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        有限薪資條件下人才開發(fā)與運(yùn)維人員績(jī)效管理

        2021-09-10 07:22:44銀慧英
        科技研究·理論版 2021年2期
        關(guān)鍵詞:績(jī)效管理

        銀慧英

        摘要:在薪資有限的條件下,人才開發(fā)更多要注重企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)和企業(yè)文化,量化薪資。在運(yùn)維人員占多數(shù)的企業(yè)中,討論運(yùn)維人員的績(jī)效管理,就顯得非常有必要。在績(jī)效管理中持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

        關(guān)鍵詞:薪資有限;人員開發(fā);績(jī)效管理

        企業(yè)的不斷發(fā)展過程中,需要開展行之有效的績(jī)效管理才能維持企業(yè)人才的不斷開發(fā),才能夠留住人才,為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)添磚加瓦。但是在有限的薪資條件下,企業(yè)對(duì)于人才的開發(fā)就應(yīng)更注重企業(yè)文化的培養(yǎng),員工與感情的強(qiáng)化,并對(duì)運(yùn)維人員實(shí)施符合企業(yè)自身特點(diǎn)并且行之有效能夠加快企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理考核方案。

        1、有限薪資條件下的人員開發(fā)

        人才是企業(yè)最為寶貴的資源,是企業(yè)生存發(fā)展的基石,而團(tuán)結(jié)穩(wěn)定具有戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的保證。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),在某種程度上而言,是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。任何企業(yè)宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),必須通過優(yōu)秀人才的參與,發(fā)揮其聰明才智,才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。故而人才開發(fā)是必不可少的。如何在有限薪資條件下進(jìn)行人員開發(fā)呢?

        1.1利用除薪資外的企業(yè)優(yōu)勢(shì)

        明確的發(fā)展戰(zhàn)略,并使員工切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān),個(gè)人的工作據(jù)有成就感,優(yōu)秀的人才不僅僅看重優(yōu)厚的福利待遇,而且更看重個(gè)人的發(fā)展空間和事業(yè)平臺(tái)?!疤旄呷硒B飛,海闊憑魚躍。”良好的事業(yè),能夠給予優(yōu)秀人才良好的施展空間,能夠充分發(fā)揮其個(gè)人價(jià)值。

        制定科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,明確優(yōu)秀員工發(fā)展的職業(yè)通道,明確告訴員工從進(jìn)入企業(yè)開始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)和職級(jí),并列明不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗(yàn),使員工看到自己的職業(yè)發(fā)展空間,感到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展前景樂觀,充滿希望,很有奔頭。指明其未來的發(fā)展方向,并為員工提供大量的晉升機(jī)會(huì),在公司人才制度上,再優(yōu)秀人才進(jìn)入公司之初就為其規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展的階梯,不同的梯級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪金水平,因而員工晉升的欲望強(qiáng)烈,員工的離職現(xiàn)象也比較少。要注意指導(dǎo)及協(xié)助員工參與并制定,以促進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)

        給予優(yōu)秀人才應(yīng)有的尊重,關(guān)心優(yōu)秀人才的生活,創(chuàng)造良好寬松的工作氛圍,讓有優(yōu)秀人才參與決策,實(shí)行民主。隨著企業(yè)的發(fā)展,薪酬福利制度、競(jìng)聘制度等進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在團(tuán)隊(duì)中,尊重老員工,愛護(hù)并關(guān)注年輕的新員工;成立并發(fā)揮工會(huì)的職能,定期組織員工開展集體活動(dòng),文化活動(dòng),隨時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài),重視并解決一線員工的吃、住、行等基本生活;創(chuàng)建公司內(nèi)網(wǎng)、企業(yè)報(bào)刊,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,發(fā)現(xiàn)重要人才思想波動(dòng)有離職意向時(shí),總經(jīng)理親自面談溝通進(jìn)行挽留等

        1.2發(fā)揮企業(yè)集團(tuán)的人才優(yōu)勢(shì)

        擴(kuò)建技術(shù)團(tuán)隊(duì),實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合理的組織分工,用以滿足規(guī)?;l(fā)展對(duì)技術(shù)人員的需求;最近公司已經(jīng)多年的技術(shù)人員實(shí)行量化薪資,他們的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)已相對(duì)成熟,如果缺乏職稱評(píng)定,職位差別等劃分能力經(jīng)驗(yàn)的機(jī)制,沒有形成技術(shù)人才的梯隊(duì)序列就無法調(diào)動(dòng)真正有效的人才。

        以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn),明確企業(yè)戰(zhàn)略,提煉出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,明確企業(yè)需要哪方面的人才,需要人才具備哪些能力和特點(diǎn)。促使員工找到自我提升價(jià)值和發(fā)展的方向,將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有效的結(jié)合到一起。

        在人才梯隊(duì)序列的基礎(chǔ)上,建立配套的人才培訓(xùn)體系。有利于員工更加快捷方便的提升自我尋求適合的發(fā)展方向。

        2.運(yùn)維人員實(shí)行績(jī)效管理的重要性

        在我國(guó),運(yùn)維人員的績(jī)效管理往往還只是一個(gè)概念,在實(shí)施過程中由于忽略了實(shí)施績(jī)效管理所需要的管理基礎(chǔ),也導(dǎo)致了實(shí)施效果最終大打折扣,最終要么流于形式,要么干脆還是平均主義,這種現(xiàn)象恰恰說明了運(yùn)維人員的績(jī)效管理具有非常重要的意義。

        2.1運(yùn)維人員在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要性

        2.1.1運(yùn)維人員的培訓(xùn)及資格認(rèn)證

        每位運(yùn)維人員都應(yīng)該設(shè)定清晰的年度培訓(xùn)及認(rèn)證計(jì)劃,以確保其盡快具備崗位所需的知識(shí)及能力,培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括系統(tǒng)方案和所有設(shè)備工作原理、操作流程、應(yīng)急流程以及系統(tǒng)的管理?xiàng)l例。

        2.1.2參與規(guī)劃設(shè)計(jì)

        運(yùn)維人員要參與并充分了解規(guī)劃設(shè)計(jì)的過程,以便在規(guī)劃設(shè)計(jì)中充分考慮運(yùn)維階段的需求,并對(duì)系統(tǒng)擴(kuò)容、方案和設(shè)備變更、事故處理等制定出符合規(guī)劃設(shè)計(jì)的可行方案。

        2.1.3參與系統(tǒng)和設(shè)備的安全調(diào)試

        在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中運(yùn)維人員應(yīng)參與系統(tǒng)安裝、調(diào)試和試運(yùn)行全過程,在此過程中熟悉設(shè)施和設(shè)備,并做好相關(guān)文檔,為后期運(yùn)維做好準(zhǔn)備。對(duì)于測(cè)試驗(yàn)證中發(fā)現(xiàn)的規(guī)劃設(shè)計(jì)中遺留的不規(guī)范不理想的問題,為維護(hù)工作的重點(diǎn)和提出改造計(jì)劃的依據(jù)。

        2.1.4了解機(jī)房工作環(huán)境

        由于倆接機(jī)房周邊情況及可能影響場(chǎng)地運(yùn)行的潛在因素,包括所在建筑物的其他樓層或建筑物的影響、園區(qū)供電、供水的影響等;不歸本部門負(fù)責(zé),但可能對(duì)于本部門有重大影響的公共設(shè)施(例如共用柴油發(fā)電機(jī)組的運(yùn)行維護(hù)、冷凍水機(jī)組等)的運(yùn)行維護(hù)工作等。

        在日常的工作中,企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)運(yùn)維人員的技術(shù)和能力以及責(zé)任心,以保障設(shè)備的安全與穩(wěn)定。

        2.2有效彌補(bǔ)了運(yùn)維人員績(jī)效考核的不足

        由于運(yùn)維人員工作的特殊性,在生產(chǎn)行業(yè)中,運(yùn)維人員作為售后服務(wù)人員,工作是對(duì)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品進(jìn)行售后維修,這需要運(yùn)維人員具備對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的充分了解和過硬的維修能力。這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)形成一個(gè)一績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化,激勵(lì)運(yùn)維人員工作更加投入,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。通過在工作中溝通和交流發(fā)展績(jī)效人員和管理者更加開放的關(guān)系,給員工提供表達(dá)自己工作期望的機(jī)會(huì)。

        2.3績(jī)效管理可以促進(jìn)運(yùn)維人員的發(fā)展

        績(jī)效管理是一種作為促進(jìn)員工發(fā)展而進(jìn)行的一項(xiàng)人力資本投資。在績(jī)效管理的過程中運(yùn)維人員對(duì)自己的工作目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃,明確知道自己應(yīng)做到哪些成績(jī)后才能達(dá)成目標(biāo)。畢竟對(duì)員工來說崗位的晉升是除工資待遇外的第二重要指標(biāo),在制定崗位時(shí),就根據(jù)工作年限,工作能力,工作敬業(yè)度等來擬定。[3]向下延伸利用 9 級(jí)崗位的延伸度,制定每年每個(gè)崗位向上的晉升計(jì)劃。每一位員工能夠有更加具體的晉升期盼。然后輔之新的人員招聘,建立起崗位晉升的良性循環(huán)。[1]

        3.現(xiàn)有績(jī)效管理存在的問題及解決方案

        目前,我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系還處于初級(jí)階段,許多現(xiàn)實(shí)問題影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮,我們也要針對(duì)問題及時(shí)的尋找對(duì)策與解決方案,用以提高企業(yè)整體發(fā)展水平。

        績(jī)效考核不等同與績(jī)效管理,兩者應(yīng)區(qū)分開來;績(jī)效管理不能流于形式,制定完整的績(jī)效考核流程;管理者完善績(jī)效管理思想,建立完整的績(jī)效管理體系;提高員工參與度,規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn),并做好績(jī)效管理的后續(xù)行動(dòng)和計(jì)劃。[2]

        在構(gòu)建完善的績(jī)效體系過程中,應(yīng)著重注意:加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)工作,以確保績(jī)效管理更夠順利實(shí)施;精確定位績(jī)效管理的目標(biāo)與方向提升整體績(jī)效管理水平;根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)科學(xué)制定績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn),有效運(yùn)行績(jī)效循環(huán),建立完整的績(jī)效管理體系。

        4.總結(jié)

        薪資有限是企業(yè)發(fā)展過程中必經(jīng)的一個(gè)發(fā)展階段,在薪資有限的條件下,應(yīng)利用薪資以外的企業(yè)優(yōu)勢(shì),增加企業(yè)凝聚力。運(yùn)維人員的績(jī)效管理一方面是對(duì)運(yùn)維人員的一種管理手段,另一方面也是對(duì)現(xiàn)有運(yùn)維人員的一種人才開發(fā)。人才開發(fā)與績(jī)效管理兩者相結(jié)合,才能保持企業(yè)活力和有續(xù)經(jīng)營(yíng)。

        參考文獻(xiàn):

        [1]魏軍.論有限薪資條件下人才開發(fā)與運(yùn)維人員績(jī)效管理[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2016(04):18-19.

        [2]戴江南.臺(tái)州廣電網(wǎng)絡(luò)有限公司運(yùn)維人員管理工作探討[J].中國(guó)有線電視,2013(07):867-869.

        [3]楊松偉. 浙江省電力檢修公司變電運(yùn)維人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究[D]. 華北電力大學(xué)(北京) 華北電力大學(xué), 2014.

        (大唐太原第二熱電廠 山西太原 030041)

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