趙晉

摘要：在經(jīng)濟可承受的范圍內(nèi)，企業(yè)的發(fā)展少不了人才資源，隨著社會的發(fā)展，對人才的需求量正在不斷擴大。人力資源管理目前已經(jīng)成為了企業(yè)銷售部門的主力。如何吸引人才，留住人才，實現(xiàn)人才價值最大化，是人力資源管理部門必須重視的問題。本文對企業(yè)人力資源管理存在的問題進行了簡要探討和分析，并提出了相應的解決措施。

關鍵詞：企業(yè)銷售人員;人力資源管理;問題及措施

引言：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，知識和經(jīng)濟也在不斷發(fā)展，企業(yè)的核心競爭力早已經(jīng)變?yōu)槿肆Y源管理，也就是說，人才已經(jīng)成為目前市場上的主流，市場為人才而存在。人力資源管理已經(jīng)向企業(yè)銷售部門提出了更高的要求。怎樣招收人才，怎樣能夠讓人才發(fā)揮出最大的能力，為企業(yè)所用，是企業(yè)管理者必須具備的能力。在我國發(fā)展的新形勢下，企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多問題，這就要求企業(yè)必須重視人力資源管理，充分利用人才對企業(yè)的價值，使其效用最大化。

一、企業(yè)銷售人員人力資源管理存在的問題

（一）挑選人才的方式效率低

人才的招攬方式主要通過企業(yè)的招聘而來，同時，企業(yè)內(nèi)的員工也是通過人力資源部門進行招聘補充的，因此從人力資源管理部門招聘而來的人才和員工會影響著企業(yè)員工的整體素質(zhì)和工作水平，并能夠決定企業(yè)未來的發(fā)展前景。至今為止我國大多數(shù)企業(yè)在招聘人才的過程中存在著很嚴重的隨意性，同時招聘方式單調(diào)和沒有嚴謹?shù)囊?guī)劃也會造成人才的流失。招聘方式單一只要體現(xiàn)在招聘的過程中過于注重對外部人才進行招收，而忽視了企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)存在的任用制度，事實上，從內(nèi)部進行招聘遠比外部招聘的成本低;規(guī)劃性差主要體現(xiàn)在企業(yè)沒有為了招聘人才而制定系統(tǒng)有效的方案計劃，導致錯失了人才。一般而言，企業(yè)在招聘時，只需要對應聘者進行筆試和面試，但存在較大的漏洞，因為一次性的測試并不能非常精確地確定應聘者是否具備應聘資格，如果有不具備應聘資格的人就要重新進行招聘，招聘費用必然會增加。

（二）企業(yè)沒有完善的培訓措施

部分企業(yè)不注重對人才的培養(yǎng)，導致人才沒有繼續(xù)上升的空間，還有部分企業(yè)僅僅對人才進行了短時間的培訓，不能夠達到提升人才能力的目的，人才內(nèi)部的上升空間狹窄，造成完成工作的能力不足，這就反映出了人力資源管理效率的低下。提高人才的素質(zhì)是企業(yè)的主要目的，來滿足企業(yè)的需要.許多管理者把人才培訓當作一種費時費力的工作，往往人為地忽略了它，事實上，企業(yè)中那些認為只有把時間花在工作上，才能為企業(yè)帶來效益的觀點是完全錯誤的。由于企業(yè)缺乏對人才的培訓，才使得人才不能及時、迅速地掌握企業(yè)的工作方法，另外，沒有熟悉工作的員工做新人的工作指導也是一大弊病，直接導致新人下面的工作效率和準確率低，行業(yè)無形中打擊了新員工的工作熱情，間接降低了企業(yè)的效益。

（三）企業(yè)的薪酬措施有漏洞

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理能為員工帶來工作動力。但許多管理者在薪酬管理上存在一些誤區(qū)，部分管理者認為給員工加薪是對企業(yè)利益的傷害，不合理的薪酬會降低員工的工作積極性，這才是對企業(yè)最終利益的傷害。報酬是吸引人才的有力手段。當前社會人力成本急劇上升，許多企業(yè)為了降低用工成本而遠遷。實際上，這是一種規(guī)避人才競爭的策略，盡管它有一些可取之處，卻不利于人力資源管理。它在減少員工成本的同時，也流失了許多人才，這種做法不足為鑒。合理地提高薪酬，能激發(fā)員工的積極性，激發(fā)員工的潛能，使員工的工作效率大大提高，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。也有一部分管理者認為，只有員工的工作成果使企業(yè)的利潤有所提高，企業(yè)才應給予相應的獎勵。與傳統(tǒng)的大鍋飯一樣，這種獎賞模式已不再適用于現(xiàn)代的員工。伴隨著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，這種單純從企業(yè)利益來評判員工收入的做法非常片面，大大降低了員工工作的積極性?，F(xiàn)行企業(yè)漲薪主要采用橫向比較的方法，對同一級別的員工進行績效比較，按績效高低排序來確定漲薪幅度，實際上這一方法并不完善。盡管可以在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情，但也可能對處于不利地位的員工造成打擊。

二、企業(yè)銷售人員人力資源管理改善措

（一）完善人才招聘措施

招聘選拔是企業(yè)獲取人才的核心方式，企業(yè)未來人力資源的構(gòu)成情況和企業(yè)的發(fā)展狀況直接關系到人才招聘的質(zhì)量。改善招聘措施首先要解決的問題是企業(yè)招聘前的計劃，例如：招聘地點的計劃、招聘時間和渠道等。招募應該集中在人才聚集的地方，同時要結(jié)合成本進行綜合選擇。招募時機應遵循人才供給曲線，以求各大大學畢業(yè)時人才供給最充足。同時充分發(fā)揮內(nèi)部招聘速度快、成本低的優(yōu)勢，招聘結(jié)果也容易體現(xiàn);同時做好對外招聘，對人才進行大范圍的吸收，相對具有創(chuàng)造性和能力的人才在外部招聘中更容易被發(fā)現(xiàn)。公司需要針對具體職位類型和職位性質(zhì)，確定招聘渠道。此外，當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，招聘要有一定的針對性，但也要有長遠考慮，不能只局限于一時，要著眼于長遠，注重企業(yè)整體的人力資源配置，避免后生的人員冗余或限制勝任范圍等問題。在完善上述招聘措施的同時，還要對企業(yè)用人進行合理規(guī)劃。公司應該根據(jù)自身發(fā)展的需要，制定一套與公司目標相適應的用人計劃，以滿足公司發(fā)展的需要。

（二）改善人才培訓方式

完善人才培養(yǎng)機制，無疑是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一。對員工進行有效的培訓，提高員工的素質(zhì)，增強員工的工作能力。訓練分為入職前和入職后兩個階段。一是做好對人才的上崗前培訓，設立專業(yè)部門主管人才的上崗前培訓工作，不僅可以提高員工對企業(yè)的基本了解，還可以幫助員工快速掌握崗位的工作內(nèi)容。二是重視培訓的跟進;也就是說，員工入職后的培訓，此時的培訓是承接了入職前的培訓，起到了深化鞏固，從掌握到熟練的提高。此外還對配備新設備的相關人員進行培訓學習，這樣才能發(fā)揮新設備或新技術的作用，從而提高員工的工作效率和企業(yè)的效益。

（三）優(yōu)化人才激勵制度

報酬可以給員工以重要的激勵。這時體現(xiàn)且富有吸引力的薪酬在企業(yè)留住、吸引人才時具有重要影響。因此，企業(yè)應該充分利用工資對員工的激勵作用，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造最大的財富，這樣才有利于企業(yè)的長期發(fā)展，也必然會給企業(yè)帶來更多的利潤。公司所做的不僅僅是自我確定合理報酬回報，還需要建立額外的報酬激勵標準，以充分發(fā)揮報酬激勵的作用。另外，積極推行員工競爭機制，通過積極推行競爭上崗制度和績效考核制度，充分發(fā)揮員工爭機制的作用，從而使員工在公開、公平的原則下，有足夠的能力更好地定位自己在企業(yè)中的位置，達到人盡其才的效果。

三、總結(jié)

隨著中國經(jīng)濟的騰飛，市場出現(xiàn)了許多新情況，但人才的地位仍在不斷提高，人力資源管理部門因其對人才的挖掘而成為企業(yè)的重要部門。在新形勢下，企業(yè)人力資源管理應不斷完善招聘、培訓、薪酬等制度，留住人才，增強企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，以使企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。

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