摘 要：為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快節(jié)奏，越來(lái)越多的企業(yè)把績(jī)效管理放在了企業(yè)發(fā)展的首要位置?？?jī)效溝通貫穿于企業(yè)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。文章重點(diǎn)論述了如何在績(jī)效管理各個(gè)流程中開(kāi)展溝通工作，并以一個(gè)不銹鋼熱軋企業(yè)的績(jī)效管理模式為例，從企業(yè)績(jī)效溝通的角度出發(fā)對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理模式及績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行了探討，給出了改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效溝通 鋼鐵企業(yè) 應(yīng)用分析

中圖分類號(hào)：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）04-277-03

一、績(jī)效溝通體系

績(jī)效溝通就是管理者與員工之間就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行的交流、溝通，是一個(gè)關(guān)于績(jī)效信息的發(fā)送、接收與反饋的過(guò)程。對(duì)應(yīng)績(jī)效管理循環(huán)周期的四個(gè)環(huán)節(jié)，管理者與員工之間績(jī)效溝通也包括績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核溝通和績(jī)效反饋溝通四個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）績(jī)效計(jì)劃溝通

績(jī)效計(jì)劃溝通首先需要準(zhǔn)備好的信息包括企業(yè)信息和個(gè)人信息兩個(gè)方面，管理者和員工根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，形成本部門的目標(biāo)，明確在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中可以使用的相關(guān)資源。制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，管理者和員工可以因地制宜選擇員工大會(huì)、部門或團(tuán)隊(duì)會(huì)議、單獨(dú)溝通等更為合適的方式，營(yíng)造良好的溝通環(huán)境，在輕松愉悅的氛圍中更加便于減少矛盾、達(dá)成共識(shí)。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)溝通

績(jī)效輔導(dǎo)階段是管理者發(fā)揮老師的指導(dǎo)作用，幫助員工搞清楚他們?cè)诠ぷ髦袘?yīng)該做什么和怎么做才能達(dá)到事半功倍的效果，持續(xù)有效的輔導(dǎo)溝通能夠使員工工作目標(biāo)更為清晰，工作方法更為準(zhǔn)確，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。管理者和員工在溝通之前都要明確自己在對(duì)方那里要得到哪些信息，需要什么幫助，然后基于這些問(wèn)題的答案開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)溝通。在整個(gè)過(guò)程中，管理者都應(yīng)持有真誠(chéng)、肯定、開(kāi)放的態(tài)度順利地進(jìn)行建設(shè)性績(jī)效溝通。

（三）績(jī)效考核溝通

考核溝通按照流程主要包括考核制度與方案溝通、考核過(guò)程和申訴溝通三方面。績(jī)效考核制度和方案的溝通是為了避免之前制定的制度方案不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，如果繼續(xù)沿用舊的制度，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致考核脫離實(shí)踐，無(wú)法發(fā)揮實(shí)際效果?？?jī)效考核過(guò)程中的溝通質(zhì)量對(duì)績(jī)效考核能否取得預(yù)期的效果起著決定性的作用?？己饲凹?xì)致、有針對(duì)性宣傳考核的目的、意義、運(yùn)作程序等內(nèi)容，使得全體員工理解績(jī)效考核的目的不是為了考核，而是促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展，轉(zhuǎn)為支持績(jī)效考核。績(jī)效考核申訴溝通一般是通過(guò)人力資源部門與員工進(jìn)行談話的方式來(lái)進(jìn)行，以具體的事實(shí)為依據(jù)，注重雙方的溝通與協(xié)調(diào)。通過(guò)績(jī)效考核申訴溝通，能夠盡量解答員工的疑惑，消除不滿情緒。

（四）績(jī)效反饋溝通

考核評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不是目的，面對(duì)面的績(jī)效反饋溝通才是關(guān)鍵。雙方借助績(jī)效反饋面談探討提高績(jī)效的具體改進(jìn)計(jì)劃，員工可以結(jié)合自己工作能力等實(shí)際情況提出個(gè)人觀點(diǎn)，總結(jié)工作中遇到的問(wèn)題，向管理者提出需要在技術(shù)等方面的幫助和支持。同時(shí)，管理者也應(yīng)幫助員工分析產(chǎn)生績(jī)效現(xiàn)狀的原因，并提出自己的觀點(diǎn)，兩者在計(jì)劃上達(dá)成的共識(shí)會(huì)極大促進(jìn)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

二、績(jī)效溝通在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用

目前，越來(lái)越多的企業(yè)把績(jī)效管理放在了企業(yè)發(fā)展的首要位置。許多企業(yè)采取了一系列措施來(lái)改善自身的績(jī)效管理，但在績(jī)效管理的運(yùn)用實(shí)踐過(guò)程中仍然存在著一些問(wèn)題需要采取有效的措施來(lái)解決。下面將對(duì)一個(gè)不銹鋼熱軋單位應(yīng)用績(jī)效溝通的情況進(jìn)行分析。

（一）企業(yè)基本情況

SZ廠是一家國(guó)有鋼鐵企業(yè)下屬二級(jí)單位，從事不銹鋼熱軋，現(xiàn)在擁有職工378人，經(jīng)過(guò)十年的企業(yè)內(nèi)部實(shí)施退養(yǎng)政策，現(xiàn)在的職工平均年齡38.6歲，50歲以上職工很少，大專以上學(xué)歷的畢業(yè)生近150人。SZ共有12個(gè)科室和作業(yè)區(qū)，分別為生產(chǎn)、技術(shù)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)、黨群等7個(gè)科室和軋鋼、機(jī)械等5個(gè)生產(chǎn)作業(yè)區(qū)。其中黨群綜合科又分為黨群室、辦公室、勞資室、財(cái)務(wù)室等部門，機(jī)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，較為繁瑣。為了適應(yīng)鋼鐵企業(yè)發(fā)展的需要，優(yōu)化人員配置，提高單人噸鋼產(chǎn)量，全面推進(jìn)績(jī)效管理，SZ廠越來(lái)越將績(jī)效管理視為一項(xiàng)重要的管理工作，希望通過(guò)績(jī)效考核掌握員工的工作情況，并用評(píng)價(jià)結(jié)果鞭策、鼓勵(lì)每一位員工。

年末召開(kāi)預(yù)算會(huì)，將下一年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)落實(shí)到各科室和作業(yè)區(qū)，廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科副廠級(jí)、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按月進(jìn)行評(píng)價(jià)，科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副科級(jí)、技術(shù)人員、班組長(zhǎng)按月實(shí)行評(píng)價(jià)，班組長(zhǎng)再對(duì)班組成員開(kāi)展月度評(píng)價(jià)。SZ廠通過(guò)對(duì)生產(chǎn)線的產(chǎn)量、廢品量、能耗等指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算來(lái)衡量各部門生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成水平。這種績(jī)效管理，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，但在一定程度上導(dǎo)致一些部門只重視關(guān)鍵指標(biāo)，輕視一般指標(biāo)，影響了企業(yè)的整體提升和發(fā)展。

（二）績(jī)效溝通存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)SZ績(jī)效管理體系的分析，發(fā)現(xiàn)其在績(jī)效管理方面存在著諸多問(wèn)題，如下。

1.績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)通常科室繁雜、冗余，運(yùn)行體制也較為古板，官僚式的溝通占主要地位。在制定績(jī)效計(jì)劃階段缺少員工的共同參與，管理者給員工制定他認(rèn)為合適、合理的“工作條款”，制定的目標(biāo)沒(méi)有因人而異，不能與員工的工作能力相適應(yīng)，為了制定目標(biāo)而制定。此外，員工的績(jī)效目標(biāo)是將企業(yè)年度預(yù)算和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)層層分解，根據(jù)各部門職能的不同分配相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，由于國(guó)有企業(yè)人數(shù)較多，將目標(biāo)層層分解形成每個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，工作量大，實(shí)用性和可操作性較低，當(dāng)然也就不能保證組織和個(gè)人在同一軌道上運(yùn)行，朝一個(gè)方向發(fā)展了。

2.績(jī)效輔導(dǎo)問(wèn)題。管理者和員工雙方都不重視績(jī)效溝通，將績(jī)效溝通視作走形式、走過(guò)場(chǎng)，甚至是為了應(yīng)付上級(jí)檢查的幌子。管理者除專業(yè)工作外，行政事務(wù)相對(duì)較多，精力的限制使其沒(méi)有充分的時(shí)間對(duì)員工的工作情況和進(jìn)度進(jìn)行跟蹤和監(jiān)督，更不能細(xì)致認(rèn)真地進(jìn)行指導(dǎo)?？?jī)效溝通多為下行，即管理者以高姿態(tài)、“家長(zhǎng)式”與員工進(jìn)行對(duì)話，將個(gè)人決定單方向施加給員工，即使建議是無(wú)用的、甚至錯(cuò)誤的，員工只能被動(dòng)接受。

3.績(jī)效考核問(wèn)題?？?jī)效考核指標(biāo)不明確，缺乏量化、客觀、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，大部分的考核指標(biāo)模棱兩可、不易度量，僅用諸如“較好的”這種主觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)描述，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果因人而異，考核結(jié)果不能公正、真實(shí)、全面地反映出員工在這一績(jī)效周期中的工作表現(xiàn)。這樣的考核結(jié)果便是虛假、沒(méi)有價(jià)值的數(shù)字，非但不能為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，還增加了工作負(fù)荷。

4.績(jī)效反饋問(wèn)題?？?jī)效反饋溝通過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，個(gè)別部門甚至沒(méi)有反饋環(huán)節(jié)，以評(píng)估目的，將考核結(jié)果作為職工獎(jiǎng)懲或晉升淘汰的依據(jù)，僅需要完成對(duì)員工前期工作績(jī)效的硬性兌現(xiàn)，“秋后算賬”式按標(biāo)準(zhǔn)完成每個(gè)員工的評(píng)分便表示這一績(jī)效周期結(jié)束，沒(méi)有和員工一起針對(duì)造成此績(jī)效的原因進(jìn)行深入分析，制定改進(jìn)措施，認(rèn)為員工本身可以通過(guò)工作業(yè)績(jī)所反映出的問(wèn)題反思自身的不足。員工以同樣的工作技能和思想認(rèn)知開(kāi)始下一次循環(huán)考評(píng)，這樣不會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有任何促進(jìn)作用，也不利于提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，周而復(fù)始，績(jī)效輔導(dǎo)沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性效果。

（三）改進(jìn)方法

對(duì)于SZ廠在績(jī)效管理過(guò)程中存在的上述問(wèn)題，下文將從績(jī)效溝通的角度提出改進(jìn)建議。

1.績(jī)效計(jì)劃溝通的改進(jìn)。管理者在制定績(jī)效目標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，首先應(yīng)通過(guò)有效的溝通讓員工參與進(jìn)來(lái)，一方面使得評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)更結(jié)合實(shí)際情況，可量化、可操作，另一方面也使員工了解標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)以及個(gè)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于在實(shí)現(xiàn)績(jī)效過(guò)程中有目標(biāo)、有方向。這樣，由管理者與員工雙方經(jīng)充分商討共同制定的績(jī)效目標(biāo)才能得到雙方的認(rèn)可，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

2.績(jī)效輔導(dǎo)溝通的改進(jìn)。管理者首先應(yīng)在思想上重視開(kāi)展持續(xù)溝通的必要性，不能將績(jī)效的痕跡管理視為應(yīng)付上級(jí)檢查，要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效輔導(dǎo)溝通階段與員工進(jìn)行持續(xù)溝通的重要性。另外，在績(jī)效輔導(dǎo)溝通之前，管理者和員工開(kāi)展座談會(huì)，一對(duì)一地進(jìn)行面談交流，消除雙方對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)溝通的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和抵觸情緒，管理者需要注意在輔導(dǎo)時(shí)避免空話、套話，應(yīng)結(jié)合員工實(shí)際情況給予有針對(duì)性的幫助，鼓勵(lì)員工在工作崗位上發(fā)揮自己的最大潛力。

3.績(jī)效考核溝通的改進(jìn)。缺少溝通交流和信息交換是管理者和員工在績(jī)效計(jì)劃的建立到考核這個(gè)過(guò)程中最大的障礙。管理者在擬定績(jī)效考核制度和方案的時(shí)候不能僅憑主觀將部門目標(biāo)層層分解強(qiáng)行劃歸到崗位上，需要員工積極參與討論，比如召開(kāi)部門大會(huì)，管理者將考核制度初稿告知員工，員工對(duì)制度中的度量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)、分析，使得員工正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的績(jī)效考核制度，也增加了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。在考核過(guò)程中宜采用座談會(huì)的方式根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)和記錄對(duì)員工的績(jī)效情況做出評(píng)價(jià)，確保績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

4.績(jī)效反饋溝通的改進(jìn)。管理者普遍存在的一種錯(cuò)誤觀念就是績(jī)效反饋溝通就是讓員工知道自己的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)即可，至于為什么得到這一結(jié)果，后期應(yīng)如何避免失誤的發(fā)生則無(wú)關(guān)緊要。反饋溝通不只是告知考核結(jié)果，更需要管理者依托開(kāi)放平等公平的績(jī)效考核機(jī)制，建立暢通的反饋渠道。管理者可以在考核結(jié)果出來(lái)后定期找員工開(kāi)展一對(duì)一的談心談話，了解員工的想法和思路，雙方能夠針對(duì)工作中遇到的困難和問(wèn)題進(jìn)行討論，并制定改進(jìn)績(jī)效的方法和途徑，為下一周期績(jī)效計(jì)劃的開(kāi)始做好準(zhǔn)備。

三、總結(jié)

總之，管理者要想使企業(yè)的績(jī)效管理取得實(shí)際成效，真正發(fā)揮其指導(dǎo)作用，就不能忽視績(jī)效溝通在其中的重要作用。企業(yè)通過(guò)建立規(guī)范的績(jī)效溝通制度，將其規(guī)范化、常態(tài)化運(yùn)行，開(kāi)展溝通技巧培訓(xùn)以提升管理者的業(yè)務(wù)能力，減少過(guò)程中沖突矛盾的發(fā)生，在計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋各環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)過(guò)程中，不斷改進(jìn)員工的工作方法，提升工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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（作者單位：山西太鋼不銹鋼股份有限公司不銹線材廠 山西太原 030003）

[作者簡(jiǎn)介：趙彩云，山西太鋼不銹鋼股份有限公司不銹線材廠中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：賈偉）