、廉潔度、技能水平以及綜合素養(yǎng)，如果發(fā)現(xiàn)任何問題，應(yīng)立即與員工講明，給予正確的指導(dǎo)或引導(dǎo)，盡可能地幫助員工克服自身不足，提高其能力，為其全面發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，并讓其能夠更好地服務(wù)人民和事業(yè)單位的發(fā)展。此外，事業(yè)單位還必須完善和落實(shí)監(jiān)督制度，組建專門的監(jiān)督小組，對績效考核結(jié)果進(jìn)行審查，查驗(yàn)相關(guān)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

五、結(jié)束語

總之，加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作是一項(xiàng)長期任務(wù)和動(dòng)態(tài)工程，需要其結(jié)合事業(yè)單位各自實(shí)際情況，從理念、制度、機(jī)制等方面入手，不斷完善績效考核機(jī)制、目標(biāo)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，這也是事業(yè)單位順應(yīng)市場發(fā)展潮流，提升服務(wù)水平和服務(wù)實(shí)效的重要手段。事業(yè)單位應(yīng)通過績效考核激發(fā)員工的工作積極性和熱情，促進(jìn)事業(yè)單位良性健康發(fā)展。

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