李藝

摘要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展加劇了國有企業(yè)內(nèi)外部競爭的激烈性，從本質(zhì)上來看企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才的競爭。在國有企業(yè)中，如何吸引、激勵(lì)和保留人才，探索收入分配制度改革是其中一條必由之路。文章在闡述軌道交通行業(yè)國有企業(yè)薪酬管理存在問題的基礎(chǔ)上，就如何更好的發(fā)揮出崗位評(píng)價(jià)技術(shù)在軌道交通行業(yè)國有企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用作用進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)技術(shù);軌道交通行業(yè)國有企業(yè);薪酬管理;應(yīng)用

薪酬是激勵(lì)員工工作積極性的重要因素，具有競爭力的薪酬待遇是企業(yè)吸引和留住人才的重要條件之一。根據(jù)國企“三項(xiàng)制度”改革的工作要求，推進(jìn)收入分配市場化改革，實(shí)現(xiàn)收入能增能減，找準(zhǔn)激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)，以吸引、激勵(lì)和保留人才，是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。為建立科學(xué)、規(guī)范的工資收入分配制度，首要的一點(diǎn)，就是在薪酬管理中引入崗位評(píng)價(jià)技術(shù)。

1.崗位評(píng)價(jià)概述

崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，以量化形式對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度等特性進(jìn)行綜合分析，以確定崗位在組織中相對(duì)價(jià)值的過程。崗位評(píng)價(jià)技術(shù)的特點(diǎn)具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，評(píng)價(jià)對(duì)象。崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位本身而非崗位任職者。第二，崗位評(píng)價(jià)衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一崗位的絕對(duì)價(jià)值，如果崗位評(píng)價(jià)結(jié)果脫離了企業(yè)的特定環(huán)境，則沒有任何意義。第三，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。第四，崗位評(píng)價(jià)過程需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，才能對(duì)所有崗位作出相對(duì)客觀公正的評(píng)估。

2.崗位評(píng)價(jià)技術(shù)在軌道交通行業(yè)國有企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用背景

軌道交通行業(yè)國有企業(yè)承擔(dān)一定的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)責(zé)任，但近年來隨著內(nèi)外競爭的日益激烈，薪酬管理思維還停留在傳統(tǒng)的因人定崗定級(jí)的階段，行業(yè)內(nèi)員工積極性不高，人員流失率逐年增多。主要體現(xiàn)在：第一，受傳統(tǒng)思維影響，仍以人定崗定級(jí)。行業(yè)內(nèi)大部分企業(yè)多以員工的工齡、職稱、學(xué)歷等資歷來核發(fā)工資，核心崗位骨干人才大量流失。第二，定薪方法不科學(xué)。定薪標(biāo)準(zhǔn)依循習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)?zāi)：O(shè)定，同類型同層級(jí)崗位待遇相同，崗位工資水平與崗位價(jià)值不匹配。目前高級(jí)崗位的工資低于市場同類崗位的水平，一般崗位的工資高于市場同類崗位的水平，缺乏外部公平性。高崗位與低崗位收入差別過小，對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、技能水平、能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有重視。為此，在軌道交通行業(yè)國有企業(yè)引入崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，是當(dāng)前新形勢下的必然要求。

3.崗位評(píng)價(jià)技術(shù)在軌道交通行業(yè)國有企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

3.1準(zhǔn)備階段

3.1.1結(jié)合企業(yè)崗位編制情況并編制崗位說明書

通過摸底、調(diào)研等手段與各部門充分溝通編制崗位說明書，以全面系統(tǒng)了解企業(yè)內(nèi)部各崗位性質(zhì)、工作發(fā)展目標(biāo)、工作人員職責(zé)等內(nèi)容，為開展崗位評(píng)價(jià)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.1.2選擇適合的測量工具制定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表是崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵載體。崗位評(píng)價(jià)的方法一般有排序法、分類法、要素比較法、評(píng)分法四種，每一種評(píng)估工具都有一定的適用條件和范圍，具體方法選擇須結(jié)合實(shí)際情況單獨(dú)或結(jié)合使用。崗位評(píng)價(jià)表要結(jié)合崗位說明書明確不同的崗位要素分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即在崗位分類基礎(chǔ)上為各職系選擇崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行明確定義并賦予其相應(yīng)的權(quán)重及評(píng)分區(qū)間。

3.2評(píng)價(jià)階段

為確保各評(píng)價(jià)人員能夠客觀、真實(shí)的進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，須開展崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)，從評(píng)價(jià)實(shí)施背景、評(píng)價(jià)實(shí)施目的、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基本要求、注意事項(xiàng)等方面來引導(dǎo)評(píng)價(jià)人員更為深入地理解和掌握評(píng)分要求;同時(shí)，為規(guī)避平均主義和評(píng)價(jià)人員無作為的行為，可在開展崗位評(píng)價(jià)工作時(shí)根據(jù)崗位聯(lián)系緊密程度對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行分層分類并加以權(quán)重分配，以確保崗位評(píng)價(jià)工作的真實(shí)性、公正性、公平性。

3.3評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)處理階段

崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)是設(shè)置薪酬體系中各崗位級(jí)別和測算薪酬水平的基準(zhǔn)，所以必須以事實(shí)為依據(jù)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況給出專業(yè)的判斷。首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查，在確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即進(jìn)行討論其發(fā)生的原因和處理的辦法，必要情況下還需組織評(píng)價(jià)小組對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。

3.4評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用階段

在崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)確定后，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)排序，劃分比例區(qū)間，重新對(duì)崗位進(jìn)行歸級(jí)。同時(shí)，根據(jù)崗位分?jǐn)?shù)序列，將崗位與崗級(jí)進(jìn)行有效對(duì)接，并進(jìn)行薪酬水平測算。在評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用過程中，注重對(duì)崗位評(píng)價(jià)效果進(jìn)行評(píng)估，如有不符合實(shí)際工作需求的地方，研究原因再進(jìn)一步調(diào)整，以使崗位評(píng)價(jià)結(jié)果不斷趨于科學(xué)、合理。

4.結(jié)束語

綜上所述，崗位評(píng)價(jià)技術(shù)在國企薪酬管理中的應(yīng)用是一種時(shí)代發(fā)展的必然，也是國有企業(yè)發(fā)展的重要途徑。通過崗位評(píng)價(jià)技術(shù)的使用為建立公平合理的薪酬制度提供了科學(xué)依據(jù)，充分體現(xiàn)了薪酬的公平公正性，薪酬管理工作更加規(guī)范化、合理化，以激勵(lì)和留住軌道交通技術(shù)人才，也為績效管理、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)的人力資源管理的工作創(chuàng)新開展奠定了基礎(chǔ)，促進(jìn)軌道交通行業(yè)國有企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

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