楊兆友

摘要：本文主要從企業(yè)戰(zhàn)略視角的人力資源管理特點分析進行闡述說明。企業(yè)人力資源的發(fā)展對于企業(yè)自身來說有著主要的影響，符合企業(yè)發(fā)展以及基本戰(zhàn)略經(jīng)濟市場的發(fā)展需求。企業(yè)在發(fā)展過程中應當形成科學的人力資源管理體系，圍繞企業(yè)的發(fā)展促進人力資源管理的順利進行，這也是企業(yè)發(fā)展當中的主要目標。不僅如此，人力資源在不斷創(chuàng)新的發(fā)展當中仍然要堅持以人為本，適應新時代的發(fā)展需求。

關鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略視角;人力資源;策略研究

引言：

在經(jīng)濟全球化的發(fā)展背景下，我國企業(yè)也面臨著眾多的挑戰(zhàn)，尤其是在當前市場激烈的競爭下，企業(yè)不能只注重效益的提升，也不能忽視文化發(fā)展的提升。企業(yè)在發(fā)展的過程中應當實施戰(zhàn)略性的人力資源模式，這樣不僅可以推動企業(yè)的不斷發(fā)展，并且還可以促進企業(yè)綜合實力的提升。由此可見，企業(yè)應當在原有的人力資源管理上進行創(chuàng)新以及優(yōu)化調整，這是促進人力資源發(fā)展的主要基礎，在潛移默化當中促進人力資源管理體系的全面發(fā)展，從而形成積極的影響。

一、當前企業(yè)人力資源管理當中存在的問題

（一）人力資源的觀念相對落后

目前人力資源的管理觀念十分落后，并且國有企業(yè)人力資源的管理理念也沒有跟上新時代發(fā)展的步伐。由于傳統(tǒng)觀念所帶來的影響，大部分的人力資源管理人員仍然被傳統(tǒng)的人力資源體系所束縛，運用以往的管理理念，沒有充分的認識到全新的管理理念所帶來的積極影響，只是單純的在招聘以及崗位培訓當中進行了管理，并沒有加強對工作人員主動性發(fā)展。

（二）管理機制沒有得到完善

國有企業(yè)人力資源管理范圍十分的廣泛，在進行管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)管理機制不夠完善的問題。傳統(tǒng)的管理模式具有很強的管理性，尤其是人力資源的管理方式，想要實現(xiàn)在國有企業(yè)的發(fā)展就應當促進相互配合，從而進行高效率的溝通，但是目前的情況是部門之間沒有實施有效的溝通，同時相互之間比較獨立，所以就會導致人力資源工作難以順利的開展。不僅如此，在國有企業(yè)的人力資源創(chuàng)新發(fā)展當中也造成了一定的阻礙。

（三）國有企業(yè)人才招聘的制度不夠完善

當前，國有企業(yè)在人力資源招聘的過程中往往只是注重學歷，并沒有考慮到所招聘人員的實踐能力。而且，國有企業(yè)在招聘的過程中一般過于重視應聘者的研究成果，并沒有注重招聘人員的品德。但實際上人才自身的品德以及工作能力應當處于同等地位，都有著不可忽視的作用。最后，國有企業(yè)在人才引進的過程中沒有進行有效的引導匹配，只是簡單的根據(jù)個人的喜好進行人員的招聘。雖然說從表面來看這類人員具有較高的品質，但是卻與企業(yè)實際的發(fā)展需要不相符合。

二、基于企業(yè)戰(zhàn)略視角的人力資源管理創(chuàng)新分析

（一）促進人力資源配置的不斷優(yōu)化

想要促進人力資源配置的不斷優(yōu)化就應當對企業(yè)員工實行統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃、科學選拔、優(yōu)勝劣汰，通過這樣的方式來進一步實現(xiàn)國有企業(yè)效益的優(yōu)化，人力資源的不斷優(yōu)化同時也可以促進了整個企業(yè)員工之間的優(yōu)化發(fā)展。人才的發(fā)展是一個良性循環(huán)的過程，人力資源組織是人力資源配置的主要保障，不應當止步不前。

（二）打破傳統(tǒng)垂直觀念的管理

在傳統(tǒng)的管理模式當中，行政權力大部分都掌握在企業(yè)的領導手中，權利集中制體現(xiàn)在意識不強以及不重視人才的主導地位當中，積極性不強，沒有體現(xiàn)出民主性，從而導致員工工作的積極性與主動性不強，并且常常會受到不平等的待遇，導致優(yōu)秀員工不斷流失。

其次，管理的層次相對較多，相關設置缺少協(xié)調性、指向性以及創(chuàng)造性，管理的效率沒有得到進一步提升，缺乏對專業(yè)人才進一步培養(yǎng)的能力。針對于垂直職能機構的缺陷，應當從開發(fā)職能型人力資源管理的層面出發(fā)。首先是管理職能機構，管理職能機構主要應是由企業(yè)直接領導、人力資源進行合理配置的機構。其次是學術技術機構。主要應是企業(yè)內部的測評、學術技術成果、科研題目以及技術交流等等相關的工作內容。最后就是學術交流團隊，主要以學科、技術來促進項目的進一步發(fā)展，從而培養(yǎng)出符合社會發(fā)展的技術能人才。

（三）促進勞動力市場價位機制的落實

我國在世界眾多國家當中屬于低工資高就業(yè)的國家，并且很多地區(qū)以及行業(yè)的工資水平都難以反映出勞動力自身的價值。由此可見，我國應當循序漸進發(fā)現(xiàn)市場經(jīng)濟的規(guī)律，并運用市場的價值以及經(jīng)濟杠桿的作用，促進人力資源結構的進一步優(yōu)化。國家政府同時也應當認真組織調整勞動力市場價位，結合市場的整體發(fā)展需求定期進行公布，積極規(guī)范企業(yè)的分配行為，使人力資源面向高級的“藍領”流動。對高技能人才，要與其他領域的尖端人才一樣，給予一定的政府津貼。

（四）及時更正觀念糾正錯位的社會認知

當前我國技能人才相對短缺，主要的原因就是因為人們的觀念意識比較落后，對社會存在錯誤的認知。因此，人們應當改變以往傳統(tǒng)的觀念，改變只認高學歷的守舊情節(jié)。國家應當積極鼓勵企業(yè)運用自身的資源，培養(yǎng)出高素質以及高技能的人才隊伍，創(chuàng)建技能型良好的外部環(huán)境。一是應當促進我國企業(yè)勞動用人的薪酬以及改革力度的提升，創(chuàng)建平等的考核評價機制，促進量化考核制度的落實。二是創(chuàng)建技術工人崗位成才的激勵制度，促進對口培訓力度的提升，實現(xiàn)對高技術人才實施獎勵機制。三是積極運用當前現(xiàn)有的人力資源，調動技能人才的積極性，創(chuàng)建出符合企業(yè)生產需求的培訓教學模塊，有針對性的實施培訓內容，促進知識水平的進一步提升，從而使工人可以早日成才。

三、結束語

總而言之，隨著我國近幾年社會的不斷發(fā)展，當前國家存在對技術型人才的資源短缺，并且競爭也越來越強烈，人力資源水平的不斷降低導致企業(yè)的發(fā)展寸步難行。只有促進人力資源管理方式的不斷發(fā)展才可以提升在社會當中的競爭力，并且在競爭當中占據(jù)優(yōu)勢。在企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的視角下促進人力資源的創(chuàng)新發(fā)展應當采取合理的措施，積極對員工進行引導。企業(yè)人力資源在發(fā)生變化的時候，應當積極考慮企業(yè)人力資源管理體系與戰(zhàn)略發(fā)展之間的結合，從而促進自身能力的提升，積極調整人力資源管理模式，進一步促進企業(yè)的全面發(fā)展。

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