閆娜娜

摘要：新醫(yī)改背景下，薪酬管理已經(jīng)成為了醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，因此應(yīng)當(dāng)提高對這部分工作的關(guān)注度并且推進(jìn)其創(chuàng)新改革，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的良性發(fā)展。下文中筆者首先對眼下創(chuàng)新醫(yī)院薪酬管理工作的作用進(jìn)行了研究論述，之后提出了對應(yīng)的優(yōu)化改革策略，希望對推進(jìn)相關(guān)工作的創(chuàng)新改革和醫(yī)院的良性發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新作業(yè);創(chuàng)新策略

對醫(yī)院內(nèi)部的薪酬管理工作進(jìn)行創(chuàng)新改革有助于激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，進(jìn)而引導(dǎo)其對醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展和醫(yī)療體制的優(yōu)化改革貢獻(xiàn)出自己的力量，所以說應(yīng)當(dāng)提高對這部分工作的關(guān)注度。實(shí)際工作中，需要先理清楚改革醫(yī)院薪酬管理工作的具體作用，之后才能夠找準(zhǔn)改革方向。

一、改革醫(yī)院薪酬管理工作的作用分析

首先，推進(jìn)薪酬管理工作的創(chuàng)新改革能夠全方位滿足醫(yī)院的發(fā)展需求，并且推進(jìn)國內(nèi)醫(yī)療體制的創(chuàng)新改革。雖說國內(nèi)醫(yī)療體制改革正在穩(wěn)步推進(jìn)之中，但基層醫(yī)護(hù)人員所面對的工作壓力大、付出和收入不成正比的問題卻一直沒有得到有效解決。因此應(yīng)當(dāng)以薪酬管理改革為切入點(diǎn)解決好這方面的問題，之后還應(yīng)當(dāng)配合對應(yīng)的績效考核與激勵(lì)措施提高他們的工作積極性，讓其為醫(yī)院的轉(zhuǎn)型發(fā)展和醫(yī)療體制的創(chuàng)新改革貢獻(xiàn)出自己的力量。

其次，薪酬管理改革還可以提升醫(yī)院的管理水平，進(jìn)而提高醫(yī)院的核心競爭力。新形勢下，應(yīng)當(dāng)做好院內(nèi)醫(yī)護(hù)人員的配置管理，進(jìn)而以提高其工作積極性為前提提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，為患者營造出穩(wěn)定舒適的就診環(huán)境。[1]而這方面的改革則應(yīng)當(dāng)以滿足醫(yī)護(hù)人員的薪資需求為起點(diǎn)，之后再配合相應(yīng)的培訓(xùn)、激勵(lì)或績效考核措施便能夠提升醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任意識、素質(zhì)水平，最終提高醫(yī)院的核心競爭力。

二、改革醫(yī)院薪酬管理工作的策略研究

1、增加可變薪酬比例，實(shí)施業(yè)績定酬

具體來說，需要以現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)為前提增加醫(yī)護(hù)人員的可變薪酬比例，進(jìn)而用這種方式做好醫(yī)護(hù)人員的考核激勵(lì)，提高其工作積極性。醫(yī)改背景下，要引導(dǎo)基層醫(yī)護(hù)人員轉(zhuǎn)變過去所形成的“鐵飯碗”的思想，努力提高自身的專業(yè)素質(zhì)，用自己的實(shí)際行動(dòng)推動(dòng)國內(nèi)醫(yī)療事業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。以上述改革為基礎(chǔ)，還需要組織醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的績效考核，并且根據(jù)他們的業(yè)績情況對其薪資水平進(jìn)行調(diào)整，保證醫(yī)院收入分配的公平性和合理性。

2、推廣崗位聘任制，實(shí)施以崗定薪

在增加可變薪酬比例之余，還需要進(jìn)一步推廣崗位聘任制，按照“以崗定薪”的思路細(xì)化醫(yī)院內(nèi)部的薪酬管理工作。這方面的改革中，先要編制出完善的崗位職責(zé)說明書，進(jìn)而明確各個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)、任職能力。之后要根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作表現(xiàn)、業(yè)績情況對其進(jìn)行定崗，定崗前要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)、考核，幫助其盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。定崗之后，需要根據(jù)相關(guān)工作崗位的工作內(nèi)容、工作難度和工作量確定具體的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這部分薪資便是醫(yī)護(hù)人員實(shí)際到手的績效工作。以上述改革為基礎(chǔ)，需要對具體的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分，之后才能夠在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建起相對完善的薪酬管理體系，進(jìn)而提高薪酬管理工作的科學(xué)性。

3、施行科室獨(dú)立核算

與傳統(tǒng)工資核算模式相比，讓各個(gè)科室獨(dú)立完成對于工資的核算能夠協(xié)調(diào)好科室、醫(yī)護(hù)人員以及醫(yī)院之間潛藏的利益沖突，進(jìn)而達(dá)到三者共贏的效果。其核心在于通過賦予科室自主運(yùn)營權(quán)的方式激發(fā)各崗位醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，所以順應(yīng)了新醫(yī)改背景下醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展的實(shí)際需求。實(shí)際工作中，在推廣施行該工作模式時(shí)要注意全方位把控本科室的運(yùn)營成本和醫(yī)院內(nèi)關(guān)聯(lián)科室的收入情況。在此基礎(chǔ)上，如果發(fā)現(xiàn)收入超過了成本并且出現(xiàn)了一定的差額，則可以拿出一定比例的差額用于科室內(nèi)醫(yī)生的獎(jiǎng)金。之后要根據(jù)科室內(nèi)部成員的職稱、職位、崗位職責(zé)、業(yè)績情況來確定具體的獎(jiǎng)金數(shù)額。[2]推廣各科室獨(dú)立核算的工作模式時(shí)還需要明確科室內(nèi)部成員的社保繳納費(fèi)用以及整體科室的運(yùn)營管理費(fèi)用。各科室要拿出一定的費(fèi)用用作醫(yī)療設(shè)備的更新?lián)Q代，當(dāng)然具體設(shè)備的采購工作需要由醫(yī)院設(shè)備科統(tǒng)一推進(jìn)。要注意做好這部分資金使用情況的監(jiān)督管理，嚴(yán)厲打擊違規(guī)事件、提高相關(guān)資金的利用效率。

4、將非薪酬激勵(lì)措施落實(shí)到位

在積極推進(jìn)上述改革的基礎(chǔ)之上，還需要將非薪酬激勵(lì)環(huán)節(jié)的工作落實(shí)到位，從而提高各崗位員工的工作積極性。第一，在推進(jìn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上做好精神激勵(lì)，具體可以通過召開表彰大會的方式對表現(xiàn)優(yōu)異或是做出突出貢獻(xiàn)的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而提高醫(yī)護(hù)人員對于醫(yī)院的歸屬感和工作積極性。第二，可以定期組織在職或是離休的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行體檢，借此來贏得醫(yī)護(hù)人員對于醫(yī)院的支持和信任。第三，為醫(yī)護(hù)人員營造出寬松、舒適的就餐、工作和休息環(huán)境，提高其工作舒適度。第三，定期召開座談會、組織內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)，為各個(gè)崗位上的醫(yī)護(hù)人員搭建起學(xué)習(xí)提高的平臺，幫助其適應(yīng)全新的工作形勢。第四，構(gòu)建完善的崗位晉升渠道，細(xì)化相關(guān)職位的選拔和任免標(biāo)準(zhǔn)，幫助醫(yī)護(hù)人員實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

總結(jié)

現(xiàn)階段，要注意積極推進(jìn)醫(yī)院薪酬管理和人力資源管理工作的創(chuàng)新改革，進(jìn)而提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性、促進(jìn)醫(yī)院的轉(zhuǎn)型發(fā)展。前文中筆者參照實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)對這類問題進(jìn)行了研究論述，希望對推進(jìn)各項(xiàng)細(xì)節(jié)工作的創(chuàng)新改革有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉麗莘.新醫(yī)改下的公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及解決策略[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì)，2021，（07）：118-119.

[2]尹波.醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)效益的提升分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2021，（12）：98-99.