曲海締

摘要：優(yōu)質的薪酬管理模式的構建是企業(yè)人力資源發(fā)揮高效作用的前提條件，對我國企業(yè)的長期發(fā)展而言具有深遠的意義，但就實際調查結果顯示，目前我國的人力資源管理中薪酬管理還存在一定的問題并未呈現(xiàn)出良好的發(fā)展狀態(tài)，設置了造成了一定的負面作用，想要緩解當下的問題，企業(yè)就必須加強的對人才競爭力的提升等方面的研究，不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理。基于此，本文將對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新展開研究。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;企業(yè)發(fā)展

前言：

人才之間的競爭對企業(yè)的核心競爭力的提升具有較為直接的影響力，可以說目前企業(yè)中的人力資源的競爭就是市場中企業(yè)之間的競爭，通過加強企業(yè)人力資源管理，優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理制度，不僅能夠創(chuàng)設出優(yōu)質的企業(yè)文化，帶給人們良性的影響力，還能夠加快市場的發(fā)展，帶動行業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造更多的經濟效益。由此可見，對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新進行探究是十分必要的，具體策略綜述如下。

1薪酬管理概述

經過對我國的企業(yè)的薪酬管理模式的分析發(fā)現(xiàn)，按照支付方式大致可以劃分為兩個類別，分別是貨幣薪酬與非貨幣薪酬。首先就非貨幣類薪酬而言，其主要是指員工在企業(yè)中的地位、個人的成長情況、所擁有的彈性工作時間等。而貨幣薪酬則是指傳統(tǒng)意義上的依舊員工的實際生產資料所對應的實際貨幣。薪酬管理主要以企業(yè)當下的發(fā)展情況、和市場的大趨勢等綜合而定的，具有較強的綜合性，并且在薪酬的支付上需要遵循標準化的原則和動態(tài)化的原則，使得企業(yè)的工作人員能夠對此信服，保障其生活所需，給予其創(chuàng)造業(yè)績的動力，以維持企業(yè)的持續(xù)性的發(fā)展狀態(tài)，創(chuàng)造更多的經濟效益。

2人力資源薪酬管理價值

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新具有較多的良性影響力，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，首先，加強人力資源薪酬管理的創(chuàng)新能夠提升工作人員對企業(yè)的認可度，降低人才的流失，并且為企業(yè)樹立起良好的社會形象，吸引更多的人才加入到企業(yè)的發(fā)展過程中，創(chuàng)造更多的經濟效益。其次，能夠促進企業(yè)員工的綜合素質與能力的提升，讓企業(yè)在市場中的核心競爭力得到推動，占據更高的位置，確保企業(yè)得到長期有效的發(fā)展空間。最后，能夠讓員工感受到企業(yè)的人文關懷，拉近企業(yè)與員工之間的距離，使得員工能夠更為盡職盡責地參與到崗位工作當中，創(chuàng)造更好的業(yè)績，為企業(yè)帶來更多的經濟效益，從而體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新的價值。

3企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

3.1企業(yè)薪酬管理思想落后

非貨幣和貨幣是兩種企業(yè)薪酬發(fā)放的類型，隨著時代的發(fā)展與人們的思想意識的提升，員工對非貨幣薪酬的和貨幣薪酬的發(fā)放都有了不同的訴求，但當下大多數(shù)的企業(yè)卻都沒有對此重視起來，并未依據員工的實際需求對薪酬管理進行調整，存在較為嚴重的思想落后的問題，進而使得企業(yè)和員工之間出現(xiàn)了矛盾關系，對于企業(yè)的發(fā)展而言是極為不利的。

3.2薪酬管理制度不完善

目前企業(yè)的薪酬管理制度存在嚴重的不完善的問題，其中較為突出的就是平均主義嚴重的問題，平均主義是在我國建國之后出現(xiàn)的，其主要是指薪資的公平發(fā)放與依照勞動分配，具有較強的公平性，不過這一模式雖然能夠在建國之后的一段時間發(fā)揮作用，卻無法適應新時期的企業(yè)運行，不僅不能滿足企業(yè)的基本運行要求，還會導致員工在工作中的積極性較低，出現(xiàn)濫竽充數(shù)、渾水摸魚的情況，極不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3.3績效考核評價體系不完善

就實際調查結果顯示，目前我國的企業(yè)存在嚴重的績效考核評價體系不夠完善的問題，這使得企業(yè)的發(fā)展受到了嚴重的影響。首先，由于績效考核評價體系的不夠完善，部分工作人員即使擁有足夠高的業(yè)績水平也無法獲得晉升，進而使得員工對企業(yè)的信任逐漸降低，出現(xiàn)了對企業(yè)的不認可的情況，極容易造成大量的人才的流失。其次，績效考核評價體系不完善還會導致部分不符合部分工作崗位被部分符合規(guī)定的員工占據，導致崗位工作的效率和質量都無法達到預期的標準，極大的阻礙了企業(yè)的發(fā)展，并且極容易造成嚴重的經濟損失。

4企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在問題的原因

4.1主觀原因

導致企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在問題的主觀原因可以分為三種，第一是企業(yè)管理人員對新的管理理念存在不認可不重視的問題。在快速發(fā)展的時代背景下，社會對企業(yè)的需求出現(xiàn)了較大的變化，這使得傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理制度與當下的社會發(fā)展情況出現(xiàn)了嚴重的矛盾，企業(yè)只有做到順應時代的發(fā)展趨勢，積極地進行自我薪酬管理制度的創(chuàng)新改革才能夠與社會的發(fā)展步伐保持一致，在新時期站穩(wěn)腳跟，但實施上，部分企業(yè)存在極為嚴重的思想意識落后的問題，并且對新鮮事物存在抵觸的心理，這就導致新的薪酬管理理念無法在企業(yè)中落實，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。第二是企業(yè)在發(fā)展過程中對自己的定位不明確，隨著時代的發(fā)展我國市場中的企業(yè)數(shù)量出現(xiàn)了大幅度的上升，企業(yè)的類型也出現(xiàn)了多樣化的狀態(tài)，每一種企業(yè)在薪酬管理上都擁有自己的特點，并且在不同的發(fā)展階段也擁有不一樣的需求，只有滿足企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展需求，并做好進入下一階段的準備，才能夠讓企業(yè)保持穩(wěn)定上升的趨勢，但就實際調查結果顯示，部分企業(yè)存在對自己發(fā)展定位不夠明確的情況，其中以初步發(fā)展階段的企業(yè)居多，這極容易導致企業(yè)在發(fā)展初期夭折，造成較大的經濟損失。第三是企業(yè)缺乏薪酬管理的創(chuàng)新意識，創(chuàng)新是企業(yè)在新時期實現(xiàn)核心競爭力提升的核心所在，大多數(shù)企業(yè)也都付出了實際的行動，但在人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新方面企業(yè)卻都普遍存在創(chuàng)新性不足的問題，這使得企業(yè)的發(fā)展受到了一定的限制。

4.2客觀原因

除了主觀因素之外，客觀因素也是對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新發(fā)展的重要影響因素，經過分析與整合，以下將從兩個方面對此進行研究。第一市場變化的客觀因素，隨著市場中的企業(yè)數(shù)量的急劇增多，市場中企業(yè)之間的競爭力度也就隨之增多，使得企業(yè)自身的發(fā)展自顧不暇，這也就形成了對企業(yè)的人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新的客觀影響因素，不利于企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。第二是企業(yè)內部的工作人員不夠成熟。隨著我國的教育事業(yè)的不斷發(fā)展，市場中的大學生數(shù)量迅速增多，為企業(yè)注入了新鮮的血液，但同時也帶來了新的問題，大學剛畢業(yè)的學生由于對自己的定位不夠準確，對市場環(huán)境不夠了解，往往是在工作了一段時間后才確定該崗位不適合自己，并且存在耐性較差的問題，即使擁有健全的薪酬管理制度的支持，也依然讓業(yè)內部出現(xiàn)了人才流動性過高的情況。

5企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新措施

隨著時代的發(fā)展，人們的思想意識也隨之提升，以往的以完善管理制度和提高薪資待遇作為主要的切入點的企業(yè)人力資源薪酬管理完善已經無法滿足新時代人才的需求，無法達到薪酬管理創(chuàng)新舉措的標準，所以想要呈現(xiàn)出優(yōu)良的成果企業(yè)必須在此基礎上進行進一步的創(chuàng)新，從全新的角度分析與研究人力資源薪酬管理創(chuàng)新。

5.1完善薪酬管理制度

5.1.1依據企業(yè)的發(fā)展情況完善薪酬管理制度

薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中的核心內容，在企業(yè)的不同發(fā)展的階段所需要的薪酬管理制度有所差別，薪酬管理制度在這些階段所發(fā)揮的作用也各不相同。首先，在企業(yè)的起步階段，企業(yè)和員工往往是呈現(xiàn)著共同發(fā)展的狀態(tài)，在這一過程中的風險也是共同分擔的，所以薪酬管理制度也應當以共享收益為主，使得員工能夠對企業(yè)未來的發(fā)展抱有期待，獲得持續(xù)參與企業(yè)的發(fā)展，推動企業(yè)進步的動力，使得員工能夠與企業(yè)共同克服發(fā)展過程中的諸多困難，為企業(yè)步入成熟期作出充足的準備。其次，在企業(yè)的發(fā)展高峰階段，員工在其中所承擔的風險會大大的降低，所以在這一時期的薪酬管理制度應當以員工的實際產出的生產資料為主，將薪酬與員工價值、工作崗位、付出的努力相互連接，讓員工認識到付出的重要性，更為積極的主動的投入到崗位工作中，不斷的提升自己在企業(yè)中的地位，獲得更多的薪酬和福利待遇，進而達成促進企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展的目的。

5.1.2服務類企業(yè)薪酬管理制度的完善

服務類企業(yè)對客戶與企業(yè)之間的關系較為看重，所以在服務類行業(yè)中的薪酬管理制度應當以此作為切入點實施完善舉措。首先，企業(yè)需要加強對員工的服務情況的檢查，制定評價機制，將員工的服務態(tài)度、服務能力作為薪酬支付的一個考慮元素，從而使得員工能夠認識到薪酬和服務之間的關系，不斷地提升自身的服務態(tài)度和能力，突出服務行業(yè)的本質，促進企業(yè)的良性發(fā)展。其次，在基本的薪酬制定后，企業(yè)還需設置獎勵機制，對獲得了較高的服務評價的員工予以嘉獎，一方面使得優(yōu)秀的員工能夠獲得鼓勵，以更為優(yōu)秀的狀態(tài)投入到今后的工作當中。另一方面則讓其他員工能夠受到鼓舞，以此作為發(fā)展的目標，客觀地分析自己現(xiàn)存的問題，主動地進行自我鞭策，優(yōu)化自身的服務水平，呈現(xiàn)出更為飽滿的工作狀態(tài)。

5.1.3構建順暢的企業(yè)和員工的溝通渠道，不斷的完善薪酬制度

優(yōu)質的企業(yè)人力資源管理制度中企業(yè)和員工之間的關系必然是和諧，只有確保企業(yè)和員工之前的關系的和諧才能夠讓企業(yè)的力量集中在企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展上，使得企業(yè)能夠在競爭激烈的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，所以企業(yè)應當對構建順暢的企業(yè)和員工的關系的構建重視起來，首先，企業(yè)需要搭建可靠的溝通渠道，使得企業(yè)能夠接受到員工在薪資方面的反饋意見，更為客觀的看待企業(yè)目前的發(fā)展情況，及時的做出薪酬管理制度上的調整，提升員工對企業(yè)的信任和認可。其次，企業(yè)應當依據員工的實際需求，以及激勵性的薪酬發(fā)放制度作為推動力量，讓員工能夠獲得提升自身的薪資的路徑，進而構建出企業(yè)和員工的雙贏的格局，創(chuàng)造更多的經濟效益。

5.2提高員工參與度

在以往的企業(yè)發(fā)展過程中普遍存在員工的參與度不夠高的問題，究其根本在于企業(yè)缺乏對員工的人文關懷，使得企業(yè)的發(fā)展與員工自己的發(fā)展之間的關聯(lián)性較為薄弱，無法實現(xiàn)集中工作人員的力量為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供依托力量的目的，因此，企業(yè)必須及時的改變人力資源管理中的薪酬管理模式，首先，降低企業(yè)人才流失。企業(yè)人才的大量流失直接的反應了企業(yè)的人力資源管理制度存在的問題，不僅會導致企業(yè)在社會中的形象降低，還極容易對企業(yè)的發(fā)展造成重創(chuàng)，因此，企業(yè)應當加強對人才流失的根本問題的研究，走進員工的實際工作當中，加強人文關懷，了解員工的工作狀態(tài)，與員工交流其對薪酬管理制度的看法，記錄下員工的意見，進行細致化的分析，制定出可行性較高的薪酬管理制度優(yōu)化方案，使得初步步入企業(yè)工作的員工能夠看到未來的發(fā)展情景，為老員工也能夠得到穩(wěn)定的發(fā)展，呈現(xiàn)出和諧的企業(yè)運行氛圍，從而達成降低企業(yè)的人才流失幾率，提高員工的參與度的目的。其次，企業(yè)還應物質激勵和精神激勵的結合的角度入手，對企業(yè)的薪酬管理制度的優(yōu)化進行研究，落實馬斯洛的層次管理體系，使得不同崗位的員工能夠在獲得崗位工作的薪酬之外，得到符合崗位特點的物質福利，讓員工能夠感受到企業(yè)的管關懷，更為積極的踴躍的參與到崗位工作當中，實現(xiàn)對員工的參與度的提升，使其能夠呈現(xiàn)出更為優(yōu)質的工作成果。

5.3提高員工的薪資待遇

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新并不是指較為簡單的員工工資的上調，企業(yè)必須從多個方向多個角度考量，分析各個崗位的特點，以及員工的實際需求，制定系統(tǒng)化的長遠的薪酬管理制度，才能夠進行合理的科學的員工的薪資待遇的提升，讓員工的薪資待遇的提升發(fā)揮真正的作用。因此，企業(yè)在必須做好充分的準備工作，加強對市場中的同類崗位的薪資待遇的調查工作，了解各個企業(yè)的薪酬管理制度，將其與企業(yè)現(xiàn)存的人力資源中的薪酬管理制度相對比，進而為員工的薪資待遇的變化奠定一定的基礎，其次，企業(yè)需要對內部的各個崗位的勞動強度進行分析，使得薪酬待遇能夠與員工的實際付出呈現(xiàn)出正比，以保障員工的薪資待遇的公平性。最后，為了推動企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，確保各個崗位的工作人員的綜合素質和水平能夠滿足崗位工作要求，企業(yè)還需定期對各個崗位的工作人員進行考核，依據考核的結果進行人力資源的調動和薪酬的管理，從而使得每一個員工都能夠得到晉升的機會和危機感，以更為認真負責的態(tài)度投入到崗位工作當中，呈現(xiàn)出更為優(yōu)質的工作結果，為企業(yè)在市場中的核心競爭力的提升奠定堅實的基礎，達成幫助企業(yè)在新時期站穩(wěn)腳跟的目的。

結語：

綜上所述，薪酬管理創(chuàng)新不僅能夠促進企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化，還在促進企業(yè)的核心競爭力的提升、營造和諧企業(yè)內部氛圍、樹立企業(yè)良好形象等多個方面具有至關重要的作用，所以企業(yè)應當對此起到高度的重視，立足于企業(yè)當前的薪酬管理模式，著眼于企業(yè)未來的發(fā)展，不斷的進行人力資源管理的創(chuàng)新工作，使其能夠發(fā)揮更大的作用，帶來更多的良性影響力，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展保駕護航。

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