孫艷華

摘要：新時期的到來，我國經(jīng)濟已由高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，我國企業(yè)有了更加廣闊的發(fā)展空間，但是企業(yè)之間的競爭壓力不斷增大。很多企業(yè)為了自身的發(fā)展，開始重視人力資源管理，從人才管理的角度，更好地提高企業(yè)的發(fā)展空間。績效管理是人力資源管理中十分重要的管理方法，可以明顯提高企業(yè)人員自身工作積極性。企業(yè)為了自身的發(fā)展，要注重人力資源管理工作的開展，發(fā)揮出績效管理的重要作用，將績效管理放在日常管理工作的首要位置。文章主要對績效管理的定義和原則進行了全面的闡述，結(jié)合以往績效管理中所出現(xiàn)的問題，進行了全面的針對性分析，并提出了績效管理在人力資源管理中的有效應用策略，希望以此實現(xiàn)績效管理在企業(yè)人力資源管理中的充分應用，發(fā)揮出其本身的重要作用。

關(guān)鍵詞：績效管理;人力資源管理;重要;作用

一、績效管理的定義和原則

（一）績效管理的定義

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

（二）績效管理的原則

在開展績效管理時，首先需要秉承客觀公平的原則，按照所設(shè)置的績效管理計劃和目標，對員工進行全面的績效考核。整個考核的過程，不能受到任何個人情感的影響，確?？己巳^程按照所設(shè)定的考核標準及要求逐步開展，客觀的完成考核評價。績效管理工作關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展，只有注重績效管理的針對性，明確績效管理的實用性，才能夠充分發(fā)揮出績效管理的重要作用。在應用績效管理時，企業(yè)要從自身發(fā)展及員工的現(xiàn)狀入手，進行全面管理，逐步借鑒行業(yè)及其他企業(yè)績效管理模式，結(jié)合實際情況，進行及時的調(diào)整，確保企業(yè)自身所采用的績效管理模式具有良好的實用性。

與此同時，還要堅持全面詳細的原則，提高績效管理的目標，實現(xiàn)績效管理評價項目的及時設(shè)置，對不同時段進行綜合全面考核，評價盡可能全面詳盡。績效考核工作中所考核的內(nèi)容及人員要完全公開，及時將整個考核的過程和考核的結(jié)果公開宣布，提高員工對績效考核的認知。

二、績效管理在人力資源管理應用中存在的問題

（一）績效指標體系缺乏科學性

對人力資源管理中績效管理工作進行分析發(fā)現(xiàn)，以往所采用的績效管理方式本身缺乏科學性，主要是由于績效考核的目標確定較為困難，而且目前我國的企事業(yè)單位之間考核差異性較為明顯，因此不同單位要結(jié)合自身的情況，對績效管理指標進行及時的調(diào)整，真正發(fā)揮出績效考核管理的重要作用。由于員工的績效與員工的工作成果之間存在一定的差異性，因此考核指標的確定較為被動，無法實現(xiàn)與員工日常工作成果的充分聯(lián)系。績效指標中的一部分指標數(shù)據(jù)為運營管理指標，是對員工的日常工作態(tài)度、工作效率等信息的全面評價，但是運營管理指標的確定要結(jié)合不同的員工和不同的崗位進行及時的調(diào)整。由于不同企事業(yè)單位自身對于績效考核重視程度存在明顯差異，如果相應的指標調(diào)整不及時，就有可能導致績效考核指標本身缺乏科學性。再加上一些企事業(yè)單位整體的考核過于單一，并沒有將多種指標融入到考核中，發(fā)揮不出績效考核指標的重要作用。

（二）缺乏對考核過程的控制

人力資源管理中的績效管理工作的開展，需要實現(xiàn)全過程的管理與控制，全過程管理與控制，是確?？冃Ч芾砉ぷ鏖_展符合人力資源管理的要求的重要保障。我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展起步相對較晚，因此企事業(yè)單位人力資源管理工作的開展及后續(xù)發(fā)展較為緩慢。最近幾年，績效管理工作的開展雖然受到了一定的重視，但是其中仍舊存在一些相應的問題。

從績效考核管理的角度分析發(fā)現(xiàn)，我國的很多企事業(yè)單位所采用的績效考核管理模式仍舊是崗位考核管理模式。崗位考核管理模式，就是在員工日常工作結(jié)束后，才能夠進行員工的工作成果的考核和評定，結(jié)合績效管理的結(jié)果，決定后續(xù)的獎懲激勵措施，這與績效管理的原本目標及流程管理存在一定的目標差異。通過對關(guān)鍵業(yè)績指標進行分析和研究發(fā)現(xiàn)，考核中所采用的關(guān)鍵業(yè)績指標中存在問題，主要是由于績效管理工作并沒有將員工的工作性質(zhì)與崗位進行全面的聯(lián)系，導致考核指標本身缺乏針對性。如果依舊套用其他單位的績效考核管理模式，就會導致單位內(nèi)部績效考核方式差異性更加明顯，無法實現(xiàn)制度與考核目標的融合管理，存在評估結(jié)果的失真問題。

從績效管理制度角度來說，我國的很多企事業(yè)單位都在逐步進行績效管理模式的轉(zhuǎn)型，但是從轉(zhuǎn)型的具體情況來看，其中仍舊存在很多問題。傳統(tǒng)的考核模式依舊存在，而且不同部門之間所采用的績效管理模式基本相同，雖然融合了很多新型的績效管理技術(shù)和方法，但是整體上所采用的績效管理模式仍舊沒有完全轉(zhuǎn)變。在進行績效管理工作開展的時候，所采用的考核內(nèi)容并不具體，這使得考核的結(jié)果不理想。從考核技術(shù)方面來說，所依靠的大部分都是以往的經(jīng)驗，因此績效考核的結(jié)果缺乏科學性。所采用的仍舊是經(jīng)驗和資格的評價模式，績效考核的結(jié)果受到經(jīng)驗和個人情感的影響比較多，導致考核的結(jié)果真實性有一定的影響。

（三）績效管理溝通與反饋效果差

對于不同單位和企業(yè)所采用的績效管理模式都要進行全面的溝通和反饋，通過溝通和反饋，才能夠真正的明確其中存在的問題，及時對績效考核系統(tǒng)進行提升。但是我國的很多單位和企業(yè)重視績效管理的過程和結(jié)果，并不注重后續(xù)的評價與溝通反饋，這使得績效管理應用效果差強人意?？冃Ч芾肀豢己说娜藛T如果在明確自身的考核結(jié)果后，存在一定的心理預期差異，就會導致出現(xiàn)較為明顯的抵觸情緒，如果沒有進行及時的疏導，必然導致在工作中的不良情緒。在很多時候，通過績效管理得到的績效考核結(jié)果，會被直接送到最高層領(lǐng)導者進行最后的審核，因此如果存在不良情緒的員工，很有可能認為這就是領(lǐng)導的刁難，對直接領(lǐng)導產(chǎn)生較為明顯的抵觸管理情緒。繼續(xù)采用以往的績效管理方法，明顯無法滿足單位本身的發(fā)展需求，必須要重視績效管理中的溝通與反饋，提高溝通水平，注重反饋管理。