盛曉琪

摘 要：近年來，在經(jīng)濟(jì)市場下行的大環(huán)境中，企業(yè)受到的重壓也越來越嚴(yán)重。完善的績效管理體系，可以使企業(yè)管理水準(zhǔn)更加進(jìn)步，推動企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的告竣，促使企業(yè)核心競爭力增強。從某種意義上來說，以戰(zhàn)略作為基石的績效管理是企業(yè)能夠更加快速發(fā)展的核心力，有助于企業(yè)的發(fā)展。優(yōu)化績效管理，可以促進(jìn)企業(yè)管理者以及各部門之間的信息交流，鍛煉員工獨立完成工作的能力。由于一部分企業(yè)對績效管理應(yīng)用的并不成熟，績效管理中還有一些困難，同時其困難還限制企業(yè)的迅速穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效管理;績效評價;優(yōu)化設(shè)計

中圖分類號：F23 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.25.042

0 引言

在社會主義和市場經(jīng)濟(jì)快速繁榮和發(fā)展的歷史大背景下，企業(yè)在進(jìn)行技術(shù)改革和經(jīng)濟(jì)社會化發(fā)展的同時也極大地推動了我國特色社會經(jīng)濟(jì)的快速繁榮和發(fā)展，技術(shù)的創(chuàng)新、就業(yè)困境的緩解，但是，隨著國內(nèi)的市場競爭日漸激烈，企業(yè)若想真正地實現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，首先必須做到的就是充分認(rèn)識和考慮培養(yǎng)人才對于促進(jìn)企業(yè)的生存和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展第一手人才資源的主導(dǎo)作用和其重要性，開發(fā)和合理地利用自己的人力資源管理企業(yè)，這是一個企業(yè)能夠充分利用自身人才優(yōu)勢的一個基本前提，建立科學(xué)的人才招聘制度就是留住優(yōu)秀人才，發(fā)展優(yōu)秀人才的根本?？冃Ч芾肀徽J(rèn)為是人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的一個組成部分和基礎(chǔ)性研究問題，同時它們也是改善人力資源管理水平和效率最高的核心內(nèi)容。

1 績效管理的相關(guān)概念

1.1 績效管理的意義

績效管理指依照既定的方法，經(jīng)過科學(xué)的手段掌握清楚每個員工的工作和其能力的情況還有員工的素質(zhì)等，同時對其成果的完成進(jìn)行合理的評價?？冃Ч芾硎且豁楇p向的管理活動，企業(yè)對員工的工作情況評價的同時，員工也能夠在工作中取得信息反饋，及時改善工作中產(chǎn)生的問題，了解本人的長處和短處?？冃Ч芾砭邆湟欢ǖ闹芷谛院拖到y(tǒng)性，企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常性地進(jìn)行企業(yè)績效管理工作，把各階段的審查內(nèi)容和成果通過科學(xué)合理的整理和組合，使數(shù)據(jù)具有全面性和準(zhǔn)確性。一般情形下，企業(yè)會建立薪酬體系，把員工的薪酬與績效考核的成果關(guān)聯(lián)，提升員工的積極性，加強企業(yè)的凝聚力，以至于達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

1.2 績效管理的方法

1.2.1 目標(biāo)績效管理法

目標(biāo)管理是目標(biāo)績效管理工作開展的必要前提。德魯克（現(xiàn)代管理學(xué)之父）點明，使企業(yè)職責(zé)轉(zhuǎn)變成為工作目標(biāo)是目標(biāo)績效管理的中心思想，根據(jù)工作目標(biāo)創(chuàng)建工作方案，同時擬定相關(guān)的績效考核體系，使得績效考核的結(jié)果更加具有科學(xué)性。

1.2.2 平衡計分卡法

平衡計分卡可以使企業(yè)全局的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榭煽己说脑敿?xì)方針，作為一項新式的績效管理體系。平衡計分卡分為客戶、內(nèi)部運營、財務(wù)、學(xué)習(xí)和成長四個維度，這些步驟互相關(guān)聯(lián)、互相約束、互相成就，可以使企業(yè)各個部門之間的交流更加及時和完全，從而對績效管理起到推動的作用。

1.2.3 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效管理法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效管理法是指對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實行分化，全盤歸納問題并辨別影響有關(guān)目標(biāo)達(dá)成的不同因素，依照影響因素的關(guān)鍵程度確定關(guān)鍵目標(biāo)權(quán)重，以便作為績效考核準(zhǔn)則。

2 企業(yè)績效考核量化體系存在的問題

2.1 企業(yè)績效管理體系偏離企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)在設(shè)計績效目標(biāo)時，偏離了企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)不能夠逐層分解，會導(dǎo)致目標(biāo)定位模糊，并大大降低與企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性。現(xiàn)階段，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能在績效管理中充分體現(xiàn)，不僅如此，企業(yè)可能還沒有細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。很多部門經(jīng)理和員工對績效考核缺乏認(rèn)識。他們不知道企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核密切相關(guān)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)比較清楚關(guān)于企業(yè)績效管理的內(nèi)容，可是企業(yè)所屬的員工不清楚的比較多。企業(yè)的績效管理體系并沒有從員工的實際管理、實際利益和長期職業(yè)發(fā)展出發(fā)?？冃Ч芾碓趯嵤┲胁]有根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整，這樣一來績效管理就脫離了對員工的實際工作，只是走個過場，員工業(yè)績的好壞僅僅是由企業(yè)的管理者而決定。以目前的情形來看，大部分企業(yè)的績效管理體系還不夠健全。

2.2 績效考核系統(tǒng)不完善

目前，大部分企業(yè)的考核采用的仍然是自上而下的考核形式，企業(yè)的績效考核也就是對企業(yè)各部門全體員工的績效考核，績效考核主體和模式將會同時產(chǎn)生“近因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”等現(xiàn)象。在考核過程中，不可避免的是，評審人不能根據(jù)自己的喜好或個人利益對被評審人作出精準(zhǔn)和客觀的評價。企業(yè)的考核主體主要是公司的人力資源管理部門負(fù)責(zé)，考核者也沒有與員工以面對面溝通關(guān)于績效工作中的不易之處，同時并未要求員工匯報工作計劃和進(jìn)度。整個績效管理流程趨于形式化，過程不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)。

2.3 激勵形式單一

對于國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展來看，企業(yè)給員工提供激勵的辦法是至關(guān)重要，但是大多數(shù)企業(yè)忽略了這一點，通常的獎勵只和薪酬相關(guān)。可這只是員工的工作而獲得的報酬，激勵效果并不理想。此外，業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)并不科學(xué)合理，會打消員工的積極性，無法調(diào)動員工對工作的熱情。目前，大部分企業(yè)沒有精神獎勵，不能有效改善員工對企業(yè)的歸屬感，也不能提高員工的工作效率，而且對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

3 績效管理優(yōu)化的實施

3.1 明確企業(yè)績效考核目標(biāo)

合理地制定公司的考核目標(biāo)，是實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理的關(guān)系是相輔相成的，績效管理不僅是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的基本依據(jù)，也是現(xiàn)代化企業(yè)中常見的一種管理手段。所謂的績效管理是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層細(xì)化，并將其落實到企業(yè)員工的績效管理工作中再與其他公司員工的全部績效結(jié)合在一起來達(dá)成公司的整體績效，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與自己個人的目標(biāo)保持一致。因此，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)想要得到實現(xiàn)，首先必須需要有完善的績效管理制度作為支撐;其次明確企業(yè)的績效考核目標(biāo);最后保證績效管理工作能夠落到實處，否則這些都只會是紙上談兵。