王晶

摘要：近年來我國離職率一直處于較高水平，對于企業(yè)來說，離職率過高的話會削弱企業(yè)競爭力，不利于企業(yè)良好績效的實現(xiàn)，對于個人來說，頻繁的離職也不利于員工個人的長期發(fā)展。本文基于社會交換理論，分析了員工對組織的信任度問題，進(jìn)而對員工離職傾向問題進(jìn)行研究，并提出相應(yīng)的管理建議，希望對管理者科學(xué)認(rèn)識員工離職問題，加強人力資源管理提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞：離職傾向;社會交換理論;離職管理

目前，我國員工整體離職率和主動離職率均處于一個較高的水平。對于現(xiàn)代組織而言，保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動對于企業(yè)保持活力和創(chuàng)新發(fā)展是有一定益處的。但是如果企業(yè)中員工的離職率過高，就會增加企業(yè)的招聘和管理成本、影響其他同事的心態(tài)，同時還會降低企業(yè)的整體運行效率，對于社會、員工所在的組織以及個人來講便會產(chǎn)生負(fù)面的影響。隨著我國員工離職率的居高不下，越來越多的企業(yè)管理者開始關(guān)注員工離職問題。

在對離職相關(guān)方面進(jìn)行研究時，學(xué)者們從個人、組織和社會層面都展開了探討，在影響員工離職傾向的眾多因素中，有一個一直存在在組織中的現(xiàn)象引起學(xué)者的重視。組織中的資源都是稀缺且有限的，但每個人又希望個人或所在團(tuán)體的利益能夠最大化，因此為了爭奪有限的資源，組織中就會出現(xiàn)以資源和利益最大化為目的的明爭暗斗，組織政治行為也就產(chǎn)生了。基于此，本文提出對員工的離職傾向問題的研究，可以用社會交換理論進(jìn)行解釋。

霍曼斯于二十世紀(jì)五十年代第一個提出社會交換理論，他是從微觀層面進(jìn)行探討，認(rèn)為人與人之間的社會行為可以看作是一種相互交換的過程，包括物質(zhì)和非物質(zhì)的交換，例如社會認(rèn)可和聲望。之后，布勞又從社會結(jié)構(gòu)角度對社會交換過程進(jìn)行研究，他認(rèn)為社會交換是交換的另一方作出報答性反應(yīng)時發(fā)生的，如果交換的另一方不作出回應(yīng)，則社會交換就不存在。社會交換理論的重點在于，所有人類行為都基于各種平等互惠的交換活動，這些交換活動將在活動過程中給人類帶來回報和獎賞。當(dāng)員工感知到組織中較濃厚的政治氛圍時，會認(rèn)為組織中存在不公平的現(xiàn)象，其他成員資源或利益的獲得是建立在自己資源相對損失的基礎(chǔ)上。而社會交換理論認(rèn)為有回報和獎賞是人類開展行為的保障，所以當(dāng)員工感受到政治行為，組織不公平時，自然在主觀上也會覺得自己的付出沒有獲得應(yīng)該有的獎賞，員工就會對組織的決策和周邊同事的行為產(chǎn)生質(zhì)疑，認(rèn)為組織可能沒有能力去建立一個平等互惠的交換環(huán)境，員工就容易產(chǎn)生離職的念頭。因此，對社會交換理論視角下員工離職問題的闡釋可以從主效應(yīng)假設(shè)、中介效應(yīng)假設(shè)、調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)三個方面進(jìn)行研究。

一、社會交換理論視角下員工對組織信任度分析

組織中資源都是非常稀缺并且有限的，但是每個人又都有各自的需求和所追求的利益，因此資源的稀缺性和利益的多重性之間的矛盾自然而然地就會出現(xiàn)。面對這種矛盾，以各種形式為基礎(chǔ)的明爭暗斗拉開帷幕，促使了組織中政治行為的滋生。組織政治行為通常以最大化個人利益為目的，在資源有限的前提下，一方利益最大化就不可避免的要以他人利益的犧牲作為條。如果組織中政治氛圍較濃厚，員工在主觀上會認(rèn)為組織中其他成員爭奪資源的行為會對自己產(chǎn)生不利影響，本應(yīng)該屬于自己的獎賞沒有得到，從社會交換理論角度來看，這種政治行為打破了平等互惠原則，員工的付出沒有得到應(yīng)有的回報和獎賞，就會使員工有退出組織的想法及行為發(fā)生。

在中國這樣一個高權(quán)力距離文化背景下，政治存在于任何一個地方。在職場上，同事之間、上下級之間、員工與組織之間的交往都會受到政治環(huán)境的影響，“辦公室政治”對于員工的發(fā)展有很重要的影響。如果是在一個政治行為頻發(fā)的組織，員工通常會認(rèn)為，在對資源進(jìn)行分配時，組織通常并不是出于對員工的努力和付出進(jìn)行考量，而是基于某一些政治手段，進(jìn)而影響了員工對組織的信任感知。社會交換理論認(rèn)為，信任是對交換關(guān)系的一種安全感知。組織中政治行為的存在會加速組織的不確定性，會讓員工陷入自我懷疑和對他人的懷疑過程中。當(dāng)員工感知到組織中有政治行為存在時，會從主觀上認(rèn)為自身利益的損失是因為其他成員實施的一系列利己行為導(dǎo)致的，從而員工會認(rèn)為付出和回報之間的平等關(guān)系被打破，這種不平等的現(xiàn)象會使員工對身邊同事的工作能力產(chǎn)生質(zhì)疑，同時為保持自身的剩余資源，在工作中他會以冷漠的方式處理工作和同事的關(guān)系以降低自身資源的損耗。而且組織政治行為一般被認(rèn)為會對組織及個體產(chǎn)生負(fù)面影響，造成不公現(xiàn)象，但組織內(nèi)信任則是基于員工對組織的正面評價和感知而產(chǎn)生的積極態(tài)度。所以當(dāng)員工感知到組織政治行為的存在，就會對組織產(chǎn)生負(fù)面評價，影響員工的信任度。

組織政治知覺是人的一種主觀感受，這種主觀感受可能來源于彼此的信息不對稱，如果組織的溝通開放性低，信息不對稱程度更大，產(chǎn)生矛盾誤解的可能性就越大，高水平的溝通開放性可以帶來頻繁的人際互動，形成良好的人際關(guān)系，從而降低人們之間的矛盾沖突。尤其是現(xiàn)代社會越來越注意平等溝通和交流，組織政治知覺作為員工的壓力來源之一，不管是因為從主觀上感知到組織政治行為的存在到離職傾向的產(chǎn)生，還是基于組織政治行為客觀存在事實的理解到產(chǎn)生離職傾向，都需要經(jīng)歷一個過程—解釋到歸因，在從解釋到歸因的過程中，無論是為了獲取有效信息，還是為了和組織展開談判，都需要借助溝通來進(jìn)行。而且組織政治知覺是一種主觀感知，也就是主體對客體的單向解釋，而溝通是“主體-主體”的雙向解釋，這就很好地解決了單向解釋的困境。

二、社會交換理論視角下員工離職傾向產(chǎn)生的分析

組織政治知覺各維度和員工離職傾向之間顯著正相關(guān)。社會交換理論認(rèn)為，有回報和獎賞是人類開展行為的保障，組織中政治行為的存在會打破組織中的平等的交換關(guān)系，員工的付出和回報就不成正比，當(dāng)員工的付出不能得到相應(yīng)的回報，就會傾向于離開組織去尋找新的就業(yè)機會。這一結(jié)論再次驗證了以往學(xué)者的研究結(jié)論，表明員工感知到組織中自私自利行為的存在時，員工就會認(rèn)為組織中有人利用某些資源或手段從而讓自己的利益得到最大化;薪酬與晉升的不公正，會讓員工認(rèn)為組織沒有主動去維系良好的交換關(guān)系，平等的交換關(guān)系就難以得到保障;同事的冷漠會導(dǎo)致員工間交流變少、信息不對稱，當(dāng)員工利益受損時，從主觀上就會認(rèn)為是其他同事造成的。因此，根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工感知到組織中有人采用政治手段來維系自身利益時，付出和回報不能成正比時，平等的交換關(guān)系不存在，員工就會傾向于選擇離開當(dāng)前組織，尋找更好的去處。

組織內(nèi)信任和員工離職傾向之間顯著負(fù)相關(guān)。根據(jù)社會交換理論，信任是對交換關(guān)系的安全感知，當(dāng)員工對組織喪失信任后，會對組織的決策產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而產(chǎn)生離職傾向。這一研究結(jié)論和之前學(xué)者的研究結(jié)果相似，表明組織內(nèi)信任是基于組織中互利互惠的交換關(guān)系產(chǎn)生的一種正向情感，當(dāng)員工對組織的信任降低，就意味著組織中平等互惠的交換關(guān)系不存在，員工就會傾向于離開組織。

組織內(nèi)信任在組織政治知覺及其各維度和離職傾向之間存在中介作用。當(dāng)組織中存在政治行為時，就會導(dǎo)致有限資源的分配不均衡，也就是一方利益的最大化是以另一方利益的相對損失得來的，就難以建立一個平等互惠的關(guān)系。而信任作為交換關(guān)系的安全感知，當(dāng)平等的交換關(guān)系不存在，信任的紐帶斷裂，為了避免資源的擴大流失和逃離負(fù)面處境，員工就會產(chǎn)生離開組織的傾向。

溝通開放性負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治知覺及其子維度自利行為和同事關(guān)系與離職傾向的關(guān)系，但是對于薪酬與晉升和離職傾向之間的關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用。溝通是解決矛盾沖突，幫助員工達(dá)成共識的重要途徑之一，它是主體雙方的雙向解釋，而組織政治知覺是員工的主觀感知，這種主觀感知可能由于信息不對稱以及主體對客體的單向解釋產(chǎn)生偏差，但溝通可以改變原有的單向解釋的困境。組織政治行為的存在會使組織中產(chǎn)生“有聲”或“無聲”的矛盾，而溝通作為情感、信息和觀點交流的過程，對組織中矛盾沖突的解決有很大的幫助。溝通開放性程度越高，代表組織中溝通也越順暢，溝通渠道越多，問題反饋就會越及時，針對員工反映的問題就可以做到“有則改之，無則加勉”，如果是主觀感知偏差，通過及時的溝通交流誤會便會消除，如果確有其事，溝通就可以當(dāng)做情緒的一個發(fā)泄口，并且督促相關(guān)員工加以改進(jìn)。

三、加強員工離職管理的相關(guān)建議

（一）打造公開透明的薪酬體系，確保晉升制度完善公正

從步入職場開始，員工就是帶有一定目的性的，其中最主要的一個目的就是在工作過程中實現(xiàn)一定的價值，無論是物質(zhì)方面還是精神方面。員工價值最直觀的體現(xiàn)就是薪資和職位，因此薪酬和晉升的重要性就不言而喻。我們無論是為了物質(zhì)還是精神方面的追求，都需要公平公正的薪酬與晉升制度作為保障。而在中國“人情”文化的背景下，尤其是在組織政治氛圍較為濃厚的企業(yè)，薪酬高并且擁有較多資源的不一定是那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)或表現(xiàn)出眾的員工，而是那些“有關(guān)系”、“政治技能強”、“能說會道”的人。因此，組織要對薪酬與晉升制度加以完善，首先應(yīng)該讓員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到績效考核和晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，聽取員工合理的想法，不斷地對相關(guān)制度進(jìn)行優(yōu)化。其次在制度實施過程中，如果有員工發(fā)現(xiàn)問題并上報，上級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門要對存在的異議及時處理。管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常與下屬交流，了解員工近期對制度實施規(guī)范程度的看法，對反映屬實的制度問題要加以改進(jìn)。最后就是不能“紙上談兵”，不僅要將規(guī)章制度明確到紙面上，完善崗位說明書，構(gòu)建公平合理的薪酬晉升制度，更要將制度落實好，讓員工看到組織想要構(gòu)建公平競爭環(huán)境的決心，讓員工明確地了解到組織的薪酬體系以及人才選拔流程。同時管理層也要發(fā)揮“以身作則”的責(zé)任，對待下屬要公平公正，做到任人唯賢而不是任人唯親。

（二）正確引導(dǎo)組織政治

不管是在職場還是平時生活中，政治行為都是一個普遍存在的現(xiàn)象，并不是一個陌生的行為，但卻很少有人公開談?wù)?。這是由于政治行為的負(fù)面性較強，并且具有很強的隱蔽性，所以很多時候即使大家都明了哪怕親身經(jīng)歷也不會說出口。這種“閉口不談”的現(xiàn)象就容易造成信息不對稱，員工會在主觀上認(rèn)為是由于組織的不作為而導(dǎo)致的類似行為的泛濫，從而造成組織管理更加困難。因此企業(yè)首先要正確認(rèn)識組織政治行為，它不是“不可言說”的秘密，反而要將它擺出來，幫助大家正確認(rèn)識這種行為，并且通過完善企業(yè)制度、提倡公平競爭等措施盡可能減少這種行為的發(fā)生。一方面，企業(yè)可以通過開展相關(guān)培訓(xùn)或談話活動，引導(dǎo)員工對組織政治行為有一個正確認(rèn)識。對于中高層來說，通過培訓(xùn)讓他們意識到組織政治行為的存在對組織發(fā)展的不利影響，從而約束自己以及下級的行為，避免不良競爭的出現(xiàn);對于基層員工來說，通過培訓(xùn)可以引導(dǎo)他們對組織政治行為有一個正確的感知，降低員工對組織政治行為的敏感性，通過培訓(xùn)也可以找到和同事以及上級正確溝通組織政治行為的方式。另一方面，也是最重要的，企業(yè)管理者在面對反饋的組織中存在的政治行為時不能逃避，要主動承擔(dān)調(diào)查和解決問題的責(zé)任，分析組織政治行為產(chǎn)生的原因，尋找解決辦法。企業(yè)還可以建立專門的匿名箱或在官方網(wǎng)站設(shè)置投訴通道，讓員工可以沒有顧慮并且及時地反映組織中存在的問題。

（三）樹立企業(yè)文化，增強員工組織內(nèi)信任感

員工對組織信任感的建立離不開企業(yè)長期形成的組織文化和價值觀，因此首先企業(yè)要先塑造一個良好的組織環(huán)境。企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，不應(yīng)該只看中員工能為企業(yè)帶來的利益和績效，更應(yīng)該堅持以人為本的發(fā)展理念，尊重員工，關(guān)懷和支持員工。組織應(yīng)該和員工之間建立相互支持和相互信任的橋梁，多聽取員工關(guān)于工作中的建議，并且適當(dāng)關(guān)注員工生活中難以解決的困難，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，可以全身心投入工作。其次，要提升領(lǐng)導(dǎo)的整體素養(yǎng)，包括專業(yè)素質(zhì)和人格素養(yǎng)，員工直接接觸的上級會影響個體對組織的認(rèn)知，如果上級的整體素養(yǎng)較低，那么員工在面對上級領(lǐng)導(dǎo)的時候會產(chǎn)生負(fù)面情緒和評價，而且會使員工對組織的晉升制度產(chǎn)生質(zhì)疑，認(rèn)為組織沒有做到任人唯賢;若上級整體素質(zhì)能力強，會帶領(lǐng)員工創(chuàng)造更大的績效，員工對上級的忠誠度會更高，員工的職業(yè)前景就會更好，會更加信任并且愿意追隨上級，從而增強員工對組織整體的信任度。最后，企業(yè)可以開展一些拓展活動，例如定期組織員工外出團(tuán)建、舉辦友誼運動會等，在工作之外為員工搭建交流平臺，更容易拉近員工之間的距離，有助于企業(yè)營造和諧的氛圍。

（四）暢通溝通渠道，采取合適的方式方法

一般企業(yè)中平級之間的溝通很容易做到，上級對下級的溝通開放性卻依然存在障礙。因此，企業(yè)要將正式溝通和非正式溝通相結(jié)合，通過定期或不定時地召開會議，和員工交流最近工作中出現(xiàn)的問題和想法，主動了解下級在工作中是否順利，認(rèn)真傾聽下級關(guān)于工作上的一些觀點或建議，以便及時了解員工想法，對于員工提出的一些可行性建議，上級要予以采納并適當(dāng)?shù)貙T工進(jìn)行獎勵或表揚。當(dāng)員工針對組織中的一些現(xiàn)象和問題進(jìn)行反饋時，相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)要及時處理，若信息真實就應(yīng)該依照公司規(guī)章制度進(jìn)行處理，若只是員工感知錯誤，應(yīng)該與員工交流消除誤解，從而讓員工無后顧之憂。企業(yè)要鼓勵員工之間的正常交流，良好的人際關(guān)系也有助于降低員工對組織的負(fù)面感知。另外，企業(yè)可以開展一些關(guān)于溝通技巧方面的培訓(xùn)活動，幫助員工掌握有效溝通的原則和方法，提高溝通效率。除了面對面的交流以外，企業(yè)也應(yīng)該與時俱進(jìn)，應(yīng)適當(dāng)?shù)乩镁W(wǎng)絡(luò)開展實施相關(guān)活動，可以開發(fā)公司內(nèi)部網(wǎng)站，通過網(wǎng)站及時通知公司政策以及發(fā)展計劃的改變，或者建立網(wǎng)絡(luò)匿名建議箱和領(lǐng)導(dǎo)信箱，以便員工及時放心地溝通工作中遇到的問題。

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